Типы лидерства и стили руководства Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер в узком смысле слова, ситуативный лидер.
Вожак — самый авторитетный член группы, обладает даром внушения и убеждения. Может влиять на членов группы словом, жестом, взглядом.
Американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:
1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;
2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
3) интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.
Лидер— пользуется меньшим авторитетом, чем вожак; побуждает к действию не только внушением и убеждением, но и личным примером.
Ситуативный лидер — носитель личностных качеств, имеющих значение только в какой-то конкретной ситуации (торжественное собрание, юбилей, поход и т.п.).
Лидеры, активно влияя на социально-психологический климат в коллективе, составляют резерв на выдвижение, но вместе с тем могут стать источником конфликтов. Неформальных лидеров можно «классифицировать» на: деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических, позитивных, негативных.
Первое употребление терминологии стилей руководства и лидерства было заимствовано К. Левиным из сферы государственного управления.
Стиль руководства(лидерства) — совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер) исполнения этих методов.
Методы воздействия отражают смысл взаимоотношений руководителя с подчиненными. Позднее эти стили стали обозначаться:
· авторитарный-директивный — высокая степень единоличной власти руководителя, без делегирования полномочий;
· демократический-коллегиальный — разделение власти и участие работников в управлении, ответственность не концентрируется, а распределяется;
· анархический-попустительский (либеральный, нейтральный) — минимальное участие руководителя, группа имеет полную свободу принятия решения.
Стили руководства отличаются по многим параметрам: характеру принятия решений, степени делегирования полномочий, способу контроля, набору используемых санкций и т.д.
Главное различие между ними — предпочитаемые методы управления.
Стиль руководства
| Методы управления
| Авторитарный
| Командные методы
| Демократический
| Договорные и социально-психологические методы
| Либеральный
| Бессистемность в выборе методов
| При сопоставлении характерных черт авторитарного и демократического стилей руководства можно отметить некоторые особенности.
Авторитарный стиль:
| Демократический стиль:
| — преимущественное использование командных методов управления;
— ориентация на задачу;
— централизация полномочий;
— единоличность в решениях;
— подавление инициативы;
— жесткий контроль;
— минимальное информирование, малая гласность;
— предпочтение наказаниям;
— нетерпимость к критике, устранение неугодных;
— жесткость, напористость, порою грубость в общении
| — упор на социально-психологические и экономические методы управления;
— ориентация на человека;
— делегирование полномочий;
— коллегиальность в решениях;
— поощрение инициативы;
— умеренный контроль;
— полное информирование, широкая гласность;
— предпочтение поощрениям;
— терпимость к критике;
— доброжелательность, вежливость, тактичность в общении
|
Закономерной связи между эффективностью работы коллектива и применяемым стилем руководства не выявлено. Выбор стиля руководства определяется конкретной ситуацией (условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы) — ситуационные теории руководства и лидерства.
Применение каждого стиля руководства имеет место при следующих условиях (рис. 1).
Рис. 1
Руководитель должен уметь применять любые стили руководства, что порой невозможно в силу психологических причин. Каждый человек имеет личную предрасположенность к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в соответствии с типом нервной системы — типом темперамента. Любой реальный стиль конкретного руководителя — комбинация приемов из множества стилей, но с преобладанием какого-то одного.
2.4. Психологические проблемы в деятельности руководителя
Управленческая деятельность требует осуществления руководителями множества разнообразных управленческих работ. Каждая из основных функций руководства порождает психологические проблемы.
Психологические проблемы, возникающие при выполнении функции планирования:
· проблема сохранения и соблюдения ценностей высшего руководства,которая проявляется в выборе типа управления и целей организации. Руководитель, устанавливая цели, наделяет их рядом характеристик, обеспечивая психологическую готовность подчиненных к производительному труду и учет их интересов. Цели должны бытьконкретными и измеримыми;
· цели должны быть достижимыми, что обеспечит стремление работников к успеху, повышению мотивации и стремления к вознаграждению; взаимно поддерживаемыми (этим обеспечивается слаженная, бесконфликтная работа всех подразделений организации и должностных лиц);
· проблема принятия решения— выбор между индивидуальным и коллективным способом принятия решения. Опыт передовых западных компаний показывает целесообразность включения персонала (начиная от подсобных рабочих) в процесс обсуждения иразработки решений;
· проблема дефицита времени;
· проблема инновационной активности, сопротивление инновациям. К. Девис выделил 3 вида причин сопротивления инновациям (табл. 1):
Таблица 1
Экономические
причины
| Личностные
причины
| Социальные
причины
| Боязнь:
— безработицы;
— сокращения продолжительности рабочего дня и, соответственно, заработка;
— снижения социального статуса;
— интенсификации труда и сокращения прогрессивной eгo оплаты.
| Восприятие критики современных методов работы как личной обиды;
боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость;
уверенность в том, что нововведения приводят к усилению специализации, повышению монотонности
труда, уменьшению чувства собственной значимости;
страх перед неопределенностью, обусловленный непониманием последствий и сути нововведений.
| Нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату;
стремление сохранить привычные социальные связи;
боязнь, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой;
неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела, лицам, внедряющим нововведения;
недовольство слабостью личного участия;
уверенность, что инновации выгодны компании, а не работникам.
| Психологические проблемы, возникающие при выполнении функции организации:
· проблема бюрократических структур;
· проблема делегирования полномочий.
Психологические проблемы, возникающие при выполнении функции мотивирования:
· проблема мотивации через потребности. Руководитель, мотивируя подчиненных, должен учитывать их индивидуальные потребности (рис. 2).
· проблема вознаграждения;
· проблема поощрения и наказания.
Психологические проблемы, возникающие при выполнении функции контроля:
· проблема поведения, ориентированного на контроль;
· проблема получения непригодной информации, когда работник, деятельность которого контролируется, стремится обеспечить себе «резерв» средств или времени для достижения положительного результата и сообщает заведомо неверную информацию.
Как правило, все эти функции в полном объеме не выполняются. Наблюдается определенная избирательность, предпочтение одной функции среди других. В реально выполняемых функциях проявляется стиль деятельности руководителя.
Рис. 2
|