Обратная связь
|
Оценка кадрового потенциала предприятия
Необходимость получить стоимостную оценку кадрового потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди, из которых, собственно, и состоит любая хозяйственная организация, является таким же важным фактором производства, как и все экономические ресурсы: земля, сырье, средства производства, основной и оборотный капитал, информация, технология и прочие. Как указывает известный специалист в области управления О.С.Виханский «... основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкретные возможности фирмы и является одной из важных сфер создания конкурентных преимуществ. Продвижение фирмы на новые рынки и в новые регионы зачастую вызываются именно этим фактором».
В последнее время предприятия обращают все больше внимание на так называемые «модели полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения кадрового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Кадровый потенциал может быть описан в различных показателях и характеристиках, в том числе таких как:
§ численность персонала;
§ профессионально-квалификационный состав персонала;
§ поло- возрастной состав;
§ укомплектованность организации персоналом, то есть уровень замещения должностей организации работниками;
§ личностно-квалификационный потенциал;
§ индивидуальные объективные характеристики работников: пол, возраст, состояние физического и психического здоровья и так далее.
При определении кадрового потенциала используют как индивидуальные характеристики отдельных работников, включая профессионально-личностные качества и прочие, так и групповые, характеризуя способность нескольких работников при определенных условиях разделения и кооперации труда, с учетом других организационно-технических факторов выполнять поставленные перед ними задачи.
При оценке предприятия в целом в качестве основного объекта оценки кадрового потенциала должен рассматриваться «совокупный работник». Представление о совокупном работнике данного предприятия должно складываться из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических показателей и характеристик, позволяющих определить адекватность кадрового потенциала предприятия его задачам.
Тут возможно применение определенного набора количественных показателей и качественных характеристик. Однако, говоря о количественных показателях следует заметить, что оценочных целей нас должны интересовать не абсолютные, а относительные величина. Это вытекает из определения кадрового потенциала предприятия как способности кадров при определенных организационно-технических условиях выполнять поставленные задачи.
Так, нас не интересует численность персонала как таковая. Нас интересует насколько она ниже или превышает численность, необходимую для выполнения плановых или проектируемых объемов работ.
Профессионально-квалификационный состав предприятия должен оцениваться не только по количеству работников каждой организационной специальности и уровню квалификации, но по сравнению с необходимой или проектируемой профессионально-квалификационной структурой персонала. Анализ состояния оценки кадрового потенциала, как важной составляющей цели предприятия, позволяет сделать следующие выводы:
1) Определение цены предприятия без учета составляющий ее кадрового потенциала представляет собой в достаточной степени исходную характеристику экономической ценности предприятия и не может служить основой для купли-продажи, аренды, залога, страхования, инвестирования и других операций с предприятием.
2) Кадровый потенциал предприятия представляет собой сложную социально-экономическую систему, состоящую из множества компонентов (факторов) различной природы и содержания, подлежащей качественной, количественной и стоимостной оценке.
3) Особенностью оценки кадрового потенциала предприятия является наличие как индивидуальных (по отдельным работникам), так и интегральных (в целом по трудовому коллективу) характеристик. Поэтому одной из главных задач оценки является выявления зависимости между оценкой потенциала отдельных работников и коллектива в целом с учетом организационных параметров, межличностных отношений.
4) Как показали исследования, несмотря на актуальность и практическую значимость оценки кадрового потенциала, как важной составляющей стоимости предприятия, сущность, содержание, методы и показатели оценки кадрового потенциала современной, и в частности отечественной, наукой слабо изучены и в практике рыночного хозяйствования в России не применяются.
Проведем анализ динамики численности и квалификационного состава работников предприятия ЗАО «Ивпромгорстрой», за 3 года.
Таблица 2
Анализ кадрового состава ЗАО «Ивпромгорстрой»
Должность
| Численность работников, чел
| Абсол. изменен.
| Абсол. изменен.
|
|
| чел. в 2007 г. по
| чел. в 2007 г. по
|
| на
| на
| на
| сравнен.
| сравнен.
|
| 1.01.2005г.
| 1.01.2006г.
| 1.01.2007г.
| с 2005г.
| с 2006г.
|
|
|
|
| D1 чел
| D2 чел
| 1) Директор
|
|
|
|
|
| 2) Зам. директора
|
|
|
|
|
| 3)Главный бухгалтер
|
|
|
|
|
| 4) Бухгалтер
|
|
|
|
|
| 5) Механик- энергетик
|
|
|
|
|
|
6) Инженеры по оборудованию
|
|
|
|
|
| 7) Плотники
|
|
|
| +9
| +5
| 8) Водитель
|
|
|
|
|
| 9) Инженеры по вентиляции
|
|
|
|
|
| 10) Электрик- водитель
|
|
|
|
|
| 11) Бригадир
|
|
|
| +1
| +1
| 12) Рабочие ночные
|
|
|
|
|
| 13) Вспомогательный рабочий
|
|
|
| -2
| -1
| Итого:
|
|
|
| +14
| +5
| Вывод:
Как видно из таблицы 2 в 2007 году по сравнению с 2005 г. (на 1 января) численность работников выросла на 14 человек, а по сравнению с 2006 г. выросла на 5 чел. Рост численности работников в 2007 г. по сравнению с 2005 г. произошёл в результате расширения производства ЗАО «Ивпромгорстрой», в результате чего на работу дополнительно были взяты слесари и бригадир.
Рост численности работников свидетельствует о расширении работы предприятия, теперь предприятие имеет возможность открывать новые филиалы. Необходимо теперь только, чтобы рост численности работников сопровождался ростом объемов услуг, тогда производительность труда будет расти и эффективность работы предприятия будет повышаться.
Динамика численности промышленно-производственного персонала и производительности труда представлена в табл. 3 (данные на начало года).
Таблица 3
Динамика численности промышленно - производственного персонала (ППП) и производительности труда (ПТ) за 2004-2007 гг.
Показатели
| Ед. изм.
|
|
|
|
| Товарная продукция (ТП)
| т.руб.
|
|
|
|
| Численность ППП
| чел.
|
|
|
|
| Выработка ТП
| т.руб./чел.
| 216,069
| 194,5749
| 223,4375
| 236,2652
| Индекс динамики выработки цеп.
| %
| -
| 90,0522
| 114,8337
| 105,7411
| Индекс динамики выработки баз.
| %
|
| 90,0522
| 103,4103
| 121,4264
| Индекс динамики ППП цеп.
| %
| -
| 95,97701
| 105,3892
| 102,8409
| Индекс динамики ППП баз.
| %
|
| 95,97701
| 101,1494
| 108,3832
| Вывод: Как можно увидеть из таблицы 3 за 2004-2007 гг. на предприятии наблюдался рост как численности ППП, так и производительности труда в расчете на одного работника ППП. В 2005 г. по сравнению с 2004 г. производительность труда снизилась до 90,05% по сравнению с предыдущим годом, а затем начала расти и уже в 2007 г. выросла 21,4 % по сравнению с 2004г. Это свидетельствует о том, что рост выработки опережает рост численности работников, что говорит о налаженной, эффективной работе менеджера предприятия и умелом использовании принципов мотивации персонала.
Кадры ЗАО «Ивпромгорстрой» характеризуются:
1) Консервативностью работающего персонала. Средний возраст работников составляет 30 лет, при этом 40 % человек работают на предприятии больше 20 лет, 43.4% - 5 -10 лет. Это говорит о том, что большинство работают на заводе давно, у них сложились свои взгляды и принципы, преломить которые очень сложно.
|
|