Лекция 12 «Предупреждение конфликтов» 1. Современный менеджмент о предупреждении конфликтов
2. Методы предупреждения конфликтов.
1. Современный менеджмент о предупреждении конфликтов.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование возможного противостояния, но в первую очередь создание условий для его предупреждения, то есть профилактика.
Профилактика конфликта – вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознавании, устранении или ослаблении конфликтных ситуаций и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.
Предпосылки, определяющие успех деятельности по предупреждению конфликта:
- знание общих принципов управления современными социальными организациями и умение использовать их в конкретных ситуациях;
- уровень общетеоретических знаний о конфликтах;
- глубина анализа на этой общетеоретической основе конкретной предконфликтной ситуации;
- степень соответствия избранных методов корректировки сложившейся ситуации её конкретному содержанию.
Препятствия, снижающие возможность предупреждения конфликтов:
1. Непреодолимое стремление человека к свободе. В связи с этим люди, как правило, воспринимают негативно любые попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как стремление ограничить их свободу и независимость.
2. Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Например, одной из них является неприкосновенность личной жизни, поэтому люди считают свое поведение сугубо личным делом и вмешательство третьего лица рассматривается как нарушение общепринятых норм нравственности. В странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Так в ряде стран уже приняты нормативные акты, запрещающие фирмам вмешиваться в личную жизнь сотрудников.
Важным условием предупреждения конфликтов является умение руководителя своевременно распознать сотрудников, являющихся конфликтными личностями и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль. На практике не всегда оказывается возможным решить проблему «конфликтная личность», избавившись от таких личностей, поэтому наиболее приемлемым способом нейтрализации негативных воздействий со стороны конфликтных личностей является формирование в организации устойчивого нравственно- психологического климата, способного противостоять их действиям. Признаком формирования в группе зрелого нравственно-психологического климата является наличие определенного стиля взаимоотношений. Под стилем отношений понимают некоторые устойчивые стереотипы сознания и поведения, приобретающие в данной организации характер прочных традиций, привычек, институтов. В зависимости от их характера группы различают:
1. зрелые, с высоким уровнем развития позитивных взаимоотношений, которые проявляются в таких признаках:
- наличие чувства гордости за свой коллектив, формирование на этой основе устойчивых традиций;
- прочность связей между членами группы, в том числе и неформальных;
- частота и характер, возникающих в коллективе разногласий и конфликтов, успешность их разрешения;
- заинтересованность работников своим трудом, возможность для раскрытия работниками ими творческих способностей.
2. незрелые коллективы, с отношениями низкого уровня. Они характеризуются следующими признаками:
- авторитарный стиль руководства;
- поверхностная оценка работы сотрудников на эмоциональном уровне;
- частые и затяжные разногласия и деструктивные конфликты;
- равнодушие сотрудников к содержанию принимаемых решений и итогам их выполнения;
- проведение длительных и безрезультатных производственных совещаний.
Оздоровлению коллектива способствуют:
- внутрифирменные дискуссии, «круглые столы», в ходе которых обсуждают спорные проблемы, в том числе и распределение обязанностей между сотрудниками;
- деловая игра, являющаяся методом активного социально-психологического тренинга;
- использование услуг специалистов консалтинговых конфликтологических служб.
2. Методы предупреждения конфликтов.
Методами предупреждения конфликтов делятся на методы, затрагивающие различные стороны взаимоотношений в организационной структуре и методы, направленные на поддержание сотрудничества, отношений взаимовыручки.
К методам, затрагивающим различные стороны взаимоотношений в организационной структуре можно отнести:
1) выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом подразделений;
2) установление рациональных связей в организационной структуре управления;
3) баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
4) выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между уровнями управления, которые заключаются в следующем:
- определение степени участия сотрудника в процессе принятия решений;
- при передаче полномочий руководитель должен сам четко представлять, каким образом решить ту или иную задачу, какова процедура выполнения задания, передаваемого подчиненном, каков перечень и источники информации, необходимой для успешного решения задач;
- определение контрольных сроков выполнения задания и форм отчетности, как по промежуточным результатам, так и по конечному решению задачи;
- передача полномочий без посредников;
5) использование различных форм поощрения. Продуманная политика организации в области мотивации является сильным средством профилактики конфликтов.
Методы, направленные на поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки включают:
1) метод согласия предполагает проведение мероприятий, направленных на вовлечение потенциальных оппонентов в общее дело, что способствует появлению общих интересов, позволяет лучше узнать друг друга, формирует привычку сотрудничать;
2) метод доброжелательности (эмпатии) - развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, невежливости, агрессивности. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особое значение.
3) метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, которыми мы сами не располагаем. Метод взаимного дополнения важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто становятся весьма прочными.
4) метод не допущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах используют элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. С точки зрения профилактики конфликтов уравнительный способ распределения имеет преимущества, позволяя избежать проявления зависти, обиды. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтого потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной степени принадлежат кому-то одному. Ценность этого правила подчеркивается японской пословицей « Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель».
5) метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету.
6) метод «психологического поглаживания» предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию. Для этого имеется много способов, таких как юбилеи, различные формы проведения членами трудового коллектива совместного отдыха и др. Подобные мероприятия снимают психологическое напряжение, вызывают чувства взаимной симпатии и создают морально-психологический климат в организации, затрудняющий возникновение конфликтов.
|