Популярные подходы к командообразованию

Тема 21. Командообразование

1.Технологии командообразования.

Командообразование, или тимбилдинг – в наши дни, когда наличие в компании эффективных команд считается залогом ее процветания, а совместной работе придается всё более важное значение, это весьма популярное направление корпоративного обучения.

Под командообразованием, как следует из самого названия, подразумевается создание и развитие команд; это обычно требует специальных усилий, так как далеко не любая группа людей, вместе работающих над одними задачами, может считаться командой в полном смысле этого слова. Процесс командообразования обычно состоит из нескольких последовательных этапов:

· Адаптация – участники привыкают друг к другу, знакомятся, анализируют стоящие перед ними задачи и ищут возможные решения. Происходит «нащупывание» оптимальных правил взаимодействия. Доверие пока что низкое, производительность мала.

· Группирование – образуются микро-группы, зарождается групповая идентичность, очерчиваются нормы.

· Сотрудничество, или кооперация – появляется желание работать над поставленными задачами, отношения становятся более конструктивными и доверительными. Групповая идентичность укрепляется. В центре этой стадии – налаживание совместной деятельности; психологические связи пока еще не очень крепкие.

· Нормирование деятельности – формируются устойчивые нормы и принципы взаимоотношений и совместной деятельности. Личные отношения укрепляются. Группа становится сплоченной, автономной.

· Функционирование – команда начинает работать на полную мощность. Формируется особая ролевая структура, которая помогает решать командные задачи оптимальным образом. Команда теперь способна конструктивно разрешать конфликтные ситуации и проявлять большую психологическую и рабочую гибкость.

Команда в бизнесе – это такая группа сотрудников, в которой навыки, знания, компетенции и полномочия всех участников являются взаимодополняющими, и при этом люди связаны общностью целей и взаимной ответственностью. Команда всегда работает над повышением производительности в решении тех или иных задач, которые стоят перед ней.

Сама идея о том, что командная работа имеет особенную эффективность, заимствована бизнесом из профессионального спорта. В управленческую практику идеи командообразования стали входить со второй половины XX века, и к настоящему моменту командный подход уже почти повсеместно считается куда более выигрышным, чем опора, главным образом, на индивидуальную эффективность и таланты сотрудников.

К основным преимуществам командообразования принято относить такие факторы и изменения:

Для командной работы характерны некоторые важные особенности. Это согласие между организационными целями и персональными целями сотрудников, ориентация на результат и совместная ответственность за его достижение, гибкое лидерство внутри команды, высокоразвитые навыки самоуправления и конструктивного взаимодействия, способность принимать общие решения.

Команде, кроме всего прочего, присущ особый психологический климат, который очень благоприятен для производительности. Речь идет о таких групповых чертах, как высокий уровень взаимного доверия, опора на сильные стороны участников, сильная мотивация к достижению общих целей, рост неформального авторитета лидеров команды. Кроме того, работая в команде, сотрудники приобретают уникальный опыт очень эффективного совместного труда, который, как правило, сами оценивают крайне высоко. Наконец, наблюдается рост лояльности сотрудников к своей компании.

Организация, согласно этим представлениям, получает сотрудников, которые ориентированы на сотрудничество, а не соперничество, рост производительности и вовлеченности, снижение текучести кадров, повышение ответственности сотрудников за результаты своей деятельности, а кроме того – ценные ключевые компетенции и возможность более полно раскрывать таланты своего персонала.

Популярные подходы к командообразованию

Моделей командообразования существует множество; условно их можно разделить на три основных подхода – линейные, нелинейные и циклические. Каждый из этих подходов по-разному рассматривает закономерности и механизмы формирования команды и ее жизненного цикла и, соответственно, предлагает различные способы тимбилдинга. Рассмотрим эти основные предпосылки:

К линейным моделям командообразования можно отнести модели Б. Такмена, Р. М. Белбина, М. Йенсона, а также теорию А. В. Петровского.
Согласно подобным концепциям, команда, пройдя определенный путь развития, в какой-то момент достигает состояния полной зрелости, сплоченности, в ней формируется стабильная ролевая система – и затем ей остается только успешно следовать по накатанной колее. Дальнейших усилий к развитию команды организации прикладывать, согласно этому подходу, не нужно.

Слабое место этого подхода, таким образом, вполне очевидно – тогда как речь здесь, по сути, идет о по-настоящему выдающихся, очень высокоразвитых командах, у организации появляется сильный соблазн считать, что такое положение дел обычно вообще для любой команды, и достаточно один раз предпринять командообразующее усилие, а затем просто ожидать исключительных результатов. Но даже весьма сплоченные и эффективные команды под влиянием неожиданных обстоятельств и серьезных изменений могут со временем терять свои сильные стороны, если никакой помощи извне не будет.

К циклическим разновидностям тимбилдинга причисляют модель Курта Левина (размораживание – изменение – замораживание), подход Р. Бейлса и В. Стродбека (ориентация – оценка – контроль), модель В. Сатир (статус-кво – интервенция – хаос – интеграция – практика), модель Т. Рикардса и С. Моджер (2 барьера), и так далее.

Идею, лежащую в основе подобных подходов, можно изложить таким образом: жизненный цикл команды это циклический процесс, который проходит повторяющиеся стадии через определенные промежутки времени. На каждой из таких циклических стадий можно наблюдать характерные особенности групповой динамики. Таким образом, командообразование сводится к диагностике стадий и соответствующему управлению феноменами групповой динамики, которое поможет группе в ее стремлении двигаться от иррационального поведения и состояния к продуктивности и эффективности.

Такая философия имеет значительные преимущества – в ней отражена высокая ценность непрерывного обучения команд, а также необходимость оказания сотрудникам постоянной поддержки; учтены внутренние и внешние факторы, которые влияют на жизнедеятельность команды. Однако, во множестве практических ситуаций идея о том, что участники команды склонны время от времени впадать в самое нерациональное поведение, кажется несколько преувеличенной. Подобные колебания в сплоченных, сработавшихся командах обычно носят не столь выраженный характер.

Среди нелинейных подходов можно отметить модели Дж. МакГрейта (сложная система), С. Козловского (колебания интенсивности), Э. Сджеволда (колесо ролей), К. Джерсик (неустойчивое равновесие), М. Маркс, Дж. Мэтью и С. Заккаро (эпизоды).
Концепции подобного рода постулируют, что в развитии команд нет ни универсальных линейных этапов, ни повторяющихся циклов. То, как команда действует, в очень большой степени зависит от контекста, а не только от характера работы, а также и от того, каковы отношения участников с другими людьми извне самой команды. Сами границы команд в таких моделях представляются весьма условными – особенности современного бизнеса предполагают выраженную многофункциональность каждого сотрудника, который может одновременно работать в нескольких командах, возможно, географически распределенных либо виртуальных. Таким образом, имеет смысл рассматривать скорее не автономные команды, а широкие сети сотрудников, связанных совместной работой либо общими целями и интересами. Всё это диктует новые формы командообразования: нужно не подталкивать команду к новой стадии развития, а развивать у ее участников межличностные, коммуникативные, рефлексивные навыки; учить их работать над разными задачами в рамках разных культур, а также строить и развивать персональные и командные цели контактов.

Нельзя не признать, что контекст современного бизнеса отражен в подобных подходах весьма полно и точно. Тем не менее, к командообразованию как таковому они относятся лишь как к одной из целого ряда взаимосвязанных практик – в частности, к ним относятся поддержка производительности, непрерывное обучение, развитие лидерства и так далее.

2.Опишите свой рабочий коллектив или учебную группу с точки зрения данных 5 этапов:

1. Forming

2. Storming

3. Forming

4. Performing

5. Усталость, уход

Ответ:forming – сбор 8:00 всех сотрудников в офисе, обсуждение планов и задач на день