Взаимодействие государства, профсоюзов, предпринимателей и трудящихся

Как свидетельствует опыт практически всех капиталистических стран, высшим и наиболее эффективным организационным принципом рынка труда оказывается сотрудничество между предпринимателями, профсоюзами и государством. Положения и условия договорных отношений закрепляются в трудовых и общих законодательных решениях, изме­няемых и совершенствуемых по мере развития экономики и демократиза­ции общества. Подобное сотрудничество является результатом сложивше­гося общественного сознания компромиссного типа, принимающего как наиболее целесообразную формулу поиска решения переговоры, нахожде­ние взаимоприемлемых условий, учет интересов всех без исключения об­щественно-политических и экономических сил страны.

Одним из крупнейших проявлений консенсуса в отношениях между трудом и капиталом в современную эпоху явилась организация так назы­ваемого пожизненного найма работников в Японии, инициатором которого были крупнейшие корпорации, осуществляющие интенсивное научно-техническое развитие экономики. Целью подобной политики, которая особенно активно проводилась в жизнь в 60 - 70 -х годах, являлось удержание во что бы то ни стало на производстве высококвалифицированной талант­ливой молодежи на протяжении всей ее профессиональной жизни в усло­виях ее дефицита на рынке труда. Несмотря на то, что практика пожизнен­ного найма никогда обычно не охватывает более половины персонала, не имеет законодательных основ и не получает, как правило, договорного оформления, она отличается исключительной прочностью принятых обеи­ми сторонами обязательств и устойчивыми лояльными отношениями.

Гарантии пожизненной занятости и роста заработной платы по мере возрастания стажа работы не следует рассматривать как подачку за какую-то особую преданность администрации. Подобная политика проводится по отношению к персоналу, творческий энтузиазм и высококвалифицированный труд которого определяет, в сущности, процветание корпораций и оп­ределил в 60 - 70 -х, а затем и в 80-х годах исключительный по мощи на­учно-технический рывок экономики в Японии. По мере наполнения рынка труда Японии в 80-х годах высококвалифицированными кадрами и исчез­новения их острого дефицита, целесообразность широкого применения практики пожизненного найма стала снижаться, хотя в известных пределах ее ценность до сих пор сохраняется.

Трудовой договор, заключенный между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство выражают и защищают интересы обеих сторон, определяя оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы. Обе стороны обычно бывают единодушны в необходимости выполнения следующих основных условий кадровой политики:

- соответствие численности персонала и отдельных его категорий
технико-экономическим нормам и организационным структурам предприятий и учреждений;

- привлечение кадров только в случае их квалификационного и общеобразовательного соответствия технологии материального производства и услуг;

- максимально плотная, в пределах оптимального режима, загрузка
всех работников предприятий и учреждений в течение рабочего дня и недели с возможной универсализацией с этой целью труда лиц среднетехни­ческого и более низкого уровня подготовки;

- соблюдение техники безопасности, экологической защиты и оптимальных эргономических требований, обеспечивающих высокоэффектив­ный труд и сбережение трудовых ресурсов;

- осуществление переподготовки и переквалификации кадров соглас­но требованиям непрерывно развивающегося производства.

С помощью коллективных договоров профсоюзы проводят свою по­литику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и дли­тельности выплаты пособий по безработице и т. д., но редко выдвигают требования, которые могут подорвать положение предприятия, корпора­ции, отрасли, а следовательно в конечном итоге, и трудящихся. Заключае­мые между предприятиями и профсоюзами на одном из трех уровней - на­циональном, отраслевом или фирменном - сроком на 1-2 года коллектив­ные договора являются весьма эффективной формой производственно-трудовых отношений, обеспечивающих участие трудящихся в развитии экономики и предотвращающих, как правило, возникновение трудовых конфликтов и стачечной борьбы.

Коллективные договора сегодня являются, как правило, результатом не столько противоборства интересов, сколько их выявления и сглажива­ния различий между ними в контексте общей заинтересованности в процветании фирмы, корпораций, экономики в целом. За последнее десятиле­тие количество забастовок и локаутов почти во всех западных странах зна­чительно сократилось. В США с 1980 по 1989 г. их ежегодное число уменьшилось со 187 до 51, а численность бастовавших упала со 795 тыс. до 452 тыс., соответственно в Японии с 1139 до 498 и с 563 тыс. до 75 тыс., а в одной из самых «забастовочных» стран - Италии - соответственно с 2238 до 1297 и с 13825 тыс. до 4452 тыс. человек.

И предприниматели, и профсоюзы в своих требованиях исходят из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными, независи­мыми исследовательскими центрами и организациями.

Самостоятельная и активная позиция трудящихся на, рынке труда, достаточно ясное понимание национальных проблем позволяют им выдвигать и поддерживать конструктивные экономические и социальные про­граммы развития. Преобладают высокое самосознание и чувство национальной ответственности, заинтересованность не только в собственном благополучии, но и - вследствие понимания значимости стратегических предпосылок для него - стремление к благополучию и развитию предпри­ятия, фирмы, региона, страны в целом.

Следует заметить, что рынок труда в западных странах развивается в (атмосфере экономического и политического демократизма, допускающего конфронтацию и весьма критическое отношение друг к другу определяющих структуру общества различных социальных сил). И это не приводит, как свидетельствует современная история, к взаимоистребляющей борьбе и разрушению прогрессивных (частное предпринимательство, конкурен­ция) производственных отношений. Напротив, неизбежным становится согласие, стремление к открытому сопоставлению и сближению интересов и формирование тем самым весьма благоприятных общих эволюционных условий для страны.

Весьма эффективны, как показывает опыт Австрии, Швеции, Норве­гии, Дании и других стран, коллективные договора, заключаемые на выс­шем национальном уровне между ассоциацией предпринимателей и руководством профсоюзов. Они действительны во всех отраслях и обязательны - при условии их принятия - для работников каждого учреждения и пред­приятия в течение всего срока действия. Именно на национальном уровне наилучшим образом видны и понятны и потому могут быть всеми сторо­нами учтены и согласованы многосторонние общенациональные интересы - внешней и внутренней экономической политики, комплексного развития отраслей, в т. ч. и отдельных предприятий, общие стратегические контуры научно-технической политики и первоочередность подобных программ для каждого сектора хозяйства.

Вместе с тем, в последнее время в США, Великобритании, Франции и других странах получила широкое распространение практика заключения коллективных договоров на уровне корпораций и отдельных предприятий, поскольку в таком случае хорошо учитывается технологическая специфика производства и конкретные индивидуальные интересы сотрудников.

Наряду со всем комплексом условий труда и мер социальной защиты, зарплата, безусловно, является одним из ключевых пунктов коллективных договоров и одной из основных тем переговоров между профсоюзами и предпринимателями. Ее общее движение почти никогда не отстает от роста индекса цен на товары и услуги, часто его опережает и определяется спросом и предложением рабочей силы, ростом образования и квалификации. Но повышение зарплаты по этой причине не бывает непрерывным. Оно приостанавливается, в частности, на период действия коллективных дого­воров.

Профсоюзами многих стран проводится политика «солидарной» заработной платы, которая заключается в реализации принципа равной опла­ты за равный труд независимо от того, на каком предприятии - высокорен­табельном или низкорентабельном - трудится работник. Прибыли предпри­ятий в значительно большей степени отличаются друг от друга, чем зара­ботки рабочих и служащих. Такой подход позволяет в определенной мере сдерживать стремление работодателей переманивать к себе высококвали­фицированных специалистов, а также желание работников сменить место работы только для того, чтобы получить более высокую заработную плату. Подобная политика лучше всего поддается реализации при заключении коллективных договоров на национальном уровне. Опыт многих стран подтверждает достижимость баланса интересов работодателей и работни­ков, государственного и частного сектора экономики, политики регулиро­вания и вместе с тем сохранения стабильности рынка труда. Чем выше об­щая и социальная культура в стране, тем легче и устойчивее согласуются интересы работодателей и трудящихся, тем выше практические достиже­ния в развитии экономики и государства.

Важным практическим итогом действия компромиссного общест­венного сознания следует считать тенденцию к созданию корпорациями постоянного крупного источника средств для финансирования мероприятий по трудоустройству, подготовке и переподготовке рабочей силы в раз­мере до 40% начислений на фонд заработной платы, относимых на себе­стоимость продукции. Профсоюзы, со своей стороны, на случай возникно­вения на предприятиях кризисных ситуаций, зачастую создают специаль­ные фонды для переподготовки персонала (на рабочем месте, в учебном заведении) и открытия собственного дела.

Наличие довольно устойчивого социального сотрудничества в эко­номике не исключает периодического возникновения конфликтных ситуа­ций между отдельными профсоюзами, общественными и частными секто­рами экономики и т. д. Подобные конфликты в известной мере неизбежны при наличии различных и во многом не совпадающих отраслевых интере­сов и интересов отдельных предприятий. Заметна склонность отраслей и предприятий к проведению самостоятельной политики, в частности, в об­ласти зарплаты. В результате она может увеличиваться сверх согласован­ного уровня на 1-3 процентных пункта в течение года.