Пиши Дома Нужные Работы

Обратная связь

Тема 1. Менеджер в организации

Вопросы для обсуждения:

 

1. Специфика управленческого труда.

2. Требования к менеджерам.

3. Разделение управленческого труда. (Категории управленческих работников)

4. Кооперация управленческого труда.

 

Задания для самостоятельной работы студентов:

1. Проанализируйте роли, которые играют руководители различных уровней в вашей организации.

2. Соответствуют ли они ролям, определенным Г.Минцбергом?

Американский теоретик Генри Минцберг определил 10 ролей, которые в зависимости от уровней управления принимают на себя руководители в разной степени. Он подразделяет их на 3 больших класса: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Все роли взаимосвязаны и взаимодействуют для создания единого целого. Именно из них, взятых вместе, складывается объем и содержание работы менеджера, какой бы характер ни носила организация, в которой он работает. Межличностные роли охватывают сферу взаимодействия менеджера с людьми. Они основаны на его полномочиях в организации и способствуют тому, что к менеджеру стекается множественная информация, обладая которой он, с одной стороны, может выступать в информационной роли, а с другой стороны - в роли центра обработки информации. Выполняя межличностные и информационные роли, менеджер оказывается достаточно подготовленным для выполнения роли, связанной с принятием решений, которая способна оказывать прямое влияние на ход производственного процесса и достижение целей организации. Классификация ролей дополняется рядом функций, которые в обязательном порядке выполняет любой руководитель: планирование, организация, мотивация, контроль.



Управленческие роли по Г. Минцбергу.

Межличностные роли:

1. Главный руководитель - символический глава, в обязанности которого входит выполнение обязанностей правового или социального характера.

2. Лидер - ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, набор, подготовку работников.

3. Связующее звено - обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги.

Информационные роли:

4. Приемник информации - разыскивает и получает разнообразную информацию специализированного характера, которая используется в интересах дела; выступает как центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию.

5. Распространитель информации - передает информацию, полученную из внешних источников или от других подчиненных, членами организации; часть этой информации носит фактический характер, другая требует анализа отдельных фактов для формирования политики организации.

6. Представитель - передает информацию для внешних пользователей, касающуюся планов, политики, действий, результатов работы организации; действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Роли по принятию решений:

7. Предприниматель - изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и осуществляет проекты по совершенствованию деятельности, контролирует разработку отдельных проектов.

8. Устраняющий нарушения - отвечает за корректировку действий, когда организация оказывается перед необходимостью принятия важных и неожиданных решений.

9. Распределитель ресурсов - ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации.

10. Ведущий переговоры - ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах.

 

3. Каким ролям вы придаете большее значение в управленческой работе и почему?

4. Может ли каждый менеджер стать лидером?

5. Какие отличия в содержании труда менеджеров разных уровней?

Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство.

Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.

Низший уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не руководителями). Это могут быть мастера, бригадиры, контролеры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей. Соотношение затрат времени на выполнение основных функций менеджмента различается по уровням управления (рис. 2 15).

 

6. Почему число уровней в организации может быть больше трех?

7. В чем сходство и различие между группой и командой?

Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.

Хотя команда - это группа людей, однако эти два понятия не являются взаимозаменяемыми. Концепция команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность. Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта.

Таблица 1. Различия между группами и командами

Группа Команда
Имеет назначаемого сильного лидера Роль лидера переходит от одного члена к другому
Индивидуальная подчиненность Индивидуальная и взаимная подчиненность (каждый подчиняется каждому)
Цель - та же, что и у организации Специфическое видение или цель
На выходе - продукты индивидуального труда На выходе - продукты коллективного труда
Встречи «необходимы и достаточны» На встречах ведутся неограниченные по времени дискуссии и решаются все проблемы
Эффективность измеряется косвенным образом в виде влияния на бизнес (на финансовые показатели, например) Эффективность измеряется непосредственно в виде оценки коллективной работы
Каждый член группы имеет собственный круг общения, принимает самостоятельные решения, выполняет особые рабочие задания Совместные общение, принятие решений и рабочие задания
Нет синергетического эффекта Есть синергетический эффект

Можно утверждать, что в основе создания команд лежат три базовые идеи:

. Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.

. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

. Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.

 

8. Какие подходы используются для определения эффективности групповой работы?

от лат. effectivus — дающий определенный результат, действенный] — один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого. Нередко исследователи эффективности групповой деятельности считают, что подобный показатель может рассматриваться лишь в том случае, когда существуют формализованные нормы выработки и временные нормативы. Правда, в этом случае психологическая сущность показателя «эффективность групповой деятельности» не просто резко сужается, но и практически сводится «на нет». Речь в данной ситуации даже в терминологическом плане может скорее вестись о результативности групповой деятельности. Применяемый порой термин «успешность групповой деятельности» (не говоря уже о ее эффективности) существенно шире той психологической реальности, которую можно описать через результативность. Собственно социально-психологическая составляющая понятия «эффективность групповой деятельности» не просто как необходимое, а как ключевое наполнение предполагает анализ удовлетворенности членов группы и самим процессом труда, и его результатами, и теми действительно психологическими последствиями, которые наступают в интрагрупповом и личностном плане после подведения итогов группового деятельностного акта. Другими словами, если все же говорить об эффективности групповой деятельности как о психологическом понятии и социально-психологическом показателе жизнедеятельности реально функционирующего сообщества, то ее оценка попросту невозможна без учета, с одной стороны, результативности групповой деятельности (кстати, подобный анализ вряд ли можно считать в содержательном плане именно психологическим по своей сути), а с другой — психологических особенностей процесса взаимодействия членов группы, а также актуальных и последующих характеристик межличностных отношений в сообществе в связи с осуществляемой и осуществленной ранее групповой активностью. Именно поэтому понятие «эффективность групповой деятельности» в современной психологической литературе связывают не только и даже не столько с таким показателем как «результативность», сколько с другими, именно социально-психологическими показателями жизнедеятельности конкретной общности: уровень ее социально-психологического развития, социально-психологический климат, ценностные ориентации, групповые норы и т. п.
Как совершенно справедливо отмечает Г. М. Андреева, проблема групповой эффективности тесно связано с групповой динамикой, поскольку, «все динамические процессы, происходящие в группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности»1. Напомним, также, что в рамках концепции групповой динамики результативность или продуктивность групповой деятельности рассматривается как неразрывно связанная с особенностями межличностных отношений в сообществе и, более того, напрямую опосредствуется ими. Понятно, что по-настоящему эффективной как в плане решения тех или иных предметных задач, так и в плане личностного развития и самореализации членов группы, с данной точки зрения, может быть только группа высокого уровня развития, в том числе и типа команды.
Справедливость такого подхода была подтверждена результатами целого ряда исследований в сфере организационной психологии, направленных на выявление признаков, которыми характеризуются эффективные группы. На основании экспертного анализа огромного объема эмпирических данных к ним были отнесены следующие:
«Цели. Они абсолютно ясны всем членам группы и в значительной степени разделяются ими, то есть с ними согласны и их поддерживают все члены группы.
Коммуникация. Она эффективна и включает в себя как чувства, так и содержательные моменты, например, информацию, связанную с задачей.
Лидерство. Оно не принадлежит формальному лидеру, а широко разделяется и осуществляется всеми членами группы. Группа придерживается участвующего стиля. ...
Влияние. Влияние в группе смещается на рациональной основе, такой как информация или компетентность.
Конфликт. Конфликт рассматривается как естественное следствие увлеченности делом. Отсутствие конфликта породит тревогу, поскольку будет означать недостаточную степень участия. Конфликт открыто выражается и разрешается, он рассматривается как позитивный источник более высококачественных решений.
Принятие решений. В целом решения принимаются на основе открытых дебатов, хотя процессы корректируются в соответствии с характером решения и его последствиями или важностью для членов группы. Если обратиться за примером к тренингу, то большинство участников примут как должное то, что тренер в одиночку принимает решение отложить перерыв на 15 минут. Впрочем, они совсем иначе отнесутся к решению продлить занятие на 2 часа!
Межличностные отношения. Подчеркивается их важность для группового единства. Каждый отдельный член группы одинаково ценен своим уникальным вкладом в общее дело.
Мониторинг и обзор. Групповая работа и процессы подвергаются непрерывному мониторингу и регулярному обзору. Оценка эффективности является показателем работы группы»2.
Легко заметить, что практически все перечисленные характеристики и в номинальном, и в содержательном планах относятся как к продуктивности группы, так и к межличностному взаимодействию в ней. Причем, как считает известный специалист в области организационной психологии и психологии менеджмента Дж. Стюарт, «этот список признаков годится для любой группы. Это может быть обучающаяся группа, рабочая команда, команда управления или вся организация. Он обеспечивает основу для выявления слабых мест в работоспособности группы.
При повышении эффективности целью будет создание перечисленных признаков в рассматриваемой группе». Все перечисленные признаки в полной или, во всяком случае, в значительной степени присущи именно группам, достигшим четвертой стадии групповой динамики. Д. Стюарт следующим образом описывает специфику таких групп в организационном контексте: «На этой (четвертой — В. И., М. К.) стадии существует значительное доверие всех членов группы друг к другу, что выражается в усиленном использовании отдельных работников, пар и подгрупп, которые работают на достижение общего результата. Кроме того, члены группы будут чрезвычайно привержены общему делу, и в группе будет поддерживаться экспериментирование. Для этого характерна высокая степень взаимозависимости внутренних групповых отношений. С точки зрения задачи, круг работ оказывается хорошо определенным, развита функциональная компетентность, а сотрудничество является нормой. Группа обнаруживает высокую эффективность в решении проблем и, таким образом, способна справиться с любым необходимым изменением. В целом в группе и среди ее членов присутствует выраженная ориентация как на решение задачи, так и на человеческий фактор»1. Собственно говоря, высокая эффективность групповой деятельности, обусловленная тем, что на четвертой динамической стадии группа представляет собой целое, которое больше простой суммы его составляющих, является тем самым выигрышем, который с лихвой окупает серьезные материальные и временные затраты, связанные с созданием команд в организациях.
Отдавая должное подходам к оценке групповой эффективности, разработанным в рамках теории групповой динамики, Г. М. Андреева отмечает, что «принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора группы диктует определенные требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые сложились на каждом этапе развития группы». Как и представители школы групповой динамики, Г. М. Андреева напрямую связывает эффективность групповой деятельности с уровнем группового развития: «Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи — это критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития»2.
При всей справедливости приведенных соображений, трудно согласиться с последним утверждением Г. М. Андреевой. Как показывает практика, в определенных ситуациях (как правило, связанных с экстремальными обстоятельствами — террористическими актами, стихийными бедствиями и т. п.) высокоэффективными могут оказаться действия совершенно случайных, стихийно сформировавшихся групп. Наиболее ярким примером такого рода являются действия группы пассажиров одного из рейсов захваченных террористами 11 сентября 2001 г., сумевших ценой собственной жизни предотвратить падение самолета на Вашингтон. Вполне понятно, что способность к кооперации и эффективность групповых действий в такого рода ситуациях определяется целым рядом факторов как собственно социально-психологического, так и личностного характера, однако не вызывает сомнений, что общественная значимость стоящей перед группой задачи играет среди них не последнюю роль.
Однако подчеркнем еще раз, в целом как с точки зрения концепции групповой динамики, так и с точки зрения стратометрической концепции, эффективность групповой деятельности во многом определяется уровнем группового развития. В этой связи практический социальный психолог, профессионально работая с конкретным сообществом, должен располагать адекватными критериями оценки эффективности групповой деятельности уже хотя бы потому, что этот показатель является интегральным и при этом необходимым для ответа на вопрос об уровне социально-психологического развития группы.

Литература:

1. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика.: Учебник. - ИНФРА-М, 2007. - 304 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 260 с.

 






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2024 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.