Пиши Дома Нужные Работы


Факторы, обусловливающие различия в практике управления человеческими ресурсами в разных странах

Все организации в мире испытывают потребность в привлечении, мотивации, аттестации и контроле рабочего персонала. Однако осуще­ствляется практика HRM в разных странах по-разному. Основные раз­личия в практике управления человеческими ресурсами в разных стра­нах обусловливаются следующими факторами.

Культурные факторы, в том числе отношение к работе, представ­ления о взаимоотношениях работника с его рабочей группой, по­нятия справедливости и честности в различных трудовых ситуаци­ях, а также роль заработной платы и прочих видов материального вознаграждения как факторов мотивации. Однако в настоящее время некоторые специалисты утверждают, что культурные фак­торы становятся все менее важными в бизнесе, по мере того как гармонизируются методы ведения бизнеса и успешное управле­ние бизнесом все больше зависит от технических аспектов, сво­бодных от влияния культуры конкретных народов.

Законодательные основы. В разных странах существенно различа­ются законы и инструкции по предоставлению равных возможно­стей в области занятости, порядок увольнения, охрана здоровья и техника безопасности на производстве, защита прав временных работников и тех, кто занят неполный рабочий день, а также мно­гие другие ключевые факторы, определяющие трудовые отноше­ния.

Экономическое положение страны, например уровень безработи­цы, темпы экономического роста, степень жесткости конкурен­ции на внутреннем рынке. Интенсивная конкуренция заставляет компании применять гибкую трудовую практику и постоянно изыскивать новые методы управления человеческими ресурсами, которые могли бы способствовать укреплению компанией конку­рентных позиций.

Система взаимоотношений с работниками, включающая степень участия государства в разрешении трудовых споров и конфлик­тов, уровень профсоюзного движения, сложившиеся взаимоот­ношения между профсоюзами и компаниями-работодателями и т.д.

Роль государства в обеспечении профессионально-технического обучения. Если государство уделяет мало внимания обучению ра­ботников, то компаниям, испытывающим потребность в квалифи­цированной рабочей силе, приходится уделять их подготовке и обучению больше ресурсов, чем компаниям, действующим в странах с развитой государственной системой профессиональ­но-технического образования.

Особый интерес вызывают системы управления персоналом на фирмах западноевропейских стран, США и Японии. Опыт европейских, американских и японских компаний помогает отследить последние сдвиги и нововведения в принципах и методах управления персоналом. Следует при этом отметить, что западноевропейская модель управления человеческими ресурсами во многом сходна с американской. Разница заключается лишь в том, что в странах ЕС осуществляется более жесткое государственное регулирование по вопросам найма, увольнения, соци­ального обеспечения, безопасности труда, рабочего времени, деятель­ности профсоюзов и т.д.

Управление человеческими ресурсами в странах
Европейского союза

В настоящее время европейские страны все больше стремятся гар­монизировать существующую практику занятости во всех странах – участницах Европейского союза, и понятие совместного принятия ре­шений уже утвердилось в большинстве стран.

Тем не менее несмотря на то, что уже принято большое количество законов, регламентирующих управление персоналом и человеческими ресурсами (например, стандарты охраны здоровья и техники безопас­ности на производстве, предоставление равных возможностей в облас­ти занятости женщинам, а также требуемый минимум гарантий занято­сти), национальное трудовое законодательство и практика ведения биз­неса в разных странах ЕС различаются. Наиболее существенные различия наблюдаются в порядке набора и увольнения персонала, усло­виях занятости, правилах обеспечения временной работой, возможно­сти получения отпусков по беременности и родам, по семейным об­стоятельствам, на обучение, а также в порядке принятия и увольнения работников.

Например, во Франции и Бельгии считается незаконным использо­вание рекламы вакансий в прессе в целях скрытой рекламы компании (предлагаемые рабочие места в действительности могут и не существо­вать). Кроме того, во Франции запрещено указывать в объявлениях мак­симальный возраст кандидата. На тех, кто не соблюдает это законное требование, может налагаться небольшой штраф. Анкета поступающего на работу во Франции в соответствии с трудовым законодательством не должна содержать вопросов о членстве претендента в профсоюзах, его вероисповедании, политических взглядах или семейном положении.

Методы отбора персонала германских компаний, прежде чем стать применимыми на практике, должны быть одобрены советами предпри­ятий при условии соблюдения федерального законодательства. Канди­даты на вакантные должности, согласно закону, имеют право на тайну частной жизни, на достойное обращение, оплату расходов, со­пряженных с прохождением собеседований, и гарантированную защи­ту от нескромных вопросов в процессе собеседования, т.е. вопросов о политических взглядах или о семейном положении человека. В Ита­лии объявления о вакантных местах должны соответствовать требова­ниям изданного государством Рабочего устава, запрещающего упоми­нание о политических взглядах претендентов на место, об их участии в профсоюзах, о расовых и религиозных взглядах. В Испании Закон 1982 года гарантирует претендентам на вакантные места свободу от вторжения в их частную жизнь. Кроме того, государственная служба за­нятости Испании имеет право налагать запрет на опубликованные в прессе объявления о работе, чтобы исключить всякую возможность дискриминации по признаку пола, хотя на практике такое случается крайне редко. В Бельгии претенденты на свободные рабочие места, со­гласно обязательному национальному коллективному трудовому дого­вору между профсоюзами и ассоциациями работодателей, имеют право на полную неприкосновенность частной жизни при приеме на работу. Вопросы о семейном положении или планах семьи считаются незакон­ными. Соглашение требует, чтобы работодатели возвращали кандида­там, отсеянным по каким-либо причинам, все предоставленные ими с анкетой документы.

Утвержденные законом сроки заблаговременного уведомления о предстоящем увольнении в разных странах различны, так же как раз­мер и порядок выплаты компенсаций за несправедливое увольнение.

Во многих западноевропейских странах преобладает установленная законом система производственной демократии, предусматривающая участие рабочих в управлении производством. Рассматривая систему производственной демократии европейских стран, многие исследова­тели используют в качестве образца немецкую систему, считая ее наи­более всесторонней. Она включает в себя рабочие советы, представи­тельство наемных рабочих в совете директоров (наблюдательном сове­те) и в исполнительном комитете.

Рабочие советы существуют в организациях всех отраслей экономи­ки как в государственном, так и в частном секторе. Представители рабо­чих советов избираются сотрудниками организации. Однако они не вы­ступают от имени профсоюзов, и в процессе выборов большое внимание уделяется их личностным качествам и опыту. Рабочий совет наделен следующими полномочиями:

• правом на информацию (имеет право на доступ к информации о текущем положении организации и перспективах ее развития);

• правом на консультирование (руководство организации должно консультироваться с рабочим советом по стратегическим вопро­сам);

• правом на совместное принятие решений (имеет полномочия на выработку политики, включая кадровую, совместно с менеджера­ми).

Наблюдательный совет может в зависимости от отрасли включать от 30 до 50% представителей наемных рабочих. Он имеет право назначать членов исполнительного комитета и налагать вето на его решения.

В состав исполнительного комитета в немецких организациях вхо­дит директор по трудовым вопросам. Этот директор может быть назна­чен только двумя третями голосов представителей рабочих в наблюда­тельном совете. Директор по трудовым вопросам может быть предста­вителем рабочих, являясь одновременно менеджером по кадрам.

Управление человеческими ресурсами в Германии характеризуется высокой степенью законности и правовой оформленности отношений: здесь наличие документов и письменных соглашений в большей степе­ни заметно, чем в других европейских странах.

В настоящее время в европейских странах продолжается работа по сближению национальной практики управления человеческими ресур­сами стран – участниц Евросоюза.

Характерные черты американского подхода к управлению
человече­скими ресурсами

Американская практика управления персоналом придает особую важность инициативе и ответственности работника, отбору и продви­жению персонала, основывающихся на достоинствах работника, пред­положении, что работник должен и желает быть лояльным к нанимаю­щей его организации, а также на готовности уволить сотрудников, чья работа не соответствует установленному уровню. Мотивация работни­ков часто ставится в зависимость от вознаграждений и взысканий. По сравнению с другими странами, в компаниях США наблюдаются откры­тые вертикальные и горизонтальные коммуникации, а также относитель­но неформальный характер взаимоотношений между работниками.

Основными тенденциями в сфере занятости в США являются следую­щие:

• повышение спроса на квалифицированную рабочую силу (по оценке специалистов, в 2000 году менее 5% рабочих мест в стране было предназначено для людей, не имеющих квалификации);

• снижение количества рабочих мест для высокооплачиваемых, вы­сококвалифицированных и полуквалифицированных работни­ков; сокращение доли рабочей силы, занятой в обрабатывающей промышленности (как и в других странах Запада);

• рост доли занятых в сфере услуг;

• рост доли новых рабочих мест, относящихся к низкой категории доходов.

Усиление неравномерности распределения безработицы среди раз­личных категорий населения. Наиболее высока она среди чернокожих, латиноамериканцев, а также тех, кто практически не имеет образова­ния (показатель безработицы для молодых афроамериканцев состав­ляет 30%).

Население США характеризуется этническим разнообразием и раз­нообразием вероисповеданий. Это огромная страна как в отношении занимаемой территории, так и по населению. Большая территория и эт­ническое разнообразие означают, что в разных частях страны наемные работники могут существенно различаться по своим культурным тради­циям, взглядам и стремлениям. Более того, следует обратить внимание, что каждый из 50 штатов США имеет собственное законодательство, часть которого находит отражение в практике управления персоналом.

Модель экономической активности США определяют рыночные силы. Жестокая конкуренция и регулярное исчезновение и появление различных хозяйствующих субъектов приводят к большой подвижно­сти рабочей силы, которая в целом готова быстро перетекать в те рай­оны и отрасли, где имеются рабочие места. Другим важным фактором является то, что США продолжают принимать большое число имми­грантов из других стран, следствием чего является неуклонное попол­нение квалифицированной рабочей силы даже при снижении уровня рождаемости. США имеют более молодую рабочую силу, чем любая из европейских стран или Япония.

Работа по управлению персоналом на фирмах США опирается на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру. Функция управления людьми являет­ся одной из самых централизованных в американских компаниях, сте­пень ее централизации уступает только финансовой.

Ведущие американские корпорации стремятся эффективнее ис­пользовать психологию работника, пробуждая в каждом близкое и по­нятное американцам «чувство победителя». Американским компаниям присуще комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на пер­сонал. Это воздействие не ограничивается только производственной сферой, а охватывает все стороны жизни работника (семью, быт, культу­ру, образование, отдых и т.д.), идентифицирует работника с организационной системой фирмы и направлено на повышение эффективно­сти управления человеческими ресурсами.

Американским организациям в большей степени, чем компаниям других стран, присущ дух конкуренции. В передовых американских компаниях упор делается на развитие неформальной состязательности между создателями новой продукции, новых форм обслуживания и т.д. Конкуренция явно выражена в тех сферах, где важны индивидуальные успехи.

Американские фирмы уделяют огромное внимание работе с кадра­ми. Особо важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к нанимаемым работникам. Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбо­ра кадров, при приеме на работу особое внимание уделяют специализи­рованным знаниям и профессиональным навыкам. Американские спе­циалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний, а это в свою очередь ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть кадров. Однако в последнее время американ­ские фирмы активно перенимают опыт японских фирм, которые при­меняют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менедже­ров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспита­тельных приемов. Окончательное решение об увольнении принимает руководитель на два-три уровня выше. Если увольняемый является чле­ном профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителя­ми профсоюза и в соответствии с трудовым соглашением. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

Один или два раза в год проводится оценка работников. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостат­ков в работе и пути их ликвидации.

Крупные американские корпорации в своей политике по управле­нию кадрами ориентируются на следующие принципы:

• привлечение уже готовых высококвалифицированных работни­ков со стороны для формирования ядра персонала, повышения квалификации собственных работников;

• отказ от массового использования узкоспециализированных низ­кооплачиваемых работников и предпочтение высокооплачивае­мым, квалифицированным работникам широкого профиля;

• сотрудничество компаний с университетами, колледжами в об­ласти разработки учебных программ по новым технологиям в деле переподготовки имеющегося уже персонала по новым про­фессиям;

• использование непрерывного обучения и повышения квалифика­ции кадров внутри предприятия;

• тщательное нормирование труда (гибкие планы, 60% рабочего дня охвачены планом, точные нормы и сроки, долго-, средне-, кратко­срочное планирование).

• широкое использование поощрительной системы оплаты труда (фиксированная заработная плата может только расти и практи­чески никогда не уменьшается, гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и повышать производительность труда);

• привлечение работников к управлению фирмой (участие персонала в прибыли компании, владение акциями компании);

• создание программ и методов повышения качества трудовой жиз­ни (поощрение творчества при одновременном усовершенство­вании качества труда);

• широкое использование системы пенсионных и страховых фон­дов (в США действует до 1,5 тыс. пенсионных фондов; согласно американскому законодательству, пенсионные выплаты гаранти­руются работникам даже в случае прекращения действия пенсион­ного фонда; наиболее крупные предприятия могут иметь свои пенсионные системы);

• участие профсоюзов в социальной политике предприятий (роль активного партнера при разработке и реализации социальных программ – участие в выработке соглашений о распределении прибыли, разработка предложений о новых формах организации труда, системы оплаты труда, программ обучения и т.д., лидеры профсоюзов в крупных компаниях нередко являются членами совета директоров);

• формирование корпоративной культуры – воспитание у работни­ка чувства приверженности своей фирме (руководство компанией направлено на осуществление сотрудничества персонала и адми­нистрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности – менеджеры работают в тесном кон­такте друг с другом: групповой подход к организации работ, де­централизация процесса принятия решений).

Законодательство и практика в области занятости в Соединенных Штатах основываются на доктрине свободы найма, т.е. свободы работо­дателя нанимать и увольнять работника по собственному желанию, а также прекращать его наем в любое время и по любой причине – в зависимости от личного трудового контракта работника. Отсюда следует, что трудовым контрактам с указанием условий, определенных коллек­тивным трудовым договором, придается большое значение. Они обяза­тельны и составляют основу гарантии занятости работника. Условия найма, как правило, пересматриваются каждые два или три года (через механизм заключения коллективного трудового договора в компаниях, где действуют профсоюзы).

Заключение коллективных трудовых договоров в США осуществля­ется в основном не на государственном или отраслевом уровне, а непо­средственно на уровне хозяйственного предприятия. Кроме того, аме­риканские профсоюзы ведут переговоры с работодателями по гораздо более широкому кругу вопросов, чем их западноевропейские коллеги, особенно это касается дополнительных льгот (схем здравоохранения и социального обеспечения, увеличения продолжительности отпусков, профессиональных программ пенсионного обеспечения и т.д.). Отчас­ти успех американских профсоюзов в Переговорах с работодателями по поводу дополнительных льгот обусловливается законом Вагнера, кото­рый наделил Национальное управление по вопросам трудовых отноше­ний (US National Labor Relations Board – NLRB) правом требовать от ра­ботодателей ведения переговоров о коллективном трудовом договоре с профсоюзами по комплексной повестке дня, включающей различные вопросы. Отношения работодателей с сотрудниками и профсоюзами регулируются также законом Тафта – Хартли, принятым в 1947 году.

Некоторые отрасли американского бизнеса имеют богатую исто­рию борьбы с профсоюзами, стараются не допускать их на свои пред­приятия. В арсенал используемых средств входит, например, передача решения всех проблем трудовых отношений юристам компании, чтобы члены профсоюза были обязаны обсуждать свои трудовые проблемы именно с юристами, а не с профсоюзными функционерами на местах. Компании также прибегают к запугиванию потенциальных сторонни­ков профсоюзов и сочувствующих, поощряют не состоящих в проф­союзе работников юнионизированного предприятия обращаться с жа­лобами в NLRB и т.д.

В настоящее время во многих отраслях промышленности в Европе и США в целях повышения продуктивности наблюдается сильное стремление перепроверить и изменить традиционные принципы управления персоналом. Это стремление во многом вызвано обеспоко­енностью менеджеров европейских и американских фирм успехами японских компаний в конкурентной борьбе. Так, в целях повышения производительности труда эти компании широко используют на про­изводстве работы в группах (частично автономные группы, группы ка­чества). Этой же цели служит также и создание заметно плоских управ­ленческих иерархий, а функции координации, выполнявшиеся раньше менеджерами на этих уровнях, в основном передаются самим группам (метод lean organization). Идея усиленного вовлечения сотрудников в решение задач планирования и совершенствования, осуществляемая в новом виде, например через программы последовательного процесса улучшений по японскому образцу, приводит иногда к весьма впечат­ляющим успехам.






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2017 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.