Оценка пользы соционического анализа для управленцев.

Гуленко.

Менеджмент слаженной команды.

Соционика для руководителей.

Оглавление

Введение. 3

Оценка пользы соционического анализа для управленцев. 3

В чем достоинства соционического анализа?. 5

Занятия соционикой доставляют радость! 5

Глава 1. Облик новой науки. 6

Что такое соционика?. 6

Чем соционика отличается от психологии?. 7

Различные определения социотипа. 8

Глава 2. Признаки типов на различных коммуникативных дистанциях. 9

Коммуникативное пространство и его уровни. 9

Система дифференциальных признаков Юнга. 11

1. Признаки «рациональность — иррациональность». 12

2. Признаки «логика — этика». 13

3. Признаки «экстраверсия — интроверсия». 15

4. Признаки «сенсорика — интуиция». 16

Глава 3. Характеристики деловых качеств социотипов. 18

Интуитивно-логический экстраверт (ИСКАТЕЛЬ). 18

Сенсорно-этический интроверт (ПОСРЕДНИК). 19

Этико-сенсорный экстраверт (ЭНТУЗИАСТ). 20

Логико-интуитивный интроверт (АНАЛИТИК). 20

Этико-интуитивный экстраверт (НАСТАВНИК). 21

Логико-сенсорный интроверт (ИНСПЕКТОР). 21

Сенсорно-логический экстраверт (МАРШАЛ). 22

Интуитивно-этический интроверт (ЛИРИК). 23

Сенсорно-этический экстраверт (ПОЛИТИК). 23

Интуитивно-логический интроверт (КРИТИК). 24

Логико-интуитивный экстраверт (ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ). 24

Этико-сенсорный интроверт (ХРАНИТЕЛЬ). 25

Логико-сенсорный экстраверт (УПРАВИТЕЛЬ). 26

Этико-интуитивный интроверт (ГУМАНИСТ). 26

Интуитивно-этический экстраверт (СОВЕТЧИК). 27

Сенсорно-логический интроверт (МАСТЕР). 27

Глава 4. Оценка и подбор кадров методами социоанализа. 28

Преимущества соционического подхода. 28

Основные правила ведения соционического интервью. 29

Примеры опросников. 29

Идентификатор типов № 1. 30

Идентификатор типов № 2. 31

Ролевые функции. 36

Установки на вид деятельности. 37

Различия внутри типа. 38

Идентификатор подтипов. 38

Глава 5. Управление с учетом типологических качеств сотрудников. 45

Когда соционика эффективна. 45

Практические примеры. 46

Как создать сотрудникам оптимальные условия для работы. 48

Как создать оптимальные условия для работы ИСКАТЕЛЮ. 48

Как создать оптимальные условия для работы ПОСРЕДНИКУ. 48

Как создать оптимальные условия для работы ЭНТУЗИАСТУ. 48

Как создать оптимальные условия для работы АНАЛИТИКУ. 48

Как создать оптимальные условия для работы НАСТАВНИКУ. 49

Как создать оптимальные условия для работы ИНСПЕКТОРУ. 49

Как создать оптимальные условия для работы МАРШАЛУ. 49

Как создать оптимальные условия для работы ЛИРИКУ. 50

Как создать оптимальные условия для работы ПОЛИТИКУ. 50

Как создать оптимальные условия для работы КРИТИКУ. 50

Как создать оптимальные условия для работы ПРЕДПРИНИМАТЕЛЮ. 51

Как создать оптимальные условия для работы ХРАНИТЕЛЮ. 51

Как создать оптимальные условия для работы УПРАВИТЕЛЮ. 52

Как создать оптимальные условия для работы ГУМАНИСТУ. 52

Как создать оптимальные условия для работы СОВЕТЧИКУ. 52

Как создать оптимальные условия для работы МАСТЕРУ. 53

Глава 6. Коллектив в целом. 53

Критерии подбора сбалансированного коллектива. 53

Соционические темпераменты. 54

Стили коммуникабельности. 55

Стимулы к деятельности. 56

Стрессоустойчивость коллектива. 58

Глава 7. Отношения между социотипами. 58

Сочетание темпераментов и установок. 58

Взаимодействие темпераментов. 59

Взаимодействие установок. 60

Переход границы. 60

Психологическая экспансия. 61

Аналитическая характеристика отношений. 62

Таблица интертипных отношений соционики. 64

Психологический микроклимат в коллективе. 65

Коллективы типа «рабочая команда». 65

Коллективы типа «исследовательская команда». 66

Коллективы типа «теплые компании». 67

Воспитательные коллективы. 68

Глава 8. Как создать работоспособную команду. 68

Коммуникативные единицы. 68

Распределение групповых ролей. 69

Неформальные роли первого эшелона. 70

Неформальные роли второго эшелона. 71

Ориентация на процесс или результат. 72

Глава 9. Формирование специализированных рабочих групп. 74

Диада как основа стабильности. 74

Расширение диады до триады. 75

Какие бывают триады по своей специализации. 76

Глава 10. Персонология и менеджмент. Использование человеческого фактора в деле. 79

Диктатура технократизма: перспективы преодоления. 79

Оценка человека по базовым критериям. 80

Коллектив как система контактных групп. 81

Как использовать персонологию в менеджменте. 83

Приложение. Рекомендации по совершенствованию социотипов. 84

Рекомендации к совершенствованию личности типа ИСКАТЕЛЬ. 84

Рекомендации к совершенствованию личности типа ПОСРЕДНИК. 85

Рекомендации к совершенствованию личности типа ЭНТУЗИАСТ. 85

Рекомендации к совершенствованию личности типа АНАЛИТИК. 86

Рекомендации к совершенствованию личности типа НАСТАВНИК. 87

Рекомендации по совершенствованию личности типа ИНСПЕКТОР. 88

Рекомендаций к совершенствованию личности типа МАРШАЛ. 88

Рекомендации к совершенствованию личности типа ЛИРИК. 89

Рекомендации к совершенствованию личности типа ПОЛИТИК. 90

Рекомендации к совершенствованию личности типа КРИТИК. 90

Рекомендации к совершенствованию личности типа ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ. 91

Рекомендации к совершенствованию личности типа ХРАНИТЕЛЬ. 92

Рекомендации к совершенствованию личности типа УПРАВИТЕЛЬ. 93

Рекомендации к совершенствованию личности типа ГУМАНИСТ. 94

Рекомендации к совершенствованию личности типа СОВЕТЧИК. 94

Рекомендации к совершенствованию личности типа МАСТЕР. 95

Заключение. 96

Литература. 98

(2-е изд., 2003 г.)

Книга адресована руководителям, желающим сформировать эффективную рабочую команду. Рассчитана на менеджеров всех звеньев, работников служб социального развития, а также на всех, интересующихся социальной психологией ипсихологией межличностных отношений.

Введение.

Оценка пользы соционического анализа для управленцев.

Люди, знакомые с соционикой не понаслышке, согласятся с тем, что в ней заключен такой метод познания и преобразования действительности, который, пожалуй, не знает себе равных ни по сложности системных параметров, которыми оперирует эта отрасль знаний, ни по степени охвата сфер своего применения.

Читателям-практикам, особенно имеющим лидерский склад характера, было бы очень полезно познакомиться с достижениями соционики, применимыми в живой организаторской деятельности.

Я хочу обратиться именно к представителям управленческой сферы общественной жизни, а не к гуманитариям, поскольку социоанализ нередко производит на последних неизгладимо-отталкивающее впечатление некой механической схемы, убивающей живую душу этических ценностей. Люди разума, однако, понимают, что формализация и алгоритмизация — это не зло, а благо, потому что дают возможность (наконец-то!) объективно исследовать волнующие нас темы межличностных отношений.

Обращаю ваше внимание на то, что управленцу нужнее делать ставку как раз на константу человеческого характера. Отвлечение от конкретных, ситуационно обусловленных особенностей личности позволяет оперативно принимать стратегические решения. Если же пойти чисто гуманитарно-психологическим путем, то есть учитывать все бесконечно текущее и детальное, то это уже будет воспитание, а не управление.

Благодаря соционике удалось предметно разрешить дилемму индивидуального и общего в человеке. Человек, с одной стороны, несомненно, уникален: нет двух совершенно идентичных людей. Но, с другой стороны, никто не станет отрицать, что в людях есть и много общего, повторяющегося. Это можно изобразить следующей схемой:

1 — ядро личности (социотип); 2 — изменчивая оболочка (функциональное состояние типа, при помощи которого человек адаптируется к изменчивым окружающим условиям)

Отсюда вывод: хотя человек всегда будет субъективно неповторим, но для цели управления имеет смысл различать в нем устойчивое ядро природных качеств (социотип), определяющее основную линию его поведения в рабочей команде. Этим достигается объективизация принятия управленческих решений на этапе формирования и реорганизации коллектива. Оптимальный метод объективизации социально-психологических решений — соционический анализ.

Сравним соционический анализ с тем, что предлагают западные специалисты по психологии управления. А предлагают они либо совершенно простые подходы, основывающиеся на здравом смысле, либо различные техники медитации, самовнушения, совершенствования своего ума, которые погружают вас в подсознание. Однако остается загадкой, к кому какой подход применить. Их так много, этих советов для руководителя, и они почти никак не увязаны между собой.

Западные психологи часто приводят в пример эффект Пигмалиона, согласно которому люди якобы ведут себя так, как мы желаем, если только искренне поверить в свое желание. Очень заманчиво! Непонятно только, как поведет себя человек, от которого разные люди страстно желают прямо противоположного. Управленцы-логики, я думаю, прекрасно понимают, что офис фирмы — это не театральные подмостки для соревнования в эмоциональном воздействии на человека.

А теперь сравните сами, какой подход более технологичен. Вот некоторые из заповедей грамотного поведения, рекомендуемые руководителям психологами и социониками:

Не следует упускать из вида, что управление коллективом — это минимум эмоционального и интуитивного, но максимум логического и фактического. Эффект от существующих психологических тренингов, конечно, есть. Они сдруживают коллектив, учат лучше чувствовать других людей. Но соционический анализ задуман для другого.

Это новый способ работать с фактами, касающимися поведения людей, и отношениями, которые складываются между ними. Его преимущества — объективность и системность. Это ваш пока что молодой, но, смею надеяться, способный помощник!