Принципы построения системы управления персоналом Наименование принципа
| Содержание принципа
| 1. Соответствия целям
| Управление персоналом осуществляется в соответствии со стратегическими целями развития организации
| 2. Потенциальных имитаций
| Временное выбытие некоторых работников не должно прерывать процесс функционирования организации
| 3. Экономичности
| Расходы на систему управления персоналом должны окупаться и обеспечивать снижение издержек по организации в целом
| 4. Прогрессивности
| Соответствие системы управления персоналом лучшим отечественным и зарубежным аналогам
| 5. Системности
| При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы внешней и внутренней среды организации
| 6. Оптимальности
| Многовариантность проработки предложений по формированию системы
| 7. Научности
| Решения должны основываться на достижениях науки и техники
|
Кадровые службы играют основную роль в управлении персоналом. Их основная функция заключается в анализ ситуации на рынке труда и внутри организации; анализ кадрового потенциала и планирование его развития; в мотивации персонала, оценке и обучении кадров; содействии адаптации нововведениям при реализации тактических и стратегических целей организации.
Основными задачами кадровых служб являются:
1. Методическое и организационное обеспечение процедур выдвижения и рассмотрения кандидатур на руководящие должности; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
2. Определение потребности в кадрах и источников их поступления; уточнение потребности в выпускниках учебных заведений;
3. Планирование карьеры работников; процессов высвобождения работников и их перераспределения;
4. Методическое и организационное обеспечение создания системы непрерывного образования работников организации;
5. Организация проведения аттестаций, психологических и социальных исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию потенциала работников организации;
6. Обеспечение работы по адаптации молодых специалистов; исследованию проблем, связанных с текучестью кадров; исследование динамики социально-демографической структуры трудового коллектива организации;
7. Эффективное использование мотиваторов и формирование социокультуры работников организации, соответствующей обозначенной стратегии развития.
Оценка персонала.Оценка персонала начинается с момента приема на работу. Уже на этом этапе возникают проблемы объективности оценки – независимости от частного мнения, настроения, погоды, прошлых успехов и неудач. Оценка должна отвечать на вопрос: насколько успешно человек может справляться со своим делом? Кроме того, оценка должна позволять прогнозировать потенциальные возможности работника.
Текущая комплексная оценка персонала позволяет делать заключение не только о связи и отношениях внутри организации, но и о возможности организации в целом.
Процесс проведения оценочных мероприятий должен быть понятен всем участникам этих действий и не вносить дезорганизацию в работу коллектива организации.
До принятия решения о зачислении на работу вновь поступающего специалиста, последний должен пройти несколько ступеней отбора:
§ Предварительную отборочную беседу (для оценки подготовленности к деятельности на вакантной должности);
§ Заполнение бланка заявления (в виде анкеты для формально оценки);
§ Беседу по найму (результаты интервью дают до 90% информации, на основании которой принимается решение о принятии кандидата на работу);
§ Тестирование позволяет сформировать мнение о способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенности индивидуального стиля деятельности;
§ Проверку рекомендаций или послужного списка (характеристики с прежнего места работы);
§ Медицинский осмотр (если работа предъявляет специфические требования по здоровью);
§ Принятие решения на основании собранной информации.
Методы оценки базируются на таких процедурах:
1. Через центры оценки персонала.
2. Тесты на профессиональную пригодность, цель которых оценить психофизиологические качества человека.
3. Общие тесты способностей – оценка внимания, памяти, мышления.
4. Биографические тесты и изучение биографии (семейные отношения, характер образования, особенности интеллекта и развития, а также данные личного дела).
5. Личностные тесты на оценку развития отдельных качеств личности и соответствие определенному социотипу.
6. Интервью, направленное на сбор информации об опыте, уровне знаний, профессиональных качеств.
7. Рекомендации. Важно – кем составлены рекомендации и как они оформлены.
8. Нетрадиционные методы позволяют оценить честность кандидата (испытание на детекторе лжи), пристрастие к алкоголю и наркотикам (анализы мочи и крови), специальное мастерство с помощью психоанализа.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация предназначена в большей степени для выявления резервов повышения уровня отдачи работника, и только затем – для контроля исполнения чего-либо.
В проведении аттестации принимают участие не только работники кадровых служб, но и непосредственные руководители аттестуемого.
Элементами аттестации выступают и оценка труда, и оценка персонала. В первом случае сопоставляются показатели содержания, качества и объема фактического труда и запланированного результата этого труда. Оценка персонала позволяет получить данные о степени подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности и выявить уровень его потенциальных возможностей.
Оценка и аттестация работников проводятся ежегодно или раз в полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, а в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и результаты обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.
Этапы аттестации:
§ подготовка (разработка методики проведения; издание приказа, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации; подготовка специальных программ по подготовке к аттестации; подготовка бланков, форм и т.д.);
§ проведение аттестации (подготовка отчетов аттестуемыми; заполнение оценочных форм; анализ полученных результатов; проведение заседаний аттестационных комиссий);
§ подведение итогов аттестации (анализ кадровой информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом и утверждение результатов аттестации).
По результатам аттестации проводится:
оценка труда работников (на соответствие стандартам);
оценка персонала (сопоставление выявленных качеств работников со стандартами, оценка роста и ротации);
сведение и обработка данных (составляются сравнительные таблицы эффективности работы сотрудников; выделяются группы риска и группы роста; готовятся рекомендации об использовании результатов аттестации);
проведение собеседования по результатам аттестации для уточнения полученной информации и доведения ее до аттестуемых;
организация хранения данных.
Обучение персонала.
Ускоренный научно-технический прогресс, рост конкуренции на рынке, а также экономическая целесообразность делают необходимым постоянное повышение квалификации работников организации (см. табл. 12).
Таблица 12
|