Робота з кадрами як багатогранний процес

Каю питань основні терміни та поняття, є іемешпи систе­ми управ ітнн персониюм, єнотція менеджменту перс она іу, розвиток підходів до ущчіь чннн персшшіпм, напрями шамс-тигіи і прав шипі т /л она юм

Основні терміни та поняття

У навчальнії* літературі, що стосується роботи з людьми на макроршні, вирізняють поняття людські ресурси, трудові ресурси, робоча сила, на рівні організації — частіше зустрічаються поняття персонал, кадри і, відповідно, управління персоналом чи кадровий менеджмент.

Розглянемо вищезазначені поняття більш детально.

Людські ресурси — це населення країни, етносу, регіону, міста чи населеного пункту.

Люди — це найбільш важливий елемент продуктивних сил і го­ловне джерело розвитку економіки, де визначальними є рівень їхньої майстерності, освіти, підготовки та ступінь мотивації ді­яльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності регіональної економіки та рівня добробуту населення від якості і кількості трудового потенціалу персоналу підприємств та органі­зацій регіону.

У будь-якому суспільстві одним із загальних законів його роз­витку є закон підвищення якості населення, який зазначає, що кожне наступне покоління має властивості більш високої якості, більше знає і вміє порівняно з попереднім. Це визначається уста­леними закономірностями розвитку науково-технічного і соці­ально-економічного прогресу та розвитку людського суспільства загалом.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яке за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.

До трудових ресурсів, відповідно до діючого законодавства України, відносять населення в працездатному (робочому) віці (чоловіки від 16 до 60, жінки від 16 до 55 років), за винятком неп­рацюючих інвалідів праці і війни 1-ої та 2-ої груп та непрацюю­чих осіб працездатного віку, які отримують пенсії за старістю на пільгових умовах, а також населення, старше і молодше працез­датного віку, яке зайняте в суспільному виробництві.

Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже пра­цюють) та потенційні (ті, які мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Особливості управління трудовими ресурсами зумовлюються специфічними рисами об'єкта управління, оскільки вони одно­часно є виробником і споживачем матеріальних та духовних благ. Крім того, кожен індивід споконвічно має певні права, які він на­магається відстоювати.

Трудові ресурси є одним із головних об'єктів управління пер­соналом на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистем (організація, установа, підприємство). Характерна їх ознака — обмеженість.

Однак, загальна пропозиція ресурсів на якийсь певний мо­мент — величина цілком визначена й може змінюватися під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організа­ції виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо).

Робоча сила — це реальні трудові ресурси, тобто ті люди, які вже зайняті на ринку праці.

Ринок праці — це система суспільних відносин: соціальних, економічних, юридичних норм та інститутів, які забезпечують нормальне відтворення та ефективне використання праці відпо­відно до її кількості і якості винагородження. Ринок праці — це інститут (механізм), який зводить разом покупців (пред'явників попиту) та продавців (постачальників) окремих товарів та послуг.

Оскільки робоча сила на ринку продається і купується, вона має ціну, є наслідком взаємодії попиту та пропозиції на неї.

Розрахунки потреби в робочій силі повинні спиратися не ли­ше на кількісну та якісну оцінку реальних трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз зумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Персонал — це працівники підприємства, які працюють на ньому постійно чи тимчасово за трудовим договором або трудо­вою угодою.

Персонал підприємства — це сукупність працівників, котрі отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльнос­ті підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасової трудової угоди.

До складу персоналу входять як постійні (прийняті на роботу безстроково чи на строк, обумовлений контрактом або догово­ром), так і тимчасові (прийняті на строк до 2 місяців чи для замі­ни тимчасово відсутньої особи — на 4 місяці), сезонні (прийняті на роботу, що має сезонний характер) працівники, позаштатні працівники і сумісники, а також працівники, які працюють за трудовою угодою.

Кадри (від фр. — сайгез) — це постійний штат кваліфікованих працівників того чи іншого підприємства, організації чи устано­ви згідно зі штатним розкладом. До кадрів не відносять працівни­ків, посади яких не передбачені в штатному розписі.

Це найбільш складний об'єкт управління в організації, тому що він:

а) на відміну від предметних факторів виробництва, є «живим»,
що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, кри­
тично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, та діяти,

б) має суб'єктивні інтереси,

в) дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який
невизначена.

Кадри є не лише соціально-економічною, а й політичною ка­тегорією, оскільки вирішення будь-якої економічної, соціальної чи політичної проблеми вимагає людей, які могли б їх розв'язува­ти на професійному рівні. Як багаторівневе поняття кадри, на­самперед, характеризуються чисельністю та структурою (розгля­даються як у статиці, так і в динаміці), професійною принадніс­тю й компетентністю.

Трудовий колектив підприємства — це всі працівники, які приймають участь^ діяльності організації на підставі трудового договору (контракту) та інших установлених законом форм, що регулюють трудові відносини.

Управління персоналом або кадровий менеджмент — це цілес­прямований вплив, необхідний для узгодження спільної діяль­ності людей з виробництва продукції, виконання робіт чи надан­ня послуг, що включає цілевизначення, організацію виконання, мотивацію, координацію та контроль. Це процес, що забезпечує інтеграцію і найбільш ефективне використання працюючих для досягнення цілей організації.

Відомий фахівець з наукового управління Р. Макнамара казав так: «Менеджмент — це мистецтво, мистецтво мистецтв, оскіль­ки це мистецтво організовувати людські таланти» [209].

Елементи системи управління персоналом

Процес роботи з персоналом передбачає наявність об'єкта і су­б'єкта управління.

Суб'єктом управління є посадові особи, а також відповідні ор­гани підприємства, до обов'язків яких входять функції управлін­ня персоналом.

Об'єктом управління є працівники підприємства, на яких спря­мовано вплив функцій керування персоналом. До об'єктів управ­ління відносять також потенціальних кандидатів на посади, які

складають резерв персоналу та звільнених працівників, які мають право звертатись з питань, що стосуються їхньої пращ в минулому. Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяль­ністю виконують функції, які доповнюють головне їх призна­чення, весь наявний персонал організації! можна поділити на дві групи:

♦ персонал основної діяльності;

♦ персонал неосновної діяльності.

Так, наприклад, у промисловості до промислово-виробничого персоналу належать працівники основних, допоміжних та обслу­говуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабора­торії!, заводоуправлінь, складш, охорони, тобто всі зайняті у ви­робництві або його безпосередньому обслуговуванні.

До групи непромислового персоналу входять пращвники під­розділи, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але безпо­середньо не пов'язані з процесами промислового виробництва, а саме працівники житлово-комунального господарства, амбула­торії, оздоровчої бази тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхід­ний для розрахунки? заробітної плати, узгодження трудових по­казників з показниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці враховується зазвичай чисель­ність тільки промислово-виробничого персоналу).

Водночас у зв'язку з поширенням процесш іїтгеграції промис­лових систем з банкшеькими, комерційними та іншими госпо­дарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесш, ступенем їх ме-ЯЮізації, автоматизації та комп'ютерізації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину. Але на практиці персонал більше характеризується величиною за списком (фактичною), тобто чи­сельністю пращвникш, які офіїпйно працюють у відповідний пе­ріод в організації.

За характером виконуваних функції! персонай підприємства поділяється, зазвичай, на чотири категорії:

службовці | | робітники

Управлінський персонал — це працівники, які виконують чи сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони виконують функції керування виробництвом, а також виконують адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, піюста-чальницькі, юридичні та інші функц$| Управлінський персонал має ті самі головні ознаки, що і весь персонал підприємства — наявність трудових взаємовідносин з роботодавцем і володіння певними якісними характеристиками.

Управлінський персонал можна розділити на три основні групи:

♦ керівники, які спрямовують, координують, стимулюють ді­яльність учасників виробництва директори заводів, началь­ники цехів, майстри тощо);

♦ спеціалісти — ті, хто надає кваліфіковану допомогу керівни­кам під час аналізу та вирішення питань розвитку виробниц­тва (інженери, економісти, психологи), або ті, хто самостійно керує інженерно-технічними, планово-економічними, соці­альними та іншими функціональними службами (це так звані функціональні керівники — начальники відділів, головні спе­ціалісти, керівники груп, секторів);

♦ службовці — допоміжні працівники, які виконують технічне та інформаційне обслуговування апарату управління — зби­рання, первинна обробка, зберігання, передання інформації (архіваріуси, діловоди тощо).

Управлінський персонал підприємства за рівнем керування можна поділити на керівників:

З — низової ланки (майстри, начальники дільниць, бюро, груп);

2 — середньої ланки (керівники цехів, виконроби та їхні заступ­ники);

1 — вищої ланки (перші керівники та їхні заступники).

Спеціалісти за функціями, які вони виконують на підприємс­тві, поділяються на:

♦ посади, що передбачають виконання економічних функцій (бухгалтер, інженер з організації праці, інженер з підготовки кадрів, інспектор з кадрів, інженер з охорони праці, технік з планування);

♦ посади, що передбачають виконання функцій з інженерно-технічного забезпечення виробництва (інженер з якості, ін-женер-технолог, інженер з налагодження обладнання, тех­нік — механік).

Робітники (виробничий персонал) — це працівники, які без­посередньо створюють матеріальні цінності чи зайняті на робо­тах з надання виробничих послуг та переміщення вантажів.

Існує класифікація робітників за професіями, формами та системами оплати праці тощо. З аналітичною метою всіх робіт­ників підприємства можна поділити на:

♦ основних — тих, які безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних;

♦ допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Співвідношення основних і допоміжних працівників є важли­вим показником ефективності організації праці на підприємстві, досконалості організації виробництва.

Характер виконуваних функцій та найменування посад і про­фесій за категоріями персоналу подано в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Закінчення таблиці 1.1

керівники

СПСІІІІІПІСТИ

за категоріями

головні спеціалісти

провідні спеціалісти

спеціалісти І категорії

спеціалісти II категорії

Окремо на підприємстві виділяють робітників механізованої та ручної праці. Поступово, з розвитком виробництва, його меха­нізації та автоматизації, межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема налагоджу-вальників, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями — видами трудової діяльності, здій­снення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок, та спеціальностями — більш або менш вузькою різновидністю трудової діяльності в межах професії. Від­повідно до цих визначень, наприклад, професія токаря, залежно від специфіки виробництва, охоплює спеціальності: токаря-ка-. русельника, токаря-револьверника, розточувальника і т.д.

Професійний склад персоналу підприємства залежить також від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має влас­тиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загаль­ні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціаль­ностей, із них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

Кваліфікація як сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій визначеної складності, базуєть­ся на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Службовці зі збирання, обробки, збереження і передавання інформації

Обслуговування основного виробництва: електрики, сантехніки, кур'єри, прибиральниці

висококваліфікований

кваліфікований

низькокваліфікований

некваліфікован и й

Рис. 1.1. Зведена модель персоналу

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців харак­теризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій по­саді, набутими навичками. За цим критерієм вирізняють:

♦ спеціалістів найвищої кваліфікації (працшники, котрі ма­ють наукові ступені та звання);

♦ спеціалістці вищої кваліфікації (працшники з вищою спеці­альною освітою на рівні бакалавра чи магістра та значним практичним досвідом);

♦ спеціалістці середньої кваліфікації (працшники із серед­ньою спеціальною освітою, вищою освітою на ршні молод­шого спеціаліста та деяким практичним досвідом);

♦ спеціалістш-практиків (працшники, котрі займають відпо­відні посади, але не мають спеціальної освіти).

За ршнем кваліфцсації виробничий персонал також поділяєть­ся на чотири групи:

♦ висококваліфікований;

♦ кваліфікований;

♦ низькокваліфіїсований;

♦ некваліфіїсований.

Всі робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Зведену модель персоналу промислового підприємства пода­но на рис. 1.1.

Еволюція менеджменту персоналу

Менеджмент персоналу — багатогранний та досить складний процес, який має свої специфічні підходи та напрями, особли­вості, закономірності, принципи та методи управліїш, генезис.

Управління людьми має практично таку саму давню Іигорио, як і людство, оскільки воно з'явилося з появою перших форм людських угруповань — племен, общин, кланів. Саме тоді й ви­никає необхідність в управлінні людьми, об'єднаними в групи для виробництва продукції, виконання робіт чи надання певних послуг.

Якщо в іїідивідуальнш діяльності за допомогою управлпшя лю­дина узгоджує лише власні дії та впливає на себе і свою діяльність,

що вимагає від неї певних вольових зусиль задля досягнення бажа­ного результату, то спільна діяльність людей ускладнює процеси узгодження їхніх дш; тут може вступати в силу конфлікт інтересш і потреб, темпераментів і характерів, цінностей та особистісних установок. Ефективне використання спільної людської праці не­можливе без умілого управління людьми, контролю за їхньою ро­ботою.

Створення великих, бюрократично керованих людських спіль­нот припадає на У-ІУ тис. до н.е. і пов'язується з потребами еко­номічного життя однієї з найдавніших держав світу — Шумеру. Подальший розвиток шумерської державності призвів до форму­вання у III тис. до н.е. різних напрями? документальної фіксації управлінської Інформації, яка відбивала майже всі сфери діяль­ності життя тодішнього суспільства.

У Стародавньому Єгипті близько 5,5 тисяч років тому на бу­дівництві пірамід були введені дрібний і поопераційний розподі­ли праці, командна ієрархія і елементи стандартизації, проекту­вання і планування, впроваджені елементи контролю за діяльніс­тю працюючих та документування виконаних операцій.

У давній єгипетській пам'ятці «Повчання Птахотепа» серед найважливіших законів були зазначені і поради керівникові що­до управління підлеглими: Ось одна з них: «...слухаючи слова про-сителя, не відштовхуй його, перш ніж він звільнить свою душу від того, що хотів сказати. Ураженій нещастям людині важливіше вилити свою душу, ніж домогтись справедливого вирішення свого питання».

Вагомий внесок у теорію управління в епоху античності внес­ли Сократ (сформулював принцип універсальності управління), Кір (довів необхідність встановлення ділових взаємовідносин у Процесі управління, Ксенофонт (репрезентував управління ЛЮДЬМИ як мистецтво), Платон (ввів в управлінську діяльність принцип вузької спеціалізації).

Вихованець Аристотеля, відомий полководець Александр Ма­кедонський у 325 році до нашої ери розробив теорію управління військовими підрозділами.

Стрибок у практиці управління в VI столітті зробила христи­янська церква, коли на прикладі діяльності бенедиктинських монастирів була створена чітка система управління, побудована

«не на примусі, а на добровільних засадах, моральному і релігійному обов'язку вільної людини».

Грунтовно виклав проблеми управління Ніколло Макіавеллі (1469-1527рр.), запропонувавши основні принципи керування підлеглими. Значний вплив на теорію управління здійснили праці Томаса Мора і Томаззо Кампанелли.

Певний внесок у теорію управління внесли на початку XVIII століття Шар Фур'є, Роберт Оуен та інші науковці, в роботах яких висвітлювались соціальні питання виробництва, відносини ке­рівника з працівником, виборність органів управління, оплата праці тощо.

У становленні менеджменту персоналу як професійної діяль­ності протягом XX століття виділялися періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління людьми.

У період між першою і другою світовими війнами, опираю­чись на досвід країн Заходу, виокремилися два основних підходи в роботі з персоналом [257]:

♦ доктрина наукової організації праці;

♦ доктрина людських відносин.

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології і засобів праці, зводила до мінімуму можливості люди­ни втручатися в технології, зробити їх незалежними від кваліфі­кації та іншиххарактеристик робочої сили, то друга — акцентува­ла увагу на значенні впливу на ефективність роботи працівників морально-психологічних факторів.

Родоначальником першого підходу став відомий американ­ський інженер, засновник школи наукового управління Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915 рр.) та його послідовники Генрі Ірант, Генрі Форд, Френк і Лілія Гілберти. Батьком школи класичного менеджменту вважається французький підприємець та інженер Анрі Файоль (1841-1925 рр.), продовжувачами ідей якого вважа­ються Льюіс Урвік, Джон Муні, Чарльз Барнард та інші провідні РШгі того часу, які конкретизували і розвинули вчення.

Представником другого підходу став американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880-1949 рр.), який у 30-ті роки мину­лого століття провів наукові дослідження в м. Хоторні на підпри­ємстві «Вестерн електрик компані», яке працювало неефективно, незважаючи на застосування тейлорівських методів. Суть дослід­жень Е. Мейо полягала у з'ясуванні впливу умов виробничого

процесу -^зміні освітлення, інтер'єру та кольору стін виробни­чих цепів, музичного супроводу під час роботи — на продуктив­ність її.

Зазначеними дослідженнями було встановлено той факт, що розвиток неформальних контактів між працівниками, повага до працюючих більше впливають на продуктивність праці, ніж удосконалення умов праці, що й послужило основою для нового розуміння поведінки працюючих в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого й сформува­лась «модель людських відносин» [231].

Впровадження цільового менеджменту, групового навчання, проведення робочих нарад та іїшіих форм залучення працівників до управлшня організацією беруть початок саме з моделі або «школи людських відносин» Елтона Мейо та його послідовникш Гюго Мюнстерберга, Мері Паркер Фоллетт, Роберта Блейка, Фрідріха Герцбергера та Дугласа Мак-Грегора.

Науковий підхід до управління персоналом в 40-50-х роках минулого століття сформувався під впливом теорії Девіда Мак-Грегора. В його книзі «Гуманістична сторона підприємництва», закцентована увага на формуванні кершникш, які б могли перед­бачати й формувати людську поведінку, ефективно використову­вати таланти, здібності працшників і створювати такий організа-цшний клімат, який сприяв би як ефективному використанню персоналу в організації, так і професійному зростанню кожного працівника, розвитку його особистості.

Дуглас Мак-Грегор [231] вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає від нього знання загальнонаукових, еконо­мічних, правових та соціально-психологічних наук, умитая прог­нозувати розвиток своєї організації і на цій основі визначати пот­ребу необхідної кількості й якості працшникш.

Базові теорії менеджменту сприяли посиленню ролі людського фактора через систему масових форм залучення працівники до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Фрідрі­ха Герцберга було закладено тезу про те, що праця приносить лю­дині задоволення, сприяє змитненню її психологічного здоров'я. Наявність таких факторш, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфіїсація й профе­сія посилюють позитивні мотиви поведіїжи людини в процесі ра?-боти, оскільки підвищується її задоволеність працею.

Творець теорії ієрархії потреб, автор посібника «Мотивація і особистість» Абрахам Маслоу запропонував за мірою важливос­ті класифікувати цілі цвдивідуума, якими можна пояснити харак­тер впливу на нього внутрішніх і зовнішніх факторів. Ви* виділив п'ять вщцв потреб: фізіологічні, потреби в безпеці, в належності до соціальної групи, в повазі до себе та в самоутвердженні. Всі ці потреби, зазначав автор, можуть проявлятись одночасно, але до­мінуючими залишаються фізіологічні.

■ Автори теорії стресового балансу Роберт Блейк і Джон Мутон [257] особливу увагу приділили балансу між виробничими і соці­альними потребами.

Американські дослідники Томас Пітере і Роберт Уотерман в книзі «В пошуках удосконалення» довели переваги «ефективно дночого» підприємства. Автори виділили значення культури ор­ганізації (сукупності норм, традицій, правил і щнностей) як важ­ливого фактора успіху, насамперед, через вивчення думки пра­цюючих. Вчені діїпшш висновку, що людський фактор та раціо­нальне його використання є стратегічними і життєво важливими для розвитку підприємства.

В 60-70-х роках функція управління персоналом стає компе­тенцією вищих посадових осіб. Змінюється і характер кадрової політики: вона починає бути більш активною і цілеспрямованою. Слід також зазначити, що в минулому столітті було присуджено дві Нобелівські премії в галузі економіки за розробку теорії люд­ських ресуреш — Теодору Шульцу в 1979 році і Генрі Беккеру в 1992 році [303].

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управ­ління, відбувається процес трансформації від управління персона­лом до управління розвитком людських ресуреш. Це знайшло своє відображення у відносному і абсолютному зростанні кількості пра­цівників служб управліїшя; підвищенні статусу їх керівників, які почали входити у вищі ешелони правління, а також посиленні ви­мог до ршня професійної підготовки менеджерів із персоналу.

Колективна відповідальність за кінцеві результати і висока ефективність роботи, всебічний розвиток і використання індиві­дуального та групового потенціалу — такі складові нового підхо­ду в кадровому менеджменті 80-90-х рокш XX століття, який одержав назву «командний менеджмент», що передбачає ство­рення адаптивної, корпоративної культури.

Вчені довели необхідність стимулювання розвитку атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, бажання всіх працюючих в організації зробити її «кращою компа­нією» за рахунок підтримки інщіатив кершництва на всіх ршнях управління, впровадження постійних технічних і організащйних новацій, відкритого обговорення в робочих гуртках усіх нагаль­них виробничих проблем.

На основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорш і концепцій, розробок провідних теоретикш менеджменту вдос­коналювалися практика управління персоналом та система підго­товки спеціалістів з роботи з кадрами. У багатьох країнах набули поширення ідеї «виробничої демократії», так званої «демократії на робочих місцях», яка передбачає створення безконфліктної ат­мосфери в трудових колективах [209].

На початку XXI століття зазначена парадигма вже набула сили невідкладного закону успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до змін у ринковому середовищі, вийти з кризи може тільки згуртований, високомобільний, зорієнтований на постійний розвиток персонал.

Розвиток підходів до управління персоналом

Управліїшя персоналом може набути системності та заверше­ності на основі комплексного виріїиення кадровою службою проблем, що виникають, введенні нових та вдосконаленні існую­чих підходш та методш роботи. Найбільш впливовими на персо­нал організації вважаються поведцпсовий, системний і ситуацій­ний підходи.

Поведінковий підхід^ Розвиток психології, соціології та вдоско­налення методів теоретичного дослідження після Другої світової виіни спричинили осмислення значення поведінки на робочому місці з погляду біхевіористського (поведіїжового) підходу. До най-відоміших учених 50-60-х років минулого століття, які розпочали розробляти новий підхід до управління кадрами, належать Р. Лай-керт, Г. Саймон, Д. Смітуберг та Д. Істон [294].

На відміну від концепції людських відносин, яка зосередила свою увагу на налагоджуванні міжособистісних стосункш, пове­дінковий підхід допомагає усвідомити власні спроможності на основі використання висновків поведінкових наук. Основною

тезою зазначеного підходу стало те, що застосування науки про поведінку сприяє підвищенню результативності праці не тільки кожного службовця, а й підвищенню ефективності системи уп­равління загалом.

Ключовою ідеєю поведінкового підходу стала нагальна потре­ба підвищення ефективності діяльності працюючих через розу­міння керівником індивідуальності, групи та значення організа­ційної поведінки.

Системний підхід до управління персоналом передбачає враху­вання організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів у їх єдності, взаємозалежності та взаємозв'язку із зовнішнім середовищем. Він виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму керування, що за­безпечується комплексним плануванням, організацією та стиму­люванням роботи персоналу.

Для будь-якої системи важливою є насамперед робота всіх її складових — це результат, ріст і динамічна рівновага, пристосуван­ня та інтеграція, а не просто технічне поєднання та ефективність.

Авторами системного підходу до управління були Л. Берталан-фі, К. Кофер, Д. Шендель. Ключовою ідеєю підходу стало те, що:

♦ організація розглядається як сукупність взаємопов'язаних елементів, що активно взаємодіють з навколишнім середо­вищем;

♦ менеджмент повинен взаємодіяти з навколишнім середови­щем, знаходити в ньому необхідні ресурси і віддавати йому. свою продукцію;

♦ регулювання середовища на виході є зворотним зв'язком ор­ганізації, що повинно враховуватись нею в подальших діях.

Системний підхід — це не просто набір положень чи принци­пів для керівництва, це спосіб мислення та розуміння особливос-ЯЙ управління сучасною організацією як системою [257].

Досить популярною в системному підході стала теорія 7-8, ав­торами якої вважаються Річард Паскаль та Єнтні Атос. Учені дій­шли висновку, що ефективна організація формується на базі се­ми взаємопов'язаних елементів: стратегії, структури, системи, штатних кадрів, стилю, кваліфікації та організаційних цінностей.

Ситуаційний підхід, який виник на початку 70-х років XX століт­тя, став логічним продовженням теорії систем. Він дав можливості

широкого застосування науки до конкретних ситуацій і умов діяль­ності організації.

Розробники підходу А. Рейлі, Д. Томпсон, Д. Мідлер, Р. Стог-ділл та П. Фрізен основним положенням цього напряму запропо­нували аналіз ситуації, тобто моніторинг конкретного набору змінних обставин, які мають визначальний вплив на певну адмі­ністративну одиницю у конкретний час [209].

Застосування ситуаційного підходу дає можливість керівниц­тву мати більше можливостей краще зрозуміти, які прийоми, ме­тоди та способи більш ефективні для досягнення підприємством основних цілей у конкретній ситуації. Основою цього підходу став сформульований М. П. Фолет «закон ситуації», відповідно до якого необхідно ретельно проаналізувати внутрішні і зовнішні фактори, які складаються в організації, й використати відповідну управлінську концепцію.

Напрями управління персоналом .

Суть сучасного управління персоналом полягає в тому, що лю­дей треба розглядати як головну цінність, здобуту в конкурентній боротьбі, і її потрібно розвивати, мотивувати та відповідно спря­мовувати, щоб досягти стратегічних цілей організації. Найбільш ефективними напрямами роботи з персоналом вважаються орга­нізаційно-економічний, техніко-технологічний, правовий, соці­ально-психологічний та педагогічний.

Основні напрями управління персоналом на підприємстві та їх суть зведені в таблицю 1.2.

Таблиця 1.2