Пиши Дома Нужные Работы

Обратная связь

Характеристика основних етапів та методів добору персоналу.

Так як головна ціль підбору полягає в тому, що набрані працівники мають відповідати вимогам заявника щодо відповідності умовам і особливостям роботи, то процес набору та відбору кандидатів можна зобразити схематично (рис. 1.8).

Рис. 1.8 Принципова блок-схема повного технологічного циклу оцінки і відбору кандидатів на посаду[17,233].

Як видно з наведеної схеми, організації самі визначають модель прийому на роботу, але майже всі спираються на конкурсний відбір кандидатів на посаду, використовуючи або традиційний підбір, або повну, або скорочену схему оцінки і відбору кандидатів на посаду, що більш докладно розглянуто нижче.

Процеси набору та відбору кандидатів на вакантну посаду тісно взаємопов’язані. Вакантна посада має існувати ще до того, як почнеться набір кандидатів.

Незалежно від того, чи введена в компанії нова вакансія або виникла необхідність замінити співробітника, ще до початку пошуку кандидата необхідно визначити який саме фахівець потрібний: які завдання він виконуватиме, якими знаннями і уміннями повинен володіти. Чим точніше описані вимоги до кандидатів, тим вища вірогідність, що буде знайдений співробітник, який успішно впорається з поставленими завданнями.

Саме тому, необхідною складовою організації ефективного добору персоналу є аналіз робіт.

Як зазначає Крамаренко В.І., аналіз роботи — це процедура, за допомогою якої визначаються обов'язки і характер робіт, а також тип людей (у термінах знань і умінь), яких потрібно найняти [14,166].

Бизюкова І.В. зазначає, що аналіз робіт – сукупність заходів спрямованих на виявлення цілей, завдань роботи, та умов її ефективного виконання [18, 73].



Визначення Бизюкової І.В. та Крамаренко В.І. є досить чіткими, але не досить повними. Вони не визначають в чому саме полягає процес аналізу робіт, та що саме дозволяє одержати аналіз робіт.

На нашу думку, аналіз робіт – важливий підготовчий етап процесу добору персоналу: це процес впорядкування і оцінки інформації, пов'язаної з роботою працівника: визначення найбільш істотних характеристик робочого процесу, його складових частин. Аналіз робіт дозволяє одержати дані про вимоги до роботи, які потім використовуються при створенні опису роботи (у чому полягає робота) і специфікації роботи (яких людей на неї наймати).

Бизюкова І.В. виділяє такі основні завдання, які ґрунтуються на результаті аналізу робіт [18,137]:

· Розробити компетенції якими мають володіти співробітники, та вимог до претендентів на вакантну посаду;

· Регламентувати завдання, обов’язки, та відповідальність;

· Розробити критерії оцінювання персоналу;

· Розробити ефективні програми первинної професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

· Розробити ефективну систему оплати та стимулювання праці.

Наведена класифікація аналізу робіт є дуже цікавою та широкою, тому, на наш погляд, враховуючи важливість отриманих результатів для керівників, зупинимося детальніше на технологічних питаннях проведення аналізу роботи.

На думку Крамаренко В.І., існують такі основні етапи аналізу робіт [14,145]:

· Формулювання мети проведення аналізу;

· Збір та аналіз допоміжної інформації;

· Вибір репрезентативної посади для аналізу;

· Збір інформації для аналізу робіт;

· Обробка та аналіз отриманої інформації;

· Розробка відповідної документації (посадові інструкції, паспорт посади, кваліфікаційна карта, карта компетенції, профіль посади, професіограми, психограми).

Наприклад, Крамаренко В.І. виділяє такі методи збору інформації при аналізі робіт, як : інтерв'ювання, анкетування, спостереження [14,146].

Як зазначає Бизюкова І.В., інтерв'ювання працівників найпоширеніший спосіб з'ясування обов'язків і сфер відповідальності, що характеризують дану посаду. Інтерв'ю дозволяє отримати від працівника інформацію про його функції і про ті проблеми, які виникають в процесі виконання робочих завдань [18,140].

Анкетування, за визначенням Кабаченко Т.С - опитування працівників у письмовій формі. За допомогою опитувальних листів можна охопити велику групу людей, витративши при цьому відносно небагато часу і грошей. Проте слід враховувати, що при розробці анкет необхідно формулювати питання дуже чітко і ясно (вони повинні розумітися однозначно всіма учасниками опитування), оскільки анкета, на відміну від інтерв'ю, не дозволяє ставити уточнюючих питань [19,265].

Спостереження за робочим процесом використовується переважно в тих випадках, коли робота співробітника складається з дій, що повторюються (циклічних).

Що стосується розробки відповідної документації на заключному етапі аналізу робіт, то необхідно виділити саме такі типи документів, як:

· Посадова інструкція – це документ, що регламентує виробничий процес кожного працівника. Зазвичай включає короткий виклад основних обов'язків, повноважень та необхідних навиків, що відносяться до конкретної посади в організації.

· Паспорт посади – документ, який регламентує статус працівника, відповідальність, обов'язки і повноваження, функціональну взаємодію, оплату праці, заохочення і стягнення.

· Кваліфікаційна карта включає: кваліфікаційні вимоги до освітнього, освітньо-кваліфікаційного рівня, післядипломної освіти та досвіду роботи; вимоги до специфіки знань та навиків; вимоги до віку та статті.

· Карта компетенції включає типи поведінки, особисті якості людини, здібності, необхідні для виконання конкретних функцій та ефективним використанням робіт.

· Профіль посади включає в себе кваліфікаційну карту і карту компетенції [20, 213].

Професіограма — це опис професії за певною схемою, розкриває вміст діяльності професіонала, вимоги до його знань і умінь, професійно важливі якості і тому подібне.

Психограма — графічне зображення результатів дослідження психічної діяльності індивіда за допомогою ряду тестів з метою наглядного порівняння різних індивідів.

Таким чином, складається модель роботи професіонала, модель роботи його психіки, встановлюються його професійні якості і потрібний рівень їх розвитку (високий, середній або низький).

Як зазначаєБизюкова І.В, на основі результатів всіх етапів аналізу робіт розробляють критерії для підбору персоналу на вакантні посади. Розрізняють мінімальні та деталізовані вимоги [18, 136].

На думку Балабанової Л.В., мінімальні вимоги визначають формальні обмеження щодо можливості участі у вибіркових процедурах (обмеження кваліфікаційними вимогами, які мають бути включені в тексти рекламних оголошень), а також в умовах конкурсу на заміщення вакантних посад.

Деталізовані вимоги крім мінімальних вимог включають також вимоги до компетенції. Отже, можемо зазначити, що ефективно проведений аналіз потреби в персоналі дозволяє підприємству уникнути помилок в процесі відбору персоналу, а також вирішити проблему плинності кадрів. Процес найму і добору персоналу складається з ряду важливих етапів, але без проведення аналізу потреби в персоналі кінцевий результат навряд чи буде ефективним.[2,266]

Питання про наявність у працівника компетенції, необхідних для досягнення цілей, які стоять перед компанією, можна вирішити лише у процесі їхнього оцінювання.

Так, відбір працівників у підприємстві здійснюється з числа претендентів на вакантну посаду за допомогою оцінки відповідних якостей кандидатів (Додаток 1). При цьому слід звернути увагу на те, що перелік якостей, які оцінюються у кандидата, залежить від особливостей вакантної посади.[2,268]

На мій погляд, оцінювання є неодмінним елементом системи контролю організації. Це обов’язкова функція кожного керівника і співробітників служби управління персоналом. Без належно організованої процедури оцінювання не можна успішно вирішити жодне із завдань, пов’язаних з управлінням персоналом. Це перед усім стосується питань кадрового планування, навчання персоналу, формування та організації роботи з резервом на заміщення вакантних посад керівників, планування кар’єри, мотивації працівників.

На мою думку, оцінювання працівників під час добору персоналу полягає у порівнянні рівня їхніх знань, умінь, розвитку професійно важливих якостей, компетенції з певними стандартами: вимогами професій, нормативами «портретом ідеального працівника» тощо. У вітчизняній і зарубіжній практиці існують різноманітні методи оцінювання персоналу. Однак вони є недосконалими і приблизними. Це значить, що від них треба відмовитися. Поєднання різних методів оцінювання дає змогу підвищити достовірність отриманих результатів.

Як зазначає Крушельницька О.В., методи оцінювання персоналу можна поділити на традиційні та нетрадиційні. Оцінювання працівників за традиційними методами не враховує стратегію розвитку організації і ґрунтується, як правило, на суб’єктивній думці керівника, орієнтується на минулі досягнення. В останні 15 років найбільш поширені в світі нетрадиційні методи оцінювання. Здійснюючи добір персоналу за цими методами, перевагу віддають кандидатам чиї інтереси, ціннісні орієнтації, пріоритети, моральні норми відповідають корпоративній культурі організації; які мають такі якості, як чесність, добросовісність, адаптивність, здатність сприймати інновації, комунікабельність (здатність працювати в групі, інтегруватися в колективі); які мають необхідні для професійної діяльності компетенції; у якого є творчий потенціал та здібності для професійного розвитку.

Наявність потенційних можливостей працівника особливо враховується, якщо в нього компетенції відсутні або недостатньо розвинені [7, с.150].

У літературі можна зустріти різні підходи до класифікації методів оцінювання. Окремі з них наведені у табл.1.1 [21, 282].

 

 

Таблиця1.1






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2024 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.