Пиши Дома Нужные Работы

Обратная связь

Символический» уровень. Организационая символика, истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и знаменитых работников.

ТИТ

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 5

1.1. Организационная культура: понятие, структура, роль в управлении организационным поведением 5

1.2. Виды и методы измерения организационной культуры 9

1.3. Механизмы изменения организационной культуры 11

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМЫ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ СТУДИИ КРАСОТЫ «CITY STYLE»

2.1. Общая характеристика студии красоты «CITY STYLE»

2.2. Методика изменения корпоративной культуры через развитие персонала

2.3. План мероприятий по изменению корпоративной культуры

ГЛАВА 3. Оценка эффективности и результаты изменения корпоративной культуры через развитие персонала

3.1. Оценка эффективности

3.2. Результаты изменения корпоративной культуры через развитие персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

 

Необходимость изучения категории «организационная культура» очень актуальна. В настоящее время имеется потребность в разработке эффективных технологий изменения организационной культуры.

Тема курсовой работы актуальна также, поскольку недостаточно глубоко разработана. Несмотря на свою длительную эволюцию, применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, со второй половины XXв., а в нашей стране по мере развития рынка с 90 х гг. прошлого века. В России понятие «организационная культура» до настоящего времени почти не изучалось, несмотря на наличие организаций с развитой корпоративной культурой. Изучению различных аспектов организационной культуры посвящены работы М. Магуры, С.А. Шапиро и других ученых. В их исследованиях подвергаются проверке факты, отмеченные зарубежными авторами. Так, С.А. Шапиро в монографии раскрывает инновационные подходы к процессу управления формированием организационной культуры фирмы [26]. О.К. Слинкова, Е.Г. Грудистова предложили авторский способ оценки культуры организации [22]. М. Магура анализирует организационную культуру как средство реализации организационных изменений [22]. Тем не менее, степень изученности отдельных, особенно практических, аспектов проблемы недостаточная, имеется потребность в разработке новых подходов к изменениями организационной культуры, особенно, в области работы с персоналом.



Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: механизмы и методика изменения организационной культуры.

Цель исследования: Разработать предложения по совершенствованию организационной культуры, на примере студии красоты «CITY STYLE».

Целевые задачи исследования, ко­торые необходимо решить для достижения цели иссле­дования.

1. Раскрыть теоретические аспекты организационной культуры.

2. Определить основные механизмы изменения организационной культуры через развитие персонала на примере студии красоты «CITY STYLE».

3. Представить оценку эффективности и результаты изменения корпоративной культуры.

 

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

 

1.1. Организационная культура: понятие, структура, роль организационной культуры в управлении организационным поведением в фирме

 

Для рассмотрения феномена организационной культуры как важнейшего фактора управления организационным поведением, необходима конкретизация понятия, поскольку при анализе его содержания возникает ряд проблем.

В современных исследованиях зарубежных и отечественных ученых содержатся определения и подходы к организационной культуре, раскрывающие с разных сторон этот многоаспектный феномен. На основании обобщения имеющихся подходов, выделим собственное рабочее определение организационной культуры в итоговом разделе работы.

Изучение подходов позволило автору курсовой работы выделить два больших направления в изучении организационной культуры: зарубежное и отечественное, которые тоже можно делить по авторам и по научным школам. Если за критерии брать теорию и практику, то можно выделить концептуальный поиск решений и попытки построения эмпирических моделей.

Дадим краткую характеристику позиций зарубежных авторов. Большинство ученых (Друкер, Мескон, Е.Шейн и др.) показали взаимосвязь устойчивого развития экономики и общества с динамикой организационной культуры [цит. по: 11].

Э. Джакус определят культуру предприятия как привычный, традиционный образ мышления и способ действия, который разделяют все сотрудники организации и который должны усваивать новые ее члены [цит. по: 2, с.9].

С точки зрения К. Шольц, корпоративная культура представляет собой неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей в ней [цит. по: 23].

По мнению Е.Н. Штейна, организационная культура есть совокупность приёмов, правил и способов решения проблем адаптации и внутреннего единства сотрудников [цит. по: 2, с.15].

Согласно Д. Ньюстрому, К. Дэвису, корпоративная культура представляет собой совокупность убеждений, ценностей, норм, которые разделяемых все сотрудники организации [цит. по: 2, с.15].

По нашему мнению, наиболее полное определение организационной культуры мы можем найти в работах Э. Шейна. Он определяет организационную культуру как совокупность побуждений, усвоенных (разработанных) группой, которые оказались достаточно эффективными и ценными, и могут передаваться новым членам группы как образцовые [24, с.32].

Отметим, что в теории организации пока не выработано общего понимания, что такое «организационная культура», само определение семантически нечетко отделено от схожих понятий, наряду с ней употребляют понятия «корпоративная культура», «деловая культура» «культура организации» и др. Определения не унифицированы, но содержат общее зерно. Чаще всего авторы в публикациях используют такие понятия как «организационная культура» и «корпоративная культура». При этом некоторые исследователи (В.А. Спивак, В.В. Козлов, Ю. А. Ермолов, А.В. Плотников и др.) не указывают на различия между данными понятиями и, следовательно, можно полагать, что они понимают их как тождественные друг другу. Так как в цели нашей работы не входит подробный содержательный анализ различных позиций к определению тождественности - нетождественности понятий корпоративная и организационная культура, мы будем рассматривать эти понятия как тождественные друг другу. Рассмотрим критически подходы отечественных авторов к определению содержания понятия организационная (корпоративная) культура.

Т.Ю. Базаров определяет корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, принимаемых на веру всеми членами организации, и задающий, предписывающий нормы поведения, принятые в ней. Комплекс проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, шаблонах поведения [].

С точки зрения В.В. Козлова, корпоративная культура есть система правил, норм деятельности, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организации, стиля руководства, уровня взаимного сотрудничества, идентификации работников с предприятием и перспективами его развития» [, с.22].

Согласно подходу М. Магуры,организационная культурапредставлена убеждениями, нормами, установками, теми неписаными правилами, которые предопределяют законы рабочего поведения в данной организации, эти убеждения и ценности должны разделять все члены организации [15].

Э.А. Капитонов сущность понятия «организационная культура» раскрывает через ряд понятий: демократизация управления, со сдвигом на отношения, оптимизация климата в коллективе, групповая динамика, мотивирование, стабильность организационного развития и других [11].

О. В. Есипова рассматривает организационную культуру как важный фактор внутрифирменной мотивации [6].

О.К. Слинкова, Е.Г. Грудистова рассматривают организационную культуру в перспективном аспекте управления организационными изменениями как продукт деятельности организации в ее развитии, как объект управления, которым обязательно нужно управлять [22].

Менее представлен подход, при котором корпоративная и организационная культура мыслятся как раздельные понятия.

С.А. Шапиро придерживается следующего подхода к трактовке понятия «организационная культура»: это широкое понятие, элементом которого является корпоративная культура [25].

А.И. Кочеткова предлагает различать организационную и корпоративную культуру. Указанный автор под корпоративной культурой понимает совокупность важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через особые средства внутриорганизационного окружения [10].

У Ю.А. Ермолова представлена авторская концепция корпоративной (организационной) культуры, последняя, по мнению автора, как фактор организационной среды отвечает за имидж организации, несет в себе корпоративные ценности, нормы, образцы поведения [7].

Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на средних и крупных фирмах среднего и крупного бизнеса США и Канады в 50-х гг. 20 в. американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования и обобщил результаты в книге «Человек, который управляет». Практически в это же время группа английских социологов из Тавистокского института провела исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой переменной, влияющей на мотивацию и эталонное поведение сотрудников.

Роль организационной культуры в управлении организационным поведением в фирме уже, на наш взгляд, в достаточной мере раскрывают вышеприведенные трактовки авторов. В большинстве подходов и определений раскрыта ее роль в поддержании ценностей, норм в организации, желаемого поведения сотрудников.

В менеджменте организационная культура считается сильным стратегическим инструментом, направляющим всех сотрудников на общие цели.

Таким образом, авторы в основном понимают организационную культуру как совокупностьобразцовых правил, норм, ценностей организации, разделяемых всеми сотрудниками, включая новых.Наше понимание организационной культуры– это неписаные убеждения и ценности, разделяемые сотрудниками организации и предписываемые им в качестве образца поведения; объект управления, способ воздействия на организационное поведение.

В большинстве подходов и определений раскрыта роль организационной культуры в поддержании ценностей, норм в организации, желаемого и эталонного для организации поведения сотрудников.

 

 

1.2 Виды и методы измерения организационной культуры

Выбор видов и методов измерения организационной культуры зависит от многих факторов, основными из которых являются: цели, ожидаемые результаты и другие.

Э. Шейн предлагает модель структуры организационной культуры с позиции выделения уровней культуры [24, с.40].

1. Артефакты.Являются первым уровнем, включающим непосредственно осязаемые явления (ритуалы, корпоративные и др.). Простота этого уровня в том, что артефакты можно наблюдать, но сложно нелегко понять их истинный смысл [24, с.46].

2. Провозглашаемые ценности. Это ценности, нормы поведения, принятые в группе. К поддерживаемым ценностям относят: принципы деятельности, корпоративные цели, стратегии их достижения [24, с.50]. Следует различать ценности, которые соответствуют основным представлениям и противоположные ценности (например, предположения сотрудников [24, с.53]. Данная группа ценностей служит базой организационной культуры, на их основе вырабатываются нормы, образцы поведения в организации, через них обеспечивается достижение целей организации.

3. Базовые представления (предположения). К ним относят суждения, установки, которые воспринимаются группой на стереотипном уровне [24, с.59]. Предположения являются источником возникновения ценностей в организации. Они устанавливаются лицами или группами в силу культурных и национальных социальных представлений. Поскольку они наиболее косны, изменение их затрагивает опыт людей, то переделать их очень трудно [24, с.66].

Е.Г. Толкунова, С.В. Умняшкина [23] на основании обобщения имеющихся подходов, выделяют три уровня организационной культуры:

Символический» уровень. Организационая символика, истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и знаменитых работников.






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2017 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.