Пиши Дома Нужные Работы

Обратная связь

Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу

Факультет: Управління персоналом соціології та психології

Кафедра: Управління персоналом та економіки праці

Спеціальність: 8505 «Управління персоналом та економіка праці»

Магістерська програма: Управління персоналом

Форма навчання: заочна

 

МАГІСТЕРСЬКА ДИПЛОМНА РОБОТА

Студентки: Хоменко Тетяни Олександрівни

на тему «Удосконалення добору персоналу»

 

 

Робота допущена до захисту в ДЕК

Завідувач кафедри професор, д.е.н.

________________ А.М. Колот

Науковий керівник доцент, к.е.н.

_______________О.М. Леонтенко

Рецензент

______________Ю.О. Решетнікова

 

 

Київ 2016

ЗМІСТ

ВСТУП……………………………………………………………………………3

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу ………………………………………….….6

1.2 Джерела та методи професійного добору персоналу…………...15

1.3 Характеристика основних етапів добору персоналу…………….24

РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ СТАНУ ПРОФЕСІЙНОГО ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ПАТ «УКРСИББАНК»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПАТ «УкрСиббанк»43

2.2 Аналіз методів та процедури професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»……………………...………………………………...……59

2.3 Оцінювання ефективності професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»……………………………………………………….……..……70

РОЗДІЛ ІІІ. НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ПАТ «УКРСИББАНК»

3.1 Проект пропозицій щодо удосконалення добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»..…………………………………………………………............79



3.2 Рекомендації щодо вдосконалення процедури первинного добору персоналу Департаментом персоналу ПАТ «УкрСиббанк»………………....82

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………96

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………….………………..…103

ДОДАТКИ………………………………………………..…………………….105


ВСТУП

Теорія управління підприємством сьогодні характеризується зміною загальної парадигми управління. Успіх діяльності всієї організації залежить від персоналу, який сьогодні починає розглядатися як основний ресурс фірми. Також збільшується увага до стратегічних питань управління діяльністю організацій. З’являється теорія управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал являє собою один із ресурсів підприємства, котрим треба грамотно керувати, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти, прийшла на зміну теорії, яка розглядала персонал як витрати, що треба скорочувати. Тому найбільш важливим аспектом управління стає організація якісного добору професійного, перспективного, конкурентоспроможного та ефективного персоналу. Перехід до ринкової економіки суттєво підвищує роль добору персоналу, оскільки саме робітники підприємства, їх високий професіоналізм, творчий потенціал та майстерність забезпечують необхідне зростання продуктивності праці, якості послуг та продукції підприємства, а відповідно і досягнення цільових, господарських та фінансових показників діяльності. Тому запорукою високих результатів підприємницької діяльності, конкурентоспроможності та динамічного розвитку підприємства є реалізація функціональної стратегія якісного добору персоналу.

Вивчивши та проаналізувавши вітчизняну та перекладну спеціальну літературу, я можу сказати, що вибрана мною тема користується великим

інтересом і з часом набирає все більших обертів.

Актуальність теми полягає в тому, що нині на більшості підприємств (установ, організацій) України, гостро постає проблема вдосконалення кадрової політики в напрямку зміни концепції підготовки кадрів, аджеправильно підібрані кадри є запорукою успіху і процвітання підприємства. Від того, наскільки вдасться підібрати компетентних фахівців, залежатиме успішність досягнення стратегічних і тактичних цілей підприємства.

Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до добору персоналу. Особливо гостро постає питання щодо вдосконалення методики добору персоналу, яку використовують більшість вітчизняних роботодавців. Однією з серйозних проблем у сфері добору персоналу на сьогоднішній день є застарілість загальновідомого стандартизованого методу проведення співбесіди, а саме недосконалість формулювань питань, що використовують менеджери з персоналу більшості вітчизняних організацій та рекрутери кадрових агенцій, при проведенні співбесід з кандидатами. Отже, як ми бачимо проблема вдосконалення професійного добору кадрів має велике значення не лише для кожного підприємства окремо, а й для держави в цілому.

Метою моєї дипломної роботи є обґрунтування теоретико-методологічних засад та розробка проекту заходів щодо вдосконалення добору кадрів в організації.

Відповідно до поставленої мети визначено і вирішено такі завдання:

- Розкрито теоретико-методологічні аспекти добору персоналу;

- Обґрунтовано методи, етапи, джерела професійного добору та охарактеризувати їх;

- Проаналізовано техніко-економічну характеристику підприємства;

- Зроблено аналіз процесу організації професійного добору та розглянуто його методи та технології;

- Проаналізовано ефективність добору кадрів на підприємстві;

- Обґрунтовано напрями та пропозиції щодо удосконалення професійного добору персоналу в організації.

Об’єктом дослідження є процес добору кадрів, його сутність, складові, методи.

Предметом є практичні аспекти професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк».

При виконанні дипломної роботи я використовувала такі методи дослідження:

- теоретичного узагальнення (для розкриття сутності та змісту поняття “ професійний добір кадрів ”);

- статистичні, аналізу та прогнозу (для вивчення сучасного стану та ефективності діючої системи професійного добору кадрів на підприємстві);

- спостереження (при виявленні практичних аспектів пошуку, добору і відбору персоналу ПАТ «УкрСиббанк»);

- графічні (для наочної ілюстрації різних процесів та явищ, які досліджуються в дипломній роботі).

Інформаційною базою дослідження є різноманітна література, інформація мережі Internet з досліджуваної проблеми, документи організації та дані здобуті шляхом власних спостережень, розрахунків, соціологічних опитувань. Досліджування виконувалось на матеріалах ПАТ «УкрСиббанк».

Моя дипломна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаної літератури.

Практичне значення дослідження, проведеного в межах магістерської дипломної роботи, полягає в розробці конкретних пропозицій та рекомендацій щодо вдосконалення процесу професійного добору кадрів в ПАТ «УкрСиббанк». Магістерська дипломна робота пройшла апроботацію в цій організації.


РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу

На думку Кириченка О.А., здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на національному та зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринок, а й від кваліфікації співробітників підприємства та ефективного управління ними[1,254].

Сьогодні ефективне управління персоналом виступає головним чинником підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

У сучасних умовах зростає інтерес й увага до ролі людських ресурсів і можливість повної реалізації професійного потенціалу персоналу. Це викликано, насамперед, високим рівнем поділу праці, істотним зростанням питомої частки висококваліфікованої праці як у виробничій, так і у невиробничій сферах і обумовленим цими процесами підвищенням ролі кожного співробітника в успішній роботі організації. Тому завдання розробки сучасних технологій і якісного інструментарію для забезпечення оперативного та ефективного підбору персоналу стає однією з найбільш значущих і ключових у роботі служб персоналу.

Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до добору персоналу. На думку Балабанової Л.В це пояснюється тим, що кожне підприємство постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів[2,122](рис.1.1):

 

Рис.1.1 Фактори, які впливають на потребу персоналу

Високих результатів досягає організація, укомплектована відповідною чисельністю працівників, які володіють необхідними знаннями та уміннями, мотивовані до узгодженої з цілями організації поведінки, для яких створено належні умови, тобто сформовано відповідну культуру організації. Це і є основною сферою діяльності служби управління персоналом.

Як зазначає Виноградський Д.М., управління персоналу – це процес планування, підбору, підготовки, оцінки і неперервної освіти кадрів, направлений на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і в результаті покращення життєвого рівня[3,288].

На думку Живко М.О., пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері[4].

На наш погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору висококваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

Будь-якому підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом: кадрове планування, система стимулювання, аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання, організаційна культура, система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу, навчання та перепідготовка тощо. Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатної людини для виконання конкретної роботи; вони повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом – лише такий підхід забезпечить створення економічної безпеки бізнесу[2,122].

Як вважає Виноградський Д.М., основною метою управління персоналом в сучасних умовах є набір та відбір, ефективне навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації[3,254].

В умовах ринкової конкуренції якість персоналу стала головним фактором, який визначає виживання та економічне положення українських та закордонних підприємств. Як відомо якість людських ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої кваліфікації. Саме тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до добору кадрів. Адже помилка при доборі в майбутньому для організації може обійтися дуже дорого. А вміння підбирати та наймати на роботу найбільш підходящих людей є великим і дуже рідкісним талантом, яким може володіти не кожний управляючий персоналом[3,260].

Проблема добору персоналу на сьогоднішній день по праву вважається однією з найважливіших проблем в управлінні персоналом. Навіть не зважаючи на численні літературні розробки по добору персоналу, ця тема продовжує активно досліджуватись та обговорюватися на різноманітних конференціях та тренінгах.

Поняття «добір персоналу» визначають по різному.

За визначенням Бакирової Г.Х., добір персоналу (recruiting) – це процес створення бази даних, що містить інформацію про працівників потрібної кваліфікації для задоволення потреб організації в персоналі[5, 60]. Також в цьому літературному джерелі акцентується увага на тому, що добір персоналу відображає скоріш за все процес найму, який називають або набором персоналу, або добором персоналу. Однак даний підхід дещо звужує таке складне і багатогранне поняття як «добір персоналу», оскільки ототожнює його із процесом найму.

Такі автори, як Петюх В.М., Базилюк Б.Г., Герасименко О.О., наголошують на тому, що добір персоналу – це ідентифікація характеристик кандидата й вимог організації, посади[6, 299].

На думку Крушельницької О.В.,добір персоналу - процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце» [7, 87].

Як ми бачимо, спільним для всіх цих визначень є констатація таких сторін добору персоналу:

1) вивчення характеристик наявних кандидатів;

2) поєднання сформованих вимог організації і об’єктивної інформації про кандидатів.

На мою думку, добір персоналу – це системно організований процес який включає в себе вивчення характеристик наявних кандидатів та виявлення найбільш професійно придатних і підготовлених працівників з числа кандидатів для заняття вакантної посади. Це багатоповерхова, клопітка і безперервна робота, що вимагає спеціальних здібностей, рис вдачі, знань і умінь. Висока кваліфікація консультанта з персоналу передбачає знання в області права, економіки, соціології, психології і фізіології праці. Чим більшого значення в успіху фірми набувають особисті якості співробітників, тим більше потреба в психологічних знаннях.

За своєю суттю професійний добір персоналу – це спеціально організоване дослідження, засноване на чітких кількісних та якісних оцінках, що дає змогу не тільки виявити, а й виміряти притаманні людині властивості до даної професії.

Деякі науковці виокремлюють декілька пов’язаних між собою понять, так Хміль Ф.І., який зазначає, що добір персоналу полягає у формуванні необхідного їх резерву (своєрідного банку даних претендентів) і за своїм змістом є запропонований для потенційних працівників організації. На відміну від добору, відбір персоналу, на думку вченого, полягає у визначенні конкретних персоналій з бази даних для висунення їм пропозицій щодо встановлення трудових відносин з організацією [8, 51].

Як визначає Федулова Л.І., набір кадрів, як «процес залучення працівників до заповнення вакансій», а добір, – як «оцінку професійних характеристик залучених набором працівників» [9, 178-180].

У більш сучасній літературі існує визначення таких авторів як Зеленков А. В., Кононенко А. В. та Налапко М. М. щодо набору персоналу: «це процес пошуку потенційних працівників і формування бази даних про них для наступного залучення на вакантні або на ті, що стануть вакантними, посади й робочі місця». Процес відбору кадрів вони визначають як «етап визначення вимог до працівника та, відповідно до них, оцінка якостей претендента на посаду» [10, 127-130].

Головною метою добору персоналу є створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням поточних та майбутніх кадрових змін, звільнень, переміщень, виходу на пенсію, закінчення терміну контракту, змін напрямів і характеру діяльності організації.

У сучасній літературі зустрічаються різні підходи до організації добору претендентів на вакантну посаду.

На Рис. 1.2 зображено підхід Мурашко М. І. до процесу добору персоналу.[11http://pidruchniki.ws/12800528/menedzhment/pervinniy_dobir_pratsivnikiv, 62].

 

Рис. 1.2. Схема добору персоналу

 

На думку Кожан Т.О., залежно від мети та досліджуваних характеристик людини розрізняють такі види професійного добору:

1. Медичний добір –передбачає встановлення медичних показань і протипоказань за професіями. Це стосується особливо тих професій, які висувають жорсткі вимоги до стану здоров'я, фізичного розвитку та психофізіологічних особливостей людини. Медичний добір проводиться при вступі до навчальних закладів, працевлаштування для успішного оволодіння професією та праці без шкоди для здоров’я.

2. Освітній добір –здійснюється для виявлення знань, умінь, навиків, необхідних для засвоєння навчальних програм або виконання професійної діяльності.

3. Психологічний добір – проводиться для вивчення спрямованості, а також для виявлення здібностей та характерологічних особливостей. Дослідження спрямованості особистості особливо актуальне нині, коли при найманні на роботу передусім з’ясовують, чи відповідає філософія життя людини, її потреби корпоративній культурі організації.

- Психофізіологічний добір – має особливе значення для професій, які потребують добору кадрів. Визначення ступеня відповідності психофізіологічних властивостей людини щодо вимог професії відіграє вирішальну роль у встановленні її профпридатності. [12,145].

Загалом уся робота з професійного добору поділяється на три етапи відображені на рис.1.3

 

Рис.1.3 Етапи професійного добору[12,149]

 

Суворі вимоги до добору персоналу дозволяють не лише відібрати кращих фахівців, але і нагадати тим, хто вже працює в організації, які високі вимоги пред'являються до персоналу.

На мою думку, добір персоналу – це своєрідна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець – знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, а працівник – одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інтересам, потребам (матеріальним чи духовним), його особистим якостям, здібностям, тобто робота повинна відповідати не тільки бажанням і інтересам працівника, але і його можливостям у повній мірі оволодіти даною професією і якісно виконувати доручену роботу.

Для того, щоб відібрати відповідних працівників, потрібно детально знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт.

Добір персоналу на різних підприємствах можуть здійснювати різні посадові особи залежно від специфіки підприємства, розмірів, наявності служби персоналі, терміновості, наявності кадрового резерву тощо.

Традиційно з урахуванням минулого досвіду вважалось, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів.

Проте, на мою думку, варто зауважити, що:

По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання працівників.

По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу.

По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особистісні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі.

Тому, я вважаю, що саме лінійний керівник повинен зайняти в процесі добору персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.

Зараз такий поділ є досить вживаним. Так, на малих підприємствах питанням добору персоналу займається перший керівник або лінійний, якщо є виокремленні структурні підрозділи. На середніх та великих підприємствах обов’язки з добору персоналу поділяються між керівниками підрозділів та фахівцями з управління персоналом.

Необхідно зазначити, що окремі функції або навіть весь процес добору персоналу роботодавець може делегувати кадровій чи рекрутинговій агенції.

 

 






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2024 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.