КЛАСИФІКАЦІЯ І СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ТА ЙОГО ХАРАКТЕРИСТИКА
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Трудові ресурси ~ це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).
Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об'єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистеми (підприємство). Управління трудовими ресурсами підприємства охоплює певні етапи.
Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив) .
Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.
Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу — відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо.
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.
У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах;
повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад.
Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема — інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.
До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, сценографісти тощо.
Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.
В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.
Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.
Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади — інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл.1).
Чисельність працюючих, що зайняті в різних галузях і підприємствах, може змінюватись під дією ряду факторів (прийом, звільнення, перехід з однієї категорії до іншої і т.д.). Звідси необхідність статистичного вивчення чисельності працюючих в динаміці - третя задача статистики.
Найважливішою задачею статистики є також подальша розробка методології застосування статистичних методів аналізу для виявлення резервів кращого використання чисельності працюючих.
Облікова чисельність на дату - це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих та виключаючи тих працівників, які вибули в цей день.
В обліковий склад працівників підприємства повинні включатися всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком один день і більше, а дня зарахування їх на роботу. В обліковому складі працівників за кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин, тобто усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.
В обліковий склад включаються також працівники, які тимчасово не працюють на підприємстві з нижчезазначених причин:
• через хворобу;
• у зв'язку з виконанням державних або громадських обов’язків;
• тимчасово залучені на с/г та інші роботи;
• знаходяться в щорічних, щорічних додаткових, а також додаткових відпустках, що надані у випадках передбачених законодавством;
• та інші.
• Явочне число (число з'явившихся) показує, скільки чоловік, спискового складу, з'явилось на роботу.
Число фактично працюючих - скільки чоловік з числа з'явившихся приступили до роботи.
Відмінність між явочним числом і числом фактично працюючих має місце у випадку цілодобового простою, коли працівники з'явились на підприємство, але по незалежній від них причині до роботи не перейшли.
Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 (для лютого - по 28 або 29 число), включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.
Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день. При наявності двох або більше вихідних чи святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників облікового складу за кожний з цих днів приймається на рівні чисельності працівників облікового складу за робочий день, що передував вихідним та святковим (неробочим ) дням.
Треба відзначити, що середньооблікову чисельність працівників можна отримати, якщо скласти число людино-днів явок і неявок на роботу за всі дні періоду та поділити їх на повне календарне число днів.
Таким чином, розрахунок середньооблікової чисельності працюючих може мати вигляд:
 4.1
де  - середньооблікова чисельність працівників за місяць;
Т- облікова чисельність працівників за кожну календарну добу місяця (за виключенням чисельності працівників, що не враховуються при визначенні середньооблікової чисельності);
Д- число календарних діб в місяці.
Середня чисельність фактично працюючих - це відношення суми фактично працювавших за всі дні звітного періоду (відпрацьованих людино-діб) на число діб роботи підприємства.
Останні два показники розраховуються тільки для категорії робітників.
Коефіцієнт використання середньоявочної чисельності робітників визначається:
К вик. явоч. = Середня чисельність фактично працюючих/ Середньо-явочна чисельність
Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.
Слід враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого — оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв'язуватись у переговорному процесі при складанні відповідних тарифних угод чи контрактів.
Узагальнюючою мірою рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд.
Середній тарифний розряд можна обчислити за двома методами:
1. Як середню арифметичну із тарифних розрядів робітників, зважених за кількістю робітників кожного розряду.
2. З урахуванням тарифних ставок виходячи з даних про середній тарифний коефіцієнт.
Формула середньої арифметичної для розрахунку середнього тарифного розряду має вигляд:
  ,….(4.2)
де xі - номер розряд а робітника,
fi-число робітників даного розряду,
dі-доля робітників даного розряду з їх загальній чисельності.
Середній тарифний розряд роботи визначається за аналогічною формулою:
 ,……(4.3)
де yі- номер розряду роботи.
fі- людино-години відпрацьовані по кожному розряду,
dі- доля людино-годин відпрацьованих по даному розряду в загальному відпрацьованому часі.
Якщо середній тарифний розряд робітників вище за середній тарифний розряд робот, це вказує на те , що працівники високої кваліфікації виконують роботу нищих розрядів.
Таблиця 4.1
Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки.
| Кваліфікаційні групи робітників
| Основні роботи, що виконуються
| Термін підготовки, стажування, досвід
| | Висококваліфіковані
| Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)
| Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
| | Кваліфіковані
| Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)
| 1-2 роки. Чималий досвід роботи
| | Малокваліфіковані
| Нескладні роботи (метало-та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)
| Декілька тижнів. Певний досвід роботи
| | Некваліфіковані
| Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)
| Не мають спеціальної підготовки
| Наведені вище класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працюючих, а вивчення співвідношення між ними.
Це дозволяє не тільки виявити вплив фактору й встановити найбільш суттєві структурні зміни, їх рушійні сили, тенденції і на цій основі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як на макро-, так і на мікрорівні в найближчі роки будуть впливати такі фактори та загальні тенденції:
• Інтенсивний перерозподіл працюючих з промислового та сільськогосподарського видів діяльності в інформаційну сферу та у сферу праці по обслуговуванню населення.
• Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.
• Підвищення частки допоміжної розумової праці (сьогодні вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).
• Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.
• Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.
• Система освіти недостатньо враховує можливі та вже існуючі технологічні зрушення, продовжуючи відтворення кваліфікованих кадрів в основному за старою фаховою схемою.
• Входження економіки України в гіперінфляційний режим обумовлює нарощування безробіття, яке сьогодні ще виявляється, в основному, у прихованих формах.
Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.
Оцінка трудового потенціалу підприємства.
Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.
Перш за все слід відрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працюючих на підприємстві. Явочна чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працюючих, що прийняті на роботу на строк один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці за хворобою чи з інших причин.
Середньооблікова чисельність працюючих за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, що не виходять на роботу з поважних причин.
Окрім оцінки персоналу шляхом аналізу групування за названими вище ознаками, найбільш часто у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами використовуються такі показники:
Ці та інші аналітичні показники (коефіцієнти) потребують їх порівняння з аналогічними споріднених підприємств або ж повинні аналізуватися в динаміці. Треба також враховувати, що вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів та його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється повною мірою через показники, що характеризують результати діяльності підприємства.
Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво повинно визначити необхідні для їх реалізації ресурси, в тому числі трудові.
Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їх наявності. Остання передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості працюючих на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і подальші розрахунки проводяться за категоріями працюючих (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а по кожній з них — за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці можливе використання системи інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, що передбачає реєстрацію професійних навичок службовців з зазначенням кількості працівників, які володіють ними.
Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз обумовлюючих факторі» ' — технічних, організаційних, соціально-економічних.
Об'єктами аналізу виступають:
— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;
— втрати робочого часу та їх причини;
— характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;
— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;
— рівень мотивації трудової діяльності;
— норми обслуговування та виробітку, рівень їх
фактичного виконання тощо.
Забезпеченість підприємства робочою силою перевіряється за звітними даними шляхом зіставлення фактичної середньоспискової чисельності працівників з нормативною, тобто:
±Δабс.=Т1-Тнорм..,(4.4)
де Δ- абсолютна економія (-), або надлишок (+) робочої сили,
Т1 і Тнорм - відповідно фактична і нормативна чисельність персоналу.
Отриманий результат називається абсолютним результатом використання робочої сили.
Але оскільки план по чисельності персоналу розраховані на випуск продукції в певному обсязі, необхідно при оцінці забезпеченості робочою силою прийняти до уваги ступень виконання плану по випуску продукції. З врахуванням цього визначають відносний результат:
±Δ= Т1 – Тнорм. * Івик……..(4.5)
де ±Δ - відносний надлишок (+), економія (-) робочої сили,
Івик. - індекс виконання виробничого завдання.
Рух робочої сили - являє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення облікової чисельності працівників.
До числа прийнятих включаються особи, які зараховані в звітному періоді на підприємство (організацію) наказом (розпорядженням) власника підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про прийом на роботу.
До числа звільнених включаються усі працівники, які залишили роботу на цьому підприємстві незалежно від причин звільнення.
До числа прийнятих і звільнених не включаються працівники, які переміщуються в межах одного підприємства; ті, кого залучено до роботи по спеціальних договорах з державними організаціями; прийнято на роботу за сумісництвом; працівники, які виконують роботу за договорами цивільно-правового характеру при умові, що ці працівники зараховані в списках інших підприємств (організацій) і мають запис в трудовій книжці.
З урахуванням цього визначають:
коефіцієнт обігу по прийому:
Кпр=П/Тоб ………..(4.6)
(відношення числа прийнятих на підприємство за період до средньооблікової чисельності працівників);
коефіцієнт обігу по звільненню:
Кзв=З/Тоб …………(4.7)
(відношення звільнених з підприємства за період до середньооблікової чисельності працівників);
коефіцієнт загального обігу:
Кзаг=(П+З)/Тоб = Кпр+Кзв ………..(4.8)
(відношення суми прийнятих і звільнених працівників з підприємства до середньооблікової чисельності працівників або сума коефіцієнтів обігу по прийому та звільненню за період);
коефіцієнт плинності:
Кплин =Ізайв/Тоб ………………..(4.9)
(відношення зайвого обігу по звільненню за період до середньооблікової чисельності працівників);
коефіцієнт необхідного обігу:
Кнеоб= Ноб/Тоб ………………..(4.10)
(відношення необхідного обігу по звільненню за період до середньооблікової чисельності працівників).
Поряд із показником плинності статистика праці обчислює й інші показники, що характеризують стійкість, стабільність кадрів на виробництві. До них, зокрема, ставляться коефіцієнт змінюваності (заміщення) робочої сили, коефіцієнт сталості робочих кадрів, коефіцієнт оборотності робочих місць.
Коефіцієнт змінюваності (заміщення) робочої сили визначається відношенням меншого з чисел прийнятих і звільнених до облікового числа працівників, що замінилися за період із тих що мали місце на початок денного періоду. Чим менше значення коефіцієнта заміщення, тим вище стійкість кадрів.
Коефіцієнт сталості кадрів обчислюється як відношення чисельності працівників, які працювали весь період (рік) до середньооблікової чисельності персоналу. (Чисельність тих, хто працював весь рік, дорівнює чисельності працівників на початок періоду мінус число звільнених плюс звільнені в звітному році з числа прийнятих в цьому ж періоді).
Чим більше значення цього показника, тим колектив стабільний:
коефіцієнт сталості кадрів:
Кстал = Т| /Тоб = ( Тпоч.року - З+З| ) / Тоб ,(4.11)
де Т - чисельність працюючих, які проробили весь рік на підприємстві;
Тоб – середньооблікова чисельність працівників за період на підприємстві;
Тпоч.року – чисельність працівників на початок року на підприємстві;
З – звільнені з підприємства на протязі року;
З| - звільнені з підприємства з числа прийнятих працівників на протязі року.
Коефіцієнт обіговості робочих місць - це відношення числа усіх вибулих працівників (робітників) до числа місць, на яких сталася заміна працівників.
Показник можна обчислити по причинах вибуття, у тому числі по причинах плинності:
коефіцієнт обіговості: Кобіг= З/Тоб- Т (4.12)
Через те, що в ряді галузей (переробної галузі промисловості, сільське господарство, будівництво й ін.) виробництво носить сезонний характер, спостерігаються сезонні коливання і у чисельності працюючих. Статистика праці виявляє і вимірює сезонні коливання чисельності працюючих за допомогою різноманітних статистичних методів.
Найбільше простим є розрахунок індексів сезонності. Індекс сезонності може бути визначений шляхом віднесення щомісячних даних про чисельність працівників до середньооблікової чисельності за рік:
Індекс сезонності: Ісез=Ті/Тоб*100………..(4.13),
де Ті - середньооблікова чисельність у кожному і-му місяці року;
Тоб - середньооблікова чисельність за рік.
Індекси сезонних коливань можуть бути розраховані і як відношення кількості людино-днів, відпрацьованих у кожному даному місяці, до середньомісячної кількості відпрацьованих людино-днів за рік.
Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:
розрахунки за своїм обсягом будуть різними для підприємств масового і серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного та дослідного виробництва;
підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми у розрахунках, ніж підприємство, що розширює тільки обсяги виробництва чи надання послуг;
підприємству, виробництво на якому носить ритмічний характер протягом всього року, невідомі проблеми виробництва сезонного характеру, у тому числі у розрахунках чисельності персоналу.
За умови значних організаційних зрушень (наприклад, створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах являє собою досить складне завдання. У цьому випадку використовуються типові структури, моделі, аналоги. При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме: ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи іншим видом діяльності; циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду; регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці); державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця); юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працюючих; можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.
Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їх професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємства. Але у всіх випадках вона має базуватись на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.
Відомо, що час зайнятих у економіці трудових ресурсів складається з робочого та позаробочого часу. Робочий час - це та частина фонду часу працівників, яка використовується, чи повинна використовуватися, на виробництво матеріальних та духовних благ або виконувати визначений обсяг роботи. Позаробочий час можливо умовно розділити на :
1) позаробочий час пов'язаний з працею на виробництві, в установі (пересування до міста праці і назад, обідня перерва і т. д.), з купівлею товарів, наглядом за дітьми і т. п.
2) вільний час (відпочинок, підвищення культурного рівня, самоосвіта, виховання дітей і т. п.)
Величина робочого та вільного часу працівників, а також характер його використання зумовлено ступенем розвитку суспільного виробництва, та перш за все рівнем продуктивності праці. Необхідно відмітити, що робочий та вільний час - дві взаємопов'язані категорії економічного розвитку суспільства. З одного боку раціональне використання робочого часу є важливим резервом росту виробництва, з іншого - раціональне використання вільного часу, спрямоване на доцільний відпочинок та всебічний розвиток працівників, сприяє також подальшому росту продуктивності праці. Саме під таким кутом бачення й повинні розглядатися ці категорії у статистиці праці.
|
|
