Пиши Дома Нужные Работы

Обратная связь

Анализ труда и заработной платы: теоретические и методические аспекты

Все трудовые ресурсы предприятия делятся на две группы[3, c. 301]:

§ непромышленный персонал предприятия (работники столовых, библиотек, профилакториев и прочих структур, принадлежащих предприятию);

§ промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием.

Промышленно-производственный персонал предприятия в свою очередь делится на категории работников по характеру выполняемых функций: рабочие, руководители, специалисты, служащие, ученики, охрана. В основу разграничения категорий «руководители», «специалисты», «служащие» положен должностной признак – обязанности, которые обуславливают название должности, ее наименование.

Кадры делятся по профессионально квалификационным признакам, которые отражают характер и сложность выполняемой работы. Они распределяются по профессиям, специальностям, квалификациям.

Профессия – это вид трудовой деятельности, который характеризуется комплексом специальных знаний и практических навыков, умений.

Каждая профессия объединяет ряд разновидностей трудовой деятельности, которые называются специальностями.

Квалификация характеризует степень освоения работником специальных знаний о профессии, позволяющей ему выполнять функции определенной сложности.

По уровню квалификации: рабочие характеризуются соответствующими разрядами; специалисты разной квалификации определяются категориями.

Соотношение отдельных категорий работников в общей численности ППП предприятия, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Явочныйсостава работников – это количество работников, явившихся на работу в конкретный день для обеспечения непрерывной, ритмичной работы предприятия;



Списочный состав – это количество работников, внесенных в список отделом кадров на основании приказов, в него включаются все работники: постоянные, временные, сезонные (на срок один день и более со дня зачисления их на работу).

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Количественная характеристика может быть представлена числом человеко-лет труда или фондом ресурсов труда, который определяется умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час).

Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом загруженности рабочих мест, их аттестации и рационализации.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ. Рассматривая количественную и качественную характеристики в комплексе, можно оценить в какой степени общественное производство или его составные части обеспечены рабочей силой.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

Под занятостью населения понимается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребностей в труде, обеспечения рабочими местами.

Различают несколько категорий занятости: полную, продуктивную, рациональную и эффективную.

Занятость называют полной, если все изъявившие желание иметь оплачиваемую работу, ее имеют. Полная занятость предполагает отсутствие циклической безработицы, но наличие ее естественного уровня, который включает фрикционную и структурную безработицу.

Продуктивная занятость - занятость в общественном производстве, что определяет, в конечном счете, уровень и качество жизни населения.

Рациональная занятость - определяется отношением продуктивной занятости к общей занятости населения.

Эффективная занятость - использование занятости рабочей силы без потерь, когда получается наибольший материальный результат.

При переходе к рыночной экономике меняется точка зрения на эффективную занятость. С точки зрения рыночной экономики термин полная занятость воспринимается не как всеобщая, а как доступная.

Занятость следует считать полной, если каждый изъявляющий желание иметь оплачиваемую работу имеет возможность получить ее с учетом своих профессиональных возможностей.

Производительность труда - сложная экономическая категория, характеризующая эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. Количественный результат каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполняемой работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. Производительность труда показывает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ. Это обобщающий показатель результативности труда.

Различают производительность труда в масштабах общества, региона, отрасли, предприятия и производительность индивидуального труда отдельного работника.

Изменение уровня производительности труда во времени показывает динамику производительности труда. Изменения происходят в сторону увеличения и уменьшения, что вызывается совокупностью различных факторов. Однако неизменным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нем системы хозяйствования.

Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, доля затрат прошлого труда увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключенная в каждой единице продукта уменьшается.

На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда (степень использования рабочего времени к его продолжительность в смену), интенсивность труда (степень его напряженности в единицу времени, измеряется количеством затраченной за это время энергии человека), а также технико-экономическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда имеет границы - законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Интенсивность труда имеет физиологический предел и требует соблюдения физиологических норм расхода человеческой энергии.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, научно-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и др.

По мнению Горлова Н. А., рост производительности труда на предприятии проявляется в виде [3, c.319]:

· увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

· повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

· сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

· изменения соотношения затрат живого и прошлого труда как было показано выше;

· сокращения времени производства и обращения товаров;

· увеличения массы и нормы прибыли.

Однако надо помнить, что процесс производства продукции есть результат совокупного действия труда, капитала, земли и предпринимательства. Роль и долю каждого из этих факторов производства установить невозможно. Следовательно, отнесение объема выпущенной продукции к трудозатратам, связанным с этим выпуском, при подсчете производительности труда представляет лишь один из способов определения эффективности производства.

 
 

Показателями производительности труда на уровне предприятия служат выработка и трудоемкость[3, c. 188]:

 
 

где В - выработка;

Q - объем продукции в соответствующих единицах;

Те - трудоемкость;

Т - трудовые затраты на выпуск продукции.

В масштабе народного хозяйства уровень производительности труда в сфере материального производства определяется отношением вновь созданной стоимости - национального дохода за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятой в сфере материального производства в течение этого периода.

На предприятиях производительность труда определяют разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряют объем производства и затраты труда.

Использование разных единиц и методов определения объемов продукции и трудозатрат дает более двух десятков способов определения выработки продукции.

Существуют три основных способа измерения продукции: натуральный, трудовой и стоимостной.

При натуральном методе объем продукции измеряют в физических единицах (шт., кВт и т.д.). Этот метод имеет ограниченное применение, так как не все предприятия выпускают однородную продукцию. Разновидность его - условно-натуральный метод.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Он применим на отдельных участках производства и требует строгой обоснованности применяемых норм.

Стоимостной метод является наиболее универсальным, при этом объем продукции может исчисляться по стоимости товарной, валовой, чистой, условно-чистой продукции, нормативной стоимости обработки. Каждый способ имеет свои недостатки. Наиболее распространен способ исчисления по объему продаж.

Трудозатраты (Т) наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов, но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни не учитывают внутрисменных простоев. Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но ее используют при подсчете годовой производительности труда.

Показатели часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности.

Показатель трудоемкости представляет сумму затрат живого труда на производство единицы продукции.

Для целей планирования и анализа труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.

Технологическую трудоемкостьт) определяют затратами труда основных рабочих сдельщиков и повременщиков. Ее рассчитывают по производственным операциям, деталям, готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания представляет затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производят по каждой операции, изделию, либо пропорционально технологической трудоемкости.

Производственная трудоемкость определяется суммой технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания.

Трудоемкость управления включает затраты труда руководителей, специалистов и др.

Полная трудоемкость продукции отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия, услуги и всей суммы.

Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда. Ее используют для определения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных видов продукции, так и на выполнение всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость - это сумма фактических трудозатрат на определенный объем выполненных работ.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству развитие и благоприятные перспективы, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда и вскрытие резервов ее повышения.

При планировании роста производительности труда используется ряд методов[3, c. 303]:

1. по технико-экономическим факторам;

2. аналитический;

3. моделирования.

1. Методика расчета роста производительности труда по технико-экономическим факторам основана на показателе относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции. Расчет ведется в 3 этапа:

1 этап. Определяется исходная численность работающих на плановый период:

или ,

где Qпл – объем производства продукции в плановом периоде; ПТбаз – производительность труда в базисном периоде; Чбаз - численность работающих в базисном периоде; Кр – темп роста объема производства продукции в плановом периоде, %.

2 этап. Определяется общая экономия работающих (Эобщ), как сумма экономии по всем факторам:

ü структурные сдвиги в производстве:

,

где i=1,…, n – количество подразделений;

ü повышение технического уровня производства за счет замены старого оборудования новым:

,

где М – общее количество оборудования, шт.; М1 – количество оборудования, не подвергающегося техническому совершенствованию, шт.; М2, М3,… - количество оборудования, подвергающегося замене, шт.; П2, П3,… - темп роста производительности труда нового оборудования, %; К2, К3,… - коэффициент, учитывающий срок действия нового оборудования; У – удельный вес рабочих, занятых обслуживанием станков в общей численности работающих, %;

ü изменение количества рабочих дней в плановом периоде:

,

где Тотч – число рабочих дней одного рабочего в отчетном периоде; Тпл - число рабочих дней одного рабочего в плановом периоде; Ураб – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

ü сдвиги в составе продукции:

,

где tбаз, tпл – удельная трудоемкость продукции в базисном и плановом периоде соответственно; Qпл – объем продукции в плановом периоде,

Тпл – плановый фонд времени одного рабочего; Квн – коэффициент выполнения норм выработки.

3 этап. Определяется плановый прирост производительности труда:

.

2. Аналитический метод планирования роста труда базируется на снижении трудоемкости продукции и улучшении использования рабочего времени в плановом году.

3. Моделирование роста производительности трудаосуществляется на основе применения многофакторных регрессионных моделей типа:

,

,

где у – производительность труда;

хi (i=1…n) – факторы производительности труда;

a0, …,an – коэффициенты регрессии.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

¾ Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

¾ порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

¾ порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов[3,c. 318]:

· кадровой политики предприятия;

· стоимости жизни (потребительской корзины);

· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки[3,c.320]:

· Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда;

· Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра­боты; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

· При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. Поэтому она применяет­ся на участках производства с преобладанием ручного или машин­но-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количе­ство и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм тру­да. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно при­менять при: наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема вы­полняемых работ; возможности точного учета объема (количества) выполняе­мых работ; применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, наруше­ния требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие проф­союзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает за­висимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив­ная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием кол­лективной сдельной расценки и общего объема произведенной про­дукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-пре­миальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о пре­мировании.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных зада­ний по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др. Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количествен­ными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как по­казывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная сис­тема заработной платы предусматривает установление опреде­ленного объема работ и общей величины фонда заработной пла­ты за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ неза­висимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную пла­ту по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль­ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенса­ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) едино­временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам рабо­ты за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большин­ству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы[3,c.329].

 

Заключение

Объектом практики явилось предприятие ЗАО «Ивпромгорстрой». Основными целями деятельности ЗАО «Ивпромгорстрой» является получение прибыли путем реализации непродовольственных товаров и формирование рынка постоянных покупателей.

ЗАО «Ивпромгорстрой» относится к категории коммерческих организаций, основанных на объединении капиталов (см. ст. 50, 66 ГK).

Акционерное общество - добровольная организация юридических лиц и граждан (в т.ч. и иностранных) для совместной деятельности путем объединения их вкладов и выпуска акций на всю стоимость уставного фонда.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управление необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям.

ЗАО «Ивпромгорстрой» имеет линейно-функциональную структуру. Она основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. При данной структуре подготовка и обсуждение решений производятся коллегиально, а принятие решений и ответственность - только первым руководителем единолично.

Регламентация организации оплаты труда на предприятии ЗАО «Ивпромгорстрой» оценивается на основе:

- должностные инструкции и должностные характеристики, разработанные с учетом положений единого тарифного квалифицированного справочника применяемого к условиям предприятия,

- нормативная, техническая и методическая документация, необходимая при исполнении обязанностей,

- планы и мероприятия организаций по техническим характеристикам, направленные на повышение экономического эффекта производства,

- действующее Законодательство России, предписания и распоряжения вышестоящих организаций, приказы и распоряжения администрации предприятия.

В целом по предприятию загруженность мощностей находится на среднем уровне (71,47%). Считаю, что руководство предприятия должно акцентировать внимание на сбытовой политике: направлять на рекламу больше денежных средств, создать отдел маркетинговых исследований.

на протяжении рассматриваемого периода абсолютное значение выручки - нетто увеличивается на 62701 тыс. руб. (95915 -33214 = 62701), что связано как с увеличением объема выпускаемой продукции, так и с повышением цены на нее. Основную долю в выручке с реализации занимает себестоимость продукции. За весь период ее доля увеличилась с 78,20% до 86,70%. Данная тенденция неблагоприятна для предприятия, т.к. с увеличением доли затрат соответственно снижается доля прибыли от реализации продукции. В основном это произошло за счет наиболее значимых статей себестоимости - постоянного повышения заработной платы. С данной тенденцией увеличения затрат связано и снижение валовой прибыли, так как она составляет разность между выручкой и затратами.

 

Библиографический список

 

1) Астахов В.П. «Теория бухгалтерского учета». Москва. 2006. «ЭБМ-контур»

2) Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник.-М.: «Экзамен», 2000.

3) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд. перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2005.

4) Справочник директора предприятия. 4-е издание.-М, ИНФРА-М, 2006.

5) Экономика предприятия: Учебник /Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА – М, 2007.

6) Экономика предприятия: Учебник для вузов. /Под ред. В.П. Грузинова. – М.: Банки и биржи, 2006.

7) Экономика предприятия: Учебник для вузов. /Под ред. В.Я.Горфинкеля, Е.М. Купрякова. – М.: ЮНИТИ, 2006.

8) Экономика предприятия: учебник для вузов. /Под ред. Е.Л.Кантора.-«Питер», 2002.

 






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2018 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.