Пример использования анкеты «Пространство организационных проблем»

Результаты анкетирования в одной из крупных производственных компаний представлен на рис. 3.2. Диаграмма показывает в количественном виде, какие проблемы, по мнению сотрудников, являются наиболее острыми. Анализ:

• Большинство проблем сосредоточено в материально–техническом (24 %), кадровом (25 %), социально–психологическом (20 %) и управленческом модулях (14 %). Работники в основном недовольны условиями труда, организацией рабочего места, нехваткой помещений, качеством оборудования и невнимательным отношением руководства к ним. Рядовые сотрудники практически не видят проблем в финансовом модуле, т. е. они считают, что организация обладает достаточным финансовым ресурсом и четкой финансовой системой.

Рис. 3.2.Восприятие рядовыми сотрудниками проблем компании

• В меньшей степени представлены проблемы, связанные с маркетинговым и внешним модулями. Это может означать то, что большинство сотрудников не осознают конечную, главную цель деятельности компании – оказание услуг. Они рассматривают свои производственные функции в отрыве от главной маркетинговой задачи – создания и продажи услуг.

Общая значимость («удельный вес») проблем по модулям

Наиболее важные проблемы, которые ограничивают эффективность личной работы (на личном рабочем месте), показаны на рис. 3.3.

Ниже даны примеры ответов на анкету по отдельным модулям.

Материально–технический модуль– проблемы, связанные с материально–техническим обеспечением деятельности работников (38 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• плохая организация рабочего места (плохие условия труда, нехватка помещений);

Рис. 3.3.Проблемы организации на личном уровне

• бытовые проблемы: курение коллег, плохое освещение, нет нормального туалета (финансовые службы);

• плохие условия проживания в зимний период;

• плохое обеспечение оборудованием и инструментами, необходимыми для работы;

• нерациональное использование служебного транспорта (финансовые службы, служба безопасности);

• шум (финансовые службы);

• удаленность других служб (маркетинг и продажи);

• отсутствие мобильной связи (отдел грузоперевозок);

• отсутствие необходимых компьютерных программ» (финансовые службы, маркетинг и продажи).

Кадровый модуль– проблемы с кадровой политикой (34 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• низкая заработная плата (эту проблему отметили сотрудники всех отделов, но наиболее сильно проблема выражена в отдельных службах);

• недостаток персонала при постоянном увеличении работы, отсутствие возможности обучения (тренингов, курсов), нет кадрового резерва;

• недостаточная квалификация сотрудников;

• текучесть кадров.

Социально–психологический модуль– неудовлетворенность межличностными отношениями и психологическим климатом (10 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• неуважение и непонимание со стороны руководства.

Управленческий модуль– управленческие проблемы (7 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• неумение руководителей правильно ставить перед подчиненными задачи и распределять их;

• бюрократизм;

• косность и консервативность;

• ограничение самостоятельности менеджеров среднего звена.

Информационно–аналитический модуль– проблемы, связанные с информационно–аналитическим обеспечением (7 % всех ответов). Наиболее значимые из них:

• отсутствие автоматизированных систем управления и учета;

• информация поступает медленно;

• нет необходимого объема информации.

Производственный модуль– производственные проблемы (1 % всех ответов).

• старение оборудования.

«Нет проблем» – 2 % ответов. Это означает, что только 2 % рабочих считают, что в организации дела находятся на должном уровне. Процентное содержание подобных ответов соответствует статистическим стандартам опросов.

Список литературы

1. Водопьянова Н. Е.Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях. Психология здоровья / Под ред. Г. С. Никифорова. – СПб.: СПбГУ, 2000. С. 443–461.

2. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е. С.Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – М., СПб., 2005.

3. Жукина Е. В.Стратегии совладания со стрессом на разных этапах профессионализации инженеров // Вестник СПбГУ. Серия «Психология». – СПб, 2007.

4. ЗигертВ., Ланг Л.Руководить без конфликтов. – М. 1990.

5. Леонова А. Б.Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004. № 2. С. 75–85.

6. Леонова А. Б.Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 2000. № 3. С. 421.

7. Леонова А. Б., Величковская С. Б.Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности. Психология психических состояний / Под ред. А. О. Прохорова. Вып. 4. – Казань, 2002. С. 326–343.

8. Маркова А. К.Психология профессионализма. – М.: Знание, 1996.

9. Психология – производству и воспитанию / Под ред. Е. С. Кузьмина. – Л.: ЛГУ, 1977.

10. Свенцицкий А. Л.Социально–психологические проблемы управления. – Л., 1975.

11. Снетков В. М.Модульно–функциональная база данных управления организацией // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб., 2001. С. 347–357.

12. Социально–психологическая диагностика развития личности и малых групп / Под ред. Н. П. Фетискина и соавт. – М., 2002.

13. Сушко Н. Г.Личностные детерминанты организационного стресса: Автореф. дисс. … канд. псих. наук. – М., 2008

14. Baron R. A.Behavior in organizations. – Boston, 1983.

15. Debshlag V.1989. http://www.score.org/workshops/reducestress.html

16. Fridman M., Roseman R. H.Type A Behayoir and Yor Heart. – Knoft, NY.

Тема 4