Психологические факторы при формировании программистских коллективов

Любой общности людей присущ определенный психологиче­ский климат, который устанавливается внутри этой общности (группы, коллектива) в зависимости от характера взаимоотноше­ний между людьми, господствующего настроения, удовлетво­ренности работой. От того, каков психологический климат, в сильной степени зависит эффективность труда, результаты трудовой деятельности. В свою очередь на психологический климат влияют личность руководителя, методы управления, традиции самого коллектива и т. д.

Неблагоприятный психологический климат, сформировавший­ся в результате недоучета психологических факторов при формировании коллектива, низкая культура управления приводят к служебным конфликтам. Последние резко снижают эффектив­ность труда. На разрешение конфликтных ситуаций и после-конфликтные переживания затрачивается до 15% рабочего времени, снижается производительность труда. Особенно болезненно конфликтные ситуации отражаются на работе творче­ских коллективов, в том числе, и коллективов программистов. Психологические исследования убедительно показали, что отрицательные психологические факторы значитель­но чаще приводят к конфликтам, чем, например, профессиональ­ная некомпетентность. Причинами конфликтов являются:

- в 52% случаев — неправильные действия руководителя;

- в 33% случаев — психологическая несовместимость сотруд­ников;

- в 15% случаев — профессиональная некомпетентность и другие недостатки подбора и расстановки кадров.

Если же учесть, что под неправильными действиями по отношению к подчиненным понимаются невнимание к сотрудни­кам, неуместные публичные сообщения об их недостатках и промахах и т. д., в результате чего 40—50% подчиненных в течение 2—3 месяцев работают хуже; что не использование возможности публично заслуженно поощрить работника в 87% случаев приводит к тому, что этот работник не улучшает свою работу, т. е. не полностью реализуются его потенциальные возможности; а также учесть, что при подборе и расстановке кадров психологические аспекты также играют важную роль, то становится понятным, что примерно в 90% случаев причиной конфликтных ситуаций, существенно снижающих эффективность работы, является неучёт психологических факторов.

Особенно это относится к общностям людей, характеризуемым высоким уровнем образованности и самосознания сотрудников, к которым относятся программистские коллективы.

Изложенное составляет далеко не полный перечень примеров и аргументов, демонстрирующих необходимость учета психологи­ческих аспектов при формировании программистских коллективов и управления ими.

Формирование производственной группы — процесс сложный. Основу его составляет анализ деятельности, которой будет заниматься группа. С этой целью изучается весь производ­ственный цикл на предприятии, определяется место рассматривае­мой группы в технологическом процессе, ее основные цели и задачи. Всю эту информацию можно получить благодаря изучению основной документации предприятия и её плановых заданий.

Следующий этап после анализа деятельности группы - установление её организационной структуры. Она определяется величиной группы, разделением функций и организацией взаимо­связи между членами коллектива. Центральным звеном процессов установления организаци­онной структуры коллектива является распределение обязанно­стей внутри группы, т. е. предоставление каждому члену коллектива такого положения в группе, которое более полно соответствовало бы его профессиональным возможностям, лично­стным обязанностям и выбранному им типу коммуникативного поведения.

Профессионализм человека находится в тесной связи с его личностными особенностями. Психологические исследования по­казали, что эффективность деятельности у лиц с ярко выраженной подвижностью нервной системы и у тех, кто характеризуется инертностью нервных процессов, оказалась на одинаковом уровне в силу того, что «инертные» выработали определенный индивиду­альный стиль деятельности, который позволял уделять большее внимание профилактике используемых средств, и это способство­вало успешной деятельности, в то время как другие выдавали больше продукции благодаря высокой скорости в работе. Оптимальное сочетание профессионально значимых качеств характерно для сработанности производственных коллективов. Существенное влияние на сработанность коллектива, взаимную совместимость оказывают личностные качества работников. Установлено, что совместимость выступает как сходство одних черт партнеров и контраст других. При этом сходными чаще всего являются те характеристики, которые базируются на врожденных особенностях индивидов (например, обусловленные свойствами нервной системы), а обусловленные воспитанием (интересы, характер) — контрастны.

В психологии разработано большое количество методик, выявляющих личностные особенности членов коллектива. Сопо­ставив их, можно судить о степени совместимости или несовмести­мости участников деятельности.

| Данные по психофизиологической совместимости можно получить с помощью анкетных методик. Одной из таких методик, например, является «опросник темперамента» Яна Стрелляу, предназначенный для изучения свойств нервной системы на уровне деятельности. Определив тип темперамента человека, можно судить о его совместимости с людьми, характеризуемыми другими типами: «Холерики достаточно коммуникабельны, хотя и уступают в этом сангвиникам. Обычно стараются играть роль лидеров. Плохо уживаются с меланхоликами и другими холерика­ми. Меланхолики склонны к уединению, а в реакциях общения напоминают формы коммуникативного поведения флегматиков, не стремятся к лидерству, более легко уживаются с флегматиками и сангвиниками»

К анкетным методикам также относится «личностный опрос­ник» Г. Айзенка , который определяет такие факторы личности, как интроверсия, экстраверсия и нейротизм. Опросник предполагает существование взаимосвязи между индивидуально-типологическими особенностями высшей нервной деятельности и свойствами личности, хотя эта зависимость и не является абсолютной. Вводя в опросник шкалу нейротизма, автор предло­жил разделение типов не только по экстраверсии — интроверсии, но и стабильности. Шкала стабильности получила название нейротизм. «Нейротизм — понятие, близкое к эмоциональной лабильности, неуравновешенности, тревожности. Чем ниже индекс нейротизма, тем личность более эмоционально устойчива, менее тревожна».

Для экстраверсии, определяемой с помощью методики, ха­рактерно общительное, активное, оптимистическое, самоуверенное поведение; для интроверсии — поведение необщительное, пассив­ное, вдумчивое, спокойное. Человеку с высшим показателем неустойчивости свойственно поведение под влиянием настрое­ния — вспыльчивое, в то время как устойчивым индивидам — спокойное, беззаботное, надежное, непринужденное.

По данным исследования наибольшую устойчивость межличностной привлекательности испытывают пары: интро­верт — интроверт и интроверт — экстраверт. Наиболее часто испытывают взаимное неприятие пары экстраверт — экстраверт. Межличностную привлекательность скорее будут испытывать лица, имеющие одинаково пониженную экстраверсию, нежели одинаково повышенную экстраверсию.

В психологии в последнее время интенсивно разрабатываются активные методы обучения, направленные не только на повышение квалификации специалистов, но и на преодоление негативных сторон взаимоотношений, выявленных в исследовании социально-психологического климата производственных коллективов. Отли­чительной чертой активных методов является то, что обучение проводится в ситуациях, максимально приближенных к реаль­ности.

Весьма перспективным в отношении регулирования социально-психологического климата в группе и коллективе является применение видеотренинга. Использование этого метода может существенно облегчить решение следующих задач:

· адекватное распределение функций в группе в соответствии с индивидуальными особенностями и профессиональной специали­зацией;

· выработка умений, навыков совместной деятельности, организации эффективных взаимодействий;

· координирование совместной деятельности;

· решение проблемы совместной деятельности.

Социально-психологический тренинг является ярким представителем активных методов обучения. Он формирует у человека способность управлять стилем своего поведения за счет осознания того, как он воспринимается окружающими, какие действия провоцируют их симпатию или антипатию и т. д. В тренинге используется ряд упражнений, одним из них является «слепое доверие». Обучаемая пара разбивается на поводыря и «слепого».Во время прогулки поводырь обеспечивает партнеру переживание самых разнообразных ситуаций. Затем партнеры меняются местами. Это упражнение дает возможность пережить собственную беспомощность, ответственность за безопасность другого. В тренинге воспроизводятся сложные ситуации человеческого взаимодействия, общения. Затем в групповой дискуссии выявля­ются допущенные ошибки и вырабатываются альтернативы. Вырабатывается умение ори­ентироваться в социально-психологических процессах в группе, выявляются барьеры, мешающие целостно проявлять себя во взаимодействиях. Отрабатываются навыки решения групповых задач, навыки активного слушания, эффективные способы реше­ния конфликтных ситуаций.

Тренинг можно сочетать с организационно-деятельностными играми, которые помогают выявить общую ситуацию в коллективе и возможности ее минимизации. Организационно-деятельностные игры помогают программировать деятельность коллектива в це­лом, прогнозировать его работу. Они весьма эффективны при решении различных профессиональных задач.

И тренинг, и организационно-деятельностные игры не имеют определенного алгоритма. Организовать и провести эти формы работы могут лишь специалисты, которые в зависимости от целевой установки заказчика определяют программу игры или занятий по тренингу.

Резюмируя изложенное, можно сделать вывод, что процесс формирования производственного коллектива и обеспечения эффективности его работы с учетом психологических факторов включает следующие этапы:

1. анализ деятельности;

1. формирование организационной структуры;

3. стабилизация отношений.

Приведенный обзор результатов различных исследований показывает, что вопросы эффективности групповой деятельности в настоящее время пока еще разработаны далеко не в полной мере: отсутствуют четкие рекомендации, касающиеся фактически всех составляющих эффективности для различных видов деятель­ности и различных условий; многие вопросы трактуются неодно­значно; нет четких оценочных критериев.

Если говорить об оптимизации разработки программных изделий, повышения эффективности и, в частности, улучшения совместимости в коллективах разработчиков, следует отметить, что подобные задачи, по крайней мере, как это следует из исследования литературных источников, в полном объеме еще не решались. Это вызывает и определенный интерес к рассмотрению данной проблемы, и несомненные трудности.

Намечая программу дальнейших работ, следует кратко остановиться на главных направлениях исследований.

Исходным шагом, по-видимому, как и в любых исследованиях такого рода, должен быть психологический анализ деятельности групп программистов, предусматривающий выявление типов решаемых задач на разных этапах разработки программных изделий, анализ соотношения продуктивных и репродуктивных ее компонентов, профессионально важные качества специалистов, осуществляющих разработку, традиционные принципы формиро­вания групп и их руководства, условия работы и пр.

В дальнейшем, применяя уже существующие и, возможно, вновь разработанные методики исследования, необходимо прове­сти в полном объеме изучение всех перечисленных выше аспектов в целях выдачи наиболее адекватных рекомендаций.

Очевидно, в полном объеме психологические особенности формирования коллектива проявляются в такой модели конструировании, как экстремальное программирование (ХР - процесс), поскольку именно там предъявляются особые требования к профессионализму, доверию, способности работать в коллективе. (ХР-процесс описан достаточно полно в главе, посвященной стратегиям и моделям конструирования программного обеспечения).