Стадии развития коллектива, групповая динамика В процессе своего развития коллектив любой социальной организации проходит последовательно несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заключается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. По мнению ряда психологов, любой коллектив в своем развитии проходит следующие четыре стадии:
1. Стадия возникновения.
2. Стадия формирования.
3. Стадия стабилизации.
4. Совершенствование или распад.
В процессе формирования коллектива нельзя определить конечную точку его развития, так как постоянно продолжается его совершенствование. Время перехода от одной стадии к другой различно в зависимости от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.
Любая организация имеет в своем составе различные группы, взаимодействующие между собой. Это взаимодействие оказывает большое влияние на эффективность работы организации в целом, поэтому одна из актуальных тем в управленческой психологии – групповая динамика.
Групповая динамика — это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.
В жизни каждой группы под влиянием внешних и внутренних причин возникают изменении, которые могут как не влиять на существование группы в целом, так и привести к нарушению равновесия и распаду группы. С динамической точки зрения жизнь группы представляет собой чередование состояний равновесия и нарушения. Этому способствуют «силы сплочения» и «силы распада», которые можно обнаружить практически в каждой группе. Характер групповой динамики во многом зависит и от эмоционального состояния группы.
У каждой группы имеется своя динамика. На работу группы особое влияние оказывают следующие факторы:
· мотивация (то, чего ожидают члены группы);
· структура власти в группе (авторитет и власть отдельных членов группы и ее подгрупп);
· сложности коммуникации (наличие «непонятых» членов группы);
· ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;
· представление о цели группы (четкое или нечеткое);
· ответственность за результаты работы;
· свобода деятельности (как условие успеха группы).
Способ управления группой, моральная атмосфера в ней должны способствовать успеху деятельности группы. Практика управления показывает, что групповые решения лучше единоличных, так как хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.
Американские психологи Майк Вудкок и Дайв Фрэнсис предложили модель развития группы. Она состоит из отдельных стадий:
1. Первая стадия— «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Личные переживания, чувства скрываются или маскируются. Заинтересованного открытого обсуждения целей и методов работы практически нет. Интерес друг к другу отсутствует.
2. Вторая стадия— «образование группировок». На этом этапе все большее значение приобретают личные взаимоотношения. В это время оценивается вклад лидера, образуются кланы и группировки, разногласия выражаются более открыто. Отчетливо выявляются сильные и слабые стороны отдельных членов группы. Не исключена силовая борьба за лидерство. На этом же этапе группа начинает обсуждать способы достижения согласия, налаживания эффективных взаимоотношений.
3. Третья стадия — «экспериментирование». На этой стадии все большую актуальность приобретает проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Проявляется интерес к тому, как можно работать лучше, появляется желание экспериментировать в целях повышения эффективности работы группы.
4. Четвертая стадия — «успешное решение проблем». В группе накапливается опыт успешного решения проблем. Члены группы испытывают гордость за свою принадлежность к «команде-победительнице». Вновь возникающие проблемы решаются творчески. Функции управления на этой стадии могут быть делегированы то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретных задач.
5. Пятая стадия — «прочные связи». Характеризуется прочными связями между членами группы. Сама группа представляет свой коллектив, сплоченный вокруг реальных целей (общих и индивидуальных). Членов группы оценивают по их достоинствам (а не по их претензиям). Межличностные отношения носят неформальный, психологически комфортный характер, а разногласия разрешаются без отрицательных эмоций. Группа демонстрирует отличные результаты деятельности. Делегирование полномочий расширяется, все больше членов группы участвуют в планировании и принятии решений.
5.4. Взаимоотношения в коллективе и исследование их структуры
Классификация типов взаимоотношений в коллективе (З.Блейк, Дж. Моутон) осуществляется в зависимости от внимания к человеку (степень учета интересов людей) и внимания к производству (степень учета интересов дела).
Опираясь на эти параметры, авторы описывают пять основных типов взаимоотношений:
1. Невмешательство — низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях; большую часть работы руководитель выполняет сам, избегает делегировать полномочия, не стремится к производственным успехам, старается сохранить свое положение.
2. Теплая компания — высокий уровень заботы о людях, стремление установить приятную атмосферу, удобный темп работы, отсутствие заботы о выполнении производственного задания.
3. Задача — руководитель сосредоточен только на решении производственных задач; человеческий фактор недооценивается или игнорируется.
4. Золотая середина — стремление руководителя оптимально сочетать интересы производства и интересы людей; к сотрудникам не предъявляют особенно высоких требований, но в то же время и не позволяют бездельничать.
5. Команда — самый предпочтительный тип взаимоотношений; сочетает в себе максимальный учет интересов производства и персонала — соединение деловитости и человечности.
Тип межличностных отношений в группе позволяют определить специальные методы исследования — социометрия и референтометрия.
В результате социометрического исследования можно представить картину взаимоотношений, сложившихся в группе, уровень благополучия, отношения каждого члена группы с остальными ее участниками, персональное положение каждого члена группы.
Для проведения исследования каждому члену группы, в которой все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать:
1) 2—3 человек, кого бы он хотел видеть в составе вновь организованной группы (желал бы совместно выполнять работу);
2) 2—3 человек, кого бы он не хотел видеть в составе вновь организованной группы;
3) того, кто, по вашему мнению, выберет вас?
4) того, кто, по вашему мнению, вас не выберет?
Условия проведения социометрии:
· члены группы должны отвечать самостоятельно, не советуясь друг с другом;
· не следует торопить людей с ответами;
· необходимо перед глазами иметь фамилии членов группы.
По данным опроса составляется социометрическая матрица, где отмечают положительные и отрицательные выборы.
Число выборов, полученных каждым человеком, является показателем его положения в системе межличностных отношений, измеряет его социометрический статус. С точки зрения распределения симпатий и антипатий Я. Морено выделяет следующие психотипы личностей:
§ «звезды» — неформальные лидеры, наиболее предпочитаемые члены группы;
§ «предпочитаемые» — получившие среднее число выборов и не имеющие большого числа отклонений;
§ «пренебрегаемые» — получившие 1-2 выбора и большое число отклонений;
§ «изолированные» — не получившие ни одного выбора или отклонения;
§ «отвергаемые» — получившие только отклонения и ни одного выбора.
На величину статуса влияют внешний вид, успехи в ведущей деятельности, умственная одаренность, общительность, стабильность (устойчивость нервной системы).
Для точного представления о системе межличностных отношений в группе важной является также характеристика взаимности эмоциональных предпочтений — взаимных выборов, обеспечивающих комфортное положение членов группы.
Третья характеристика социометрической структуры — наличие устойчивых мини-групп межличностного предпочтения, изучение взаимоотношений между ними, правил и принципов их образования.
Социометрический метод имеет некоторые «опасности»:
в случае утечки конфиденциальной информации в группе может возникнуть конфликт — каждый узнает, как к нему относятся окружающие;
лидером может стать самый популярный человек.
Референтометрия — методика определения круга лиц, чье мнение важно для данного индивида и группы в целом. Метод включает два этапа.
Первый этап — взаимооценка друг друга членами группы по определенному набору качеств (умный, добрый, веселый, смелый и т.д.). Оценка степени выраженности предложенных качеств личности производится с помощью опросных листов по 5-балльной системе (1 балл — полное отсутствие, 5 баллов — яркая выраженность). Затем каждый член группы должен отметить знаком «+» 3-5 членов группы, с кем бы он особенно хотел взаимодействовать, и знаком «—» тех, с кем в случае необходимости он мог бы без сожалений расстаться.
Второй этап — индивидуальная беседа экспериментатора с каждым испытуемым группы с целью определения членов группы, чья оценка важна для данного человека. Полученные выборы заносятся в референтометрическую таблицу.
При обработке результатов подсчитывается количество полученных выборов и определяется референтометрический статус, составляются карты ранжирования членов группы в зависимости от их статуса, определяются микрогруппы.
|