Пиши Дома Нужные Работы

Обратная связь

ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО В МАЛЫХ ГРУППАХ

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии. Поэтому крайне важно сделать прежде всего уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Р.Л. Кричевский). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.



Стиль лидерства.

Формальная сторона Содержательная сторона
Авторитарный стиль
– Деловые, краткие распоряжения – Запреты без снисхождения, с угрозой – Четкий язык, неприветливый тон – Похвала и порицания субъективны – Эмоции не принимаются в расчет – Показ приемов – не система – Позиция лидера – вне группы – Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме) – Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны – Голос руководителя – решающий
Демократический стиль
– Инструкции в форме предложений – Не сухая речь, а товарищеский тон – Похвала и порицание – с советами – Распоряжения и запреты – с дискуссиями – Позиция лидера – внутри группы – Мероприятия планируются не заранее, а в группе – За реализацию предложений отвечают все – Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Попустительский стиль
– Тон – конвенциональный – Отсутствие похвалы, порицаний – Никакого сотрудничества – Позиция лидера – незаметно в стороне от группы – Дела в группе идут сами собой – Лидер не дает указаний – Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера

 

КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды…В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни. Здесь мы будем рассматривать только те, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Конфликт(от лат. столкновение, противостояние) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами вследствие столкновения противоположно направленных интересов.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.

Функции конфликтов

Позитивные Негативные
разрядка напряженности между конфликтующими сторонами большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
получение новой информации об оппоненте увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом представление о побежденных группах, как о врагах
стимулирование к изменениям и развитию чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие синдрома покорности у подчиненных после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”).

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

· ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

· различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

· взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;

· плохие коммуникации.

 

Типы конфликтов.

1. Внутриличностный – возникает внутри человека из-за неудовлетворённости какими-либо обстоятельствами жизни, либо под воздействием противоречивых требований.

В организации он может быть связан с низкой степенью удовлетворенностью работой, малой уверенностью в себе и в организации, а также со стрессом.

Например, заведующий отделом в магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и работал с покупателями. Позже этот же заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами.

Например, Руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Например, женщина-руководитель давно планировала в выходные поехать отдохнуть с семьёй, т.к. ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник и настаивает, чтобы она занялась решением рабочих проблем в выходные дни.

Например, Необходимость наказать сотрудника и остаться с ним в дружеских отношениях;

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный(самый распространённый тип) – возникает между людьми из-за несовместимости взглядов и интересов.

Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Ситуации конфликта – неравномерное премирование, карьерные амбиции и т.п.

3. Межгрупповой – возникает вследствие столкновения интересов групп.

Например, Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

4. Конфликт между группой и личностью– возникает, когда ожидания личности противоречат нормам поведения и общения в группе.

Варианты: руководитель – коллектив, сотрудник – коллектив.

Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что уменьшит прибыль и создаст мнение, что их продукция по качеству хуже.

Например, Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Например, стремление к сверхурочным одного сотрудника и негативное отношение к этому заработку у остальных членов группы.

Стадии конфликта.

  1. Зарождение (предконфликтная ситуация)
  2. Инцидент – открытые действия: словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба + скрытые действия: манипулирование через другого человека, заставить его действовать так как тебе выгодно.
  3. Конфликтные действия
  4. Разрешение конфликта

Последствия конфликта

1) Функциональные:

-проблема решена компромиссным путем, все чувствуют свою заслугу в решении конфликта;

- стороны будут больше расположены к сотрудничеству;

- уменьшается синдром покорности;

- улучшится понимание ситуации, появятся новые идеи;

- вскроются недостатки и причины;

- усилится групповая солидарность;

2) Дисфункциональные:

- напряжённость;

- текучесть кадров;

- снижение эффективности работы;

- увеличение затрат;

- меньшая степень сотрудничества;

- преданность своей группе, а не коллективу;

- непродуктивной конкуренция внутри организации;

- придаётся большое значения “победе” в конфликте, а не решению проблемы.

Обычно конфликт несёт в себе как конструктивную, так и деструктивную составляющую, каким будет его исход, зависит от того как управляют конфликтом, от гибкости участников. Зная причину конфликта, проще им управлять Ведь в большинстве случаев это знание помогает разрядить атмосферу еще задолго до того, как проблема перерастет в открытую конфронтацию.

 

 

Причины конфликта.

I. Организационные причины конфликтов:

1. Ограниченность ресурсов. Ни одна организация не имеет безграничных ресурсов (деньги, люди, оборудование, пространство, сырьё и т.д.)

Например, за какой из четырех секретарей закрепить компьютер, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных - люди всегда хотят получать не меньше, а больше.

2. Взаимозависимость задач. Один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

Например, руководитель производственного подразделения объясняет низкую производительность неспособностью ремонтной службы быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники.

3. Различие в целях.

Например,отдел сбыта настаивает на производстве более разнообразной продукции, потому что это повышает их конкурентоспособность фирмы и увеличивает объемы сбыта. А производственное подразделение легче работает , когда номенклатура продукции менее разнообразна.

4. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации.

Например, если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов. Подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы.

5. Нечёткое разделение полномочий и ответственности. Чётко не ясно кто за что отвечает.

Нарушение договорённостей.

7. Недостаточный уровень профессионализма (если за ошибки работников приходится расплачиваться всему коллективу).






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2024 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.