Пути совершенствования оплаты труда в ЗАО «Ивпромгорстрой»

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивация — это термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

Цели проектирования оптимальных систем мотивации труда на ЗАО «Ивпромгорстрой»:

· для разрешения постановки задачи проектирования;

· планирование работы;

· выбор наиболее целесообразных приемов проектирования;

· проверкой результатов проектирования;

· исправлением ошибок.

Продуктивность деятельности менеджера во многом зависит от процесса формирования целей проектирования мотивации труда как мотивационного процесса.

Задачи проектирования оптимальных систем мотивации труда на ЗАО «Ивпромгорстрой»:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

• демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда;

• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

• применение различных форм признания заслуг;

• поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Этапы проектирования оптимальных систем мотивации труда на ЗАО «Ивпромгорстрой»:

1) материальная компенсация труда — заработная плата, комиссионные вознаграждения, сдельная оплата, покупка акций;

2) денежное вознаграждение (премия) — за рационализаторские предложения, патенты, вклад в работу системы;

3) общественное признание отдельной личности — продвижение, отдельный кабинет, ценные подарки, почетные значки, поездки на отдых;

4) общественное признание деятельности группы — обед с руководством, вручение сувениров всем членам группы;

5) личное признание руководства выражение благодарности, письмо на дом, открытки в день рождения.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрена тема анализа системы оплаты труда на примере предприятия ЗАО «Ивпромгорстрой». На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

· В первой части работы рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

· В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

· Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

· Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

· По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

· Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

· Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

· Во второй части работы проведен анализ оплаты труда в ЗАО «Ивпромгорстрой».

· Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Ивпромгорстрой» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам продаж, реализации изделий, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Ивпромгорстрой». Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО «Ивпромгорстрой» за выполнение хозяйственной деятельности.

· На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ЗАО «Ивпромгорстрой» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

· Все финансово-хозяйственные операции в ЗАО «Ивпромгорстрой», в том числе и начисление заработной платы, документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени с персоналом (оплате труда) и формы этих документов, применяемые в ЗАО «Ивпромгорстрой», утверждены постановлением Госкомстата России. Первичный учет численности персонала в ЗАО «Ивпромгорстрой» осуществляется на основании следующих документов: приказ (распоряжение) о приеме на работу (Ф. № Т-1), личная карточка (ф. № Т-2); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового, договора (контракта) (ф. № Т-8); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).

· С созданием в ЗАО «Ивпромгорстрой» централизованной бухгалтерии, система была совершенствована и был принят следующий цикл ведения бухгалтерского учета, который содержит следующие этапы: первичное наблюдение; документальное оформление операций; текущая группировка фактов хозяйственной деятельности; итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности; анализ бухгалтерской отчетности.

Библиографический список

1. Астоков В.В. Нематериальные активы, М, 2003.

2. Атременко В.Т., Беллендир М.В. Финансовый анализ, Учебное пособие, Дис, МГАЭУ, 2003.

3. Баканов И.М., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа, Учебное пособие, М, «Финансы и статистика», 2001.

4. Богатым может стать каждый. - М. - Нью-Йорк - Токио: International Business-Agency, 2003.

5. Волдайцев С.В. Оценка бизнеса и инноваций, М, Филинов,2002.

6. Горлов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2000.

7. Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, Инфра-М, 2001.

8. Дикарева А.А., Мирская Н.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Высшая школа, 2005.

9. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие. - Киев: Высшая школа, 2004.

10. Долан Э.Дж., Линдаей Д. Микроэкономика: Пер. с англ. В.Лукашевича и др. - Спб.: АО "Санкт-Петербург оркестр", 2004.

11. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. - М.: МО,2004.

12. Классон Б. Управление финансовой деятельностью компании, гл. 1,М, Инфра-М, 2003.

13. Ковалев А.П. Оценка стоимости имущества промышленного
предприятия, Учебное пособие, М, «Статистика», 2001.

14. Ковалев В.В. Петров В.В. Как читать баланс, М, «Финансы и статистика», 2000.

15. Ковалев В.В. Финансовый анализ, М, «Финансы и статистика», 2003.

16. Козырев А.Н. Оценка статистики интеллектуальной собственности, 2001.

17. Кондроков Н.П. Основы финансового анализа, М, Информ-М, 2002.

18. Контролинг как инструмент управления предприятием: Учебник/Под ред. Данилочкиной Н.Г. М.: «ЮНИТИ», 2002.

19. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: Бизнес-книга, 1999.

20. Колосницына М.Г. Экономика труда. Учеб. пособие для экон. вузов. – М., 1999.

21. Организация и методы оценки предприятия, Учебник, М,
«Экмос», 2002.

22. Ремизов К.С. Основы экономики труда. - М.: Издательство МГУ, 2000.

23. Роффе и др. Экономика труда. - Изд-во "Дело", 1999.

24. Рыночная экономика: Справ. пособие, 2003.

25. Синк Д.С. Управление производительностью. - М., 2003.

26. Слезингер. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Экономика, 1999.

27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности пред­приятия, Учебник, Минск, 2000г.

28. Статистический сборник Госкомстата России, 2000.

29. Протт Ш.П. Оценка бизнеса. Анализ и оценка закрытых компаний, Перевод с английского. М. 2004.

30. Хостинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие; Пер. с англ. -М: Международные отношения, 2004.

31. Экономика: теория и практика. T.1 - Спб.: АО "Дорваль", 2003.

32. Экономика: Учебник / Под ред. Булатова А.С. - М.: Изд-во БЭК, 2002.

33. Черняк В.З. Оценка бизнеса, М, «Финансы и статистика»,
2002.

34. Экономика труда: Учебник для ВУЗов по специальности "Экономика и социология труда". - М.: Экономика, 2001.

35. Экономический анализ, под редакцией проф. Баканов М.И и проф. Шеремета А.Д., Москва «Финансы и статистика», 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Противоречия между желаемым и награждаемым поведением