Джерела та методи професійного добору та їх характеристика

Коли організації необхідно залучити нових працівників, з'являються два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про вакантні посади?

Є два можливі джерела найму: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, до цього ніяк непов'язаних з організацією).

Як наголошує Самолюк Н.М., на етапі набору персоналу є ряд чинників, які обмежують можливості підприємства у виборі джерел набору та відповідно ускладнюють пошук працівників ( рис.1.4).

Рис.1.4. Чинники, які впливають на вибір джерел набору персоналу[13]

На думку Крамаренко В.І. та Холода Б.І., основним обмеженням вибору джерел добору виступає бюджет, який підприємство може витратити, і людські ресурси, які воно має для подальшого відбору [14,142].

Проте, на мою думку, даний підхід до визначення чинників, які впливають на вибір джерел набору персоналу є вузьким, саме тому ми пропонуємо поділяти чинники, які впливають на вибір джерел набору персоналу на чинники зовнішнього та внутрішнього середовища.

До чинниківзовнішнього середовища ми віднесли:

· Законодавчі обмеження;

· Ситуація на ринку робочої сили;

· Склад робочої силинаринку і місце розташування організації.
Чинники внутрішнього середовища:

· Кадрова політика - принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми, наприклад, принцип посадового просування працівників, вже зайнятих у виробництві, принцип довічного найму;

· Образ організації - наскільки вона вважається привабливою як місце роботи (привабливі більші фірми, фірми, відомі своєю продукцією кандидату);

· Терміновість пошуку;

· Фінанансові ресурси.

Зокрема, якщо підприємство виділяє мало коштів на пошук працівників, то воно не зможе скористатися послугами рекрутингових агентств. В той же час, якщо необхідно заповнити вакантну посаду фінансового директора, то не доцільно буде звертатися до державного центру зайнятості.

Джерела набору персоналу поділяються на зовнішні і внутрішні. Перш ніж вийти на зовнішній ринок праці, більшість підприємств намагаються знайти претендентів у "власному домі". Для цього використовуються різні внутрішні джерела, кожне з яких має свої переваги й недоліки для підприємства та працівників (рис.1.5) [13].

Як зазначають Крамаренко В.І. та Холода Б.І., набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації організації в цілому. Правильне використання наявних людських ресурсів може надати організації можливість обійтися без нового набору[14,148].

Найбільш поширеними засобами, що використовуються при внутрішньому пошуку є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листах, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів, аналіз особистих справ в цілях підбору співробітників з необхідними характеристиками.

Рис.1.5 Переваги і недоліки внутрішніх джерел набору персоналу*

*рисунок складений автором на основі досліджень Самолюк Н.В.[13]

На мою думку, використання внутрішніх джерел набору персоналу дозволяє забезпечити «прозорість» кадрової політики підприємства, високий ступінь керованості, можливість планування просування працівників і цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. Також підвищується

мотивація і ступінь задоволення працею працівників. Крім того, у випадку, коли переведення на нову посаду збігається з бажанням самого претендента, зростає його продуктивність праці.

Як вважає Самолюк Н.В., опираючись лише на власні сили, підприємство не може скористатися усіма оптимальними джерелами та засобами зовнішнього набору, а тому доводиться користуватися допомогою центрів зайнятості та приватних агентств (рис.1.6).

Рис. 1.6. Зовнішні джерела набору персоналу[13]

При цьому варто пам’ятати, що зовнішні джерела також мають переваги та недоліки. Зокрема, перевагою оголошення в засобах масової інформації є широке охоплення населення при відносно низьких початкових витратах. Водночас це є і недоліком, адже може призвести до величезного напливу претендентів, більшість з яких не будуть володіти необхідними характеристиками. Даний засіб варто використовувати для набору претендентів масових професій, наприклад будівельників для зведення нового об'єкту[13].

Для залучення спеціалістів оголошення необхідно розміщувати у спеціальних виданнях (фінансових або бухгалтерських, якщо підприємство

має потребу у фінансовому директорі). Така сфокусованість пошуку обмежує число потенційних кандидатів, забезпечує більш високий рівень їхнього професіоналізму і значно полегшує подальший відбір.

Багато провідних підприємств часто використовує саме вищі навчальні заклади для залучення молодих спеціалістів. Виїзд до навчальних закладів може включати виступ спеціалістів, що представляють підприємство, показ відеофільмів про підприємство, демонстрацію продукції, відповіді на запитання студентів. У той же час область застосування даного джерела обмежена - навряд чи хто-небудь відправиться в інститут шукати керівника вищої та середньої ланки.

Підприємство також може здійснити набір персоналу і шляхом проведення презентацій та участі у ярмарках вакансій, святах, фестивалях. На мою думку, презентації дозволяють залучити випадкових перехожих, осіб, що живуть неподалік і тих, хто шукає додаткові заробітки. Ярмарки вакансій в основному призначені для працівників, що бажають поміняти роботу. Свята і фестивалі приваблюють кваліфікованих фахівців, які цікавляться саме даним підприємством. Однак дані засоби залучення персоналу в основному застосовуються підприємствами, котрі не терміново закривають вакансії для пошуку працівників масових професій, які мають середній і низький рівень кваліфікації[2,355].

В останні роки поширеність Інтернету для пошуку кандидатів постійно зростає. З одного боку, це пов’язане із збільшенням числа сайтів, що розміщують інформацію про вакантні посади і резюме кандидатів, з іншого – доступністю Інтернету для зростаючої кількості користувачів[7,254].

До списку Інтернет-ресурсів, корисних для пошуку кандидатів, входять: сайти з пошуку роботи і персоналу ( так звані job-сайти); це головний ресурс пошуку кандидатів; сайти спілок професіоналів (професійні форуми); спеціалізовані інформаційні портали; сторінки випускників вузів;

професійні соціальні веб-мережі, сітьові журнали (блоги), тощо.

Досвідчені користувачі Інтернет-ресурсів добре знають особливості тих чи інших сайтів і звертаються до них, враховуючи конкретні цілі пошуку (рівень позиції, галузь, регіон, зарплата, досвід, тощо). Застосовується як активний пошук (пошук за ключовими словами, розсилка вакансій), так і пасивний (розміщення оголошення про вакансію чи перегляд відгуків на оголошення).

За оцінками експертів близько 70% вітчизняних організацій звертаються до пошуку нових співробітників через Інтернет. Цей спосіб вийшов на перше місце по застосуванню, відтіснивши на друге місце оголошення в ЗМІ. На третьому місці знаходиться пошук через колег і знайомих. Інтернет стає одним з основних способів пошуку персоналу середньої і низової ланок. Так, через Інтернет закриваються 62% позицій середньої ланки і 67% нижчої ланки, тоді як для вищої ланки ця цифра складає лише 4%.[15]

Я вважаю, Інтернет значно розширює базу пошуку кандидатів, дозволяючи вийти на регіональний і національний рівні. Разом з тим, перевантаженість Інтернет ресурсів надлишковою інформацією може затягнути строки пошуку кандидатів.

На мою думку, Інтернет має ряд незаперечних переваг як засіб доведення інформації про наявні вакантні посади до потенційних претендентів та забезпечення з ними зворотного зв'язку. По-перше, це швидкість і широта охоплення. По-друге, можливість ведення діалогу в режимі реального часу з претендентами, що знаходяться в різних географічних місцевостях. Однак, варто пам’ятати, що далеко не всі люди є активними користувачами Інтернету, і, використовуючи лише цей засіб набору, підприємство може залишити поза увагою багатьох достойних претендентів. Ще одним недоліком Інтернету, як джерела набору, є обмеженні можливості оцінки претендента при використанні виключно електронної комунікації.

Залучення державних центрів зайнятості (ДЦЗ) дає можливість провести сфокусований пошук претендентів на вакантні місця при незначних витратах. Однак на мою думку, ДЦЗ рідко забезпечує широке охоплення потенційних претендентів, оскільки до їх послуг звертаються лише безробітні, які рідко є висококваліфікованими спеціалістами та робітниками.

Підбір персоналу за останні 15 років перетворився в галузь економіки, що бурхливо розвивається. У багатьох країнах, у тому числі й в Україні, існують сотні приватних компаній, що спеціалізуються в цій області. Фінансовий оборот цих компаній на Заході перевищує мільярди доларів. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнтах[13].

Консалтингові агентства не займаються безпосереднім пошуком працівників, а лише надають необхідну інформацію про стан ринку праці, наявність працівників певної категорії, рівень їх зарплати та ін.

Рекрутингові агентства для підприємств-замовників пропонують наступні послуги:

1) ExecutiveSearch (прямий пошук) – широкомасштабне дослідження ринку праці з метою масового пошуку найкращих претендентів, що відповідають вимогам вакансії. Це досить трудомісткий процес, що потребує багато часу та коштів.

2) HeadHunting («полювання за головами») – цілеспрямований пошук фахівців, які вже відбулися як ефективні менеджери і навряд чи шукають нову роботу, іншими словами – це переманювання кращих працівників з інших підприємств. Часто замовник чітко ставить перед агентством завдання переманити саме того, а не іншого фахівця.

Розмір оплати цих двох послуг рекрутингових агентств залежить від категорії персоналу, що підшуковує роботодавець, терміновості замовлення, складності пошуку, вимог до претендента та коливається в межах 30-50% його річної заробітної плати. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування цього джерела набору, відтак він використовується у випадках пошуку керівників і спеціалістів .

3) Recruitment (класичний рекрутмент) – пошук претендентів з використанням більш простих та менш трудомістких засобів набору працівників: бази даних, оголошень, Інтернету. Робота рекрутерів полягає у перегляді анкет та резюме, проведенні співбесід з найбільш кваліфікованими фахівцями та відправленні швидко підібраних претендентів підприємству-замовнику. Вартість даної послуги визначається індивідуально і оцінюється в розмірі 10-20% від річного трудового доходу шуканого працівника[16].

Також приватні агентства надають послуги з аутсорсингу персоналу. Однією із таких послуг є бізнес-аутсорсинг, що пов'язаний з виведенням за межі підприємства непрофільних завдань та залучення для їх вирішення підрядників. При бізнес-аутсорсингу замовнику потрібні не конкретні працівники, а виконання певної роботи.

Другою послугою аутсорсингу є аутстафінг, при якому компанія-провайдер набирає до власного штату працівників, які фактично працюють (постійно або тимчасово) в іншій компанії (у замовника). Аутстафінг поділяється на: лізинг персоналу, добір тимчасового персоналу та виведення

персоналу за штат[10].

На мою думку, перевагами аутсорсингу є те, що він дозволяє підприємству-замовнику оптимізувати витрати на діяльність, оплачуючи лише вартість послуг компанії-провайдера; доцільніше періодично залучати фахівця з великою практикою, ніж тримати у штаті фахівця, який рідко використовується. Однак, за таких умов, може бути ускладнене оперативне управління персоналом з боку замовника, що є недоліком. Також в Україні відсутня нормативна база, що регламентувала б аутстафінг, тому відповідні договори можуть бути визнані недійсними.

Загалом же зовнішні джерела набору персоналу дозволяють забезпечити більш широкий вибір серед претендентів на посаду, при цьому задовольняється абсолютна потребу в персоналі. Новий працівник, як правило, з часом заслуговує визнання колег, що знижує загрозу виникнення інтриг всередині колективу. При цьому, з появою нових людей у яких є нові ідеї з'являється новий імпульс у розвитку підприємства.

Недоліки залучення персоналу за рахунок зовнішніх джерел наведені на рис.1.7

Рис.1.7 Недоліки зовнішніх джерел підбору персоналу[13]

У нашій країні найбільш поширеними джерелами набору є: оголошення в газетах, відвідування навчальних закладів, центри зайнятості, кадрові агентства, рекомендації знайомих, оголошення по радіо і телебаченню, Інтернет.

В той же час закордоном при наборі персоналу найчастіше використовують рекомендації друзів, консультативних фірм та оголошення у ЗМІ.

Отже, наведений вище аналіз джерел та засобів набору персоналу дозволяє зробити висновок - не існує одного оптимального джерела та засобу набору, тому служба управління персоналом чи менеджер по персоналу повинні володіти усіма можливими прийомами для залучення претендентів і використовувати їх в залежності від конкретної задачі.