|
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМРеферат Тема: Управление персоналом в системе менеджмента организации Выполнила: Куцелепа О.В.
Проверил:
Мариуполь, 2016 СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………………………... 3 1. Научные основы управления ……………………………………………5 2. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом …. 17 3. Состав функциональных комплексов задач и функции управления персоналом …………………………………………………………………….. 33 4. Организация процесса управления ……………………………….…..... 43 5. Основные требования к администратору-менеджеру ………...……… 55 Выводы и заключение ………………………………………………….…….... 69 Список использованной литературы ………………………….…………….... 74
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом играет важную роль. Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Всё это указывает на актуальность выбранной темы реферата (управление персоналом в системе менеджмента организации). Специфика трудовых ресурсов обусловлена психологической составляющей, то есть, индивидуальной характеристикой личности. Именно поэтому управление персоналом требует от руководства предприятия специфических знаний в области психологии. Управление персоналом можно определить как деятельность, направленная на достижение наиболее эффективному использованию работников для достижения целей предприятия и личностных целей. Первые, традиционно, связываются с обеспечением эффективности предприятия. Причем иногда понимается в узком смысле - как получение максимальной прибыли. Однако все чаще эффективность рассматривается не только в экономическом плане - как экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыль, а и в более широком контексте и связывается с такими понятиями личностного, психологического плана, как удовлетворенность сотрудников своим трудом, участием в трудовом коллективе предприятия, высокий уровень самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективному труду. Система управления персоналом, которая сложилась на ведущих отечественных предприятиях под влиянием внедрения прогрессивных зарубежных технологий управления персоналом и собственного опыта, включает сегодня следующие подсистемы: 1) Анализ и планирование персонала: в этой подсистемы относятся разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование, прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы и установления взаимодействия с внешними организациями, обеспечивающими предприятие кадрами. 2) Подбор и наем персонала: проведение собеседований, тестов, анкетирования для выявления интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств. 3) Оценка персонала: персональная оценка - уровень знаний, умений, мастерства и личностной ответственности; оценка выполняемой работы и ее результатов. В задачи данного реферата входит изучение научных основ управления, управления человеческими ресурсами и управления персоналом, рассмотрение состава функциональных комплексов задач и функций управления персоналом, организации процесса управления, определение основных требований к администратору-менеджеру.
НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ Предприятие представляет собой социальную и экономическую систему, в которой человек играет главную роль и способствует эффективному развитию организаций за счет активности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководства предприятия, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за работу персонала. Однако, очень часты случаи, когда руководитель осуществляет управление на основе интуиции, опыта или личного убеждения, что не всегда верно. К примеру, руководитель (инженер-конструктор или экономист) в своей работе большее внимание уделяет технологии производственного процесса, себестоимости продукции, состава оборудования, комплектующих изделий, операционному процессу. При этом персонал, задействованный в производственном процессе, остается без внимания руководства. Управление персоналом не ограничено жесткими рамками. При этом в конце 20-го века экономическими школами были разработаны критерии управления персоналом. Одним из таких критериев является оперативность, подразумевающая под собой то, каким образом руководство ежедневно осуществляет процесс управления персоналом и какие методы при этом использует. Неотъемлемым элементом при этом является работа отдела кадров. Стиль оперативного управления в большей степени зависит от характера руководителя и от тех отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производственного процесса, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в совокупности с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие — с управлением. Однако надо учесть, что оперативное управление – всего лишь часть управления персоналом. В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для характеристики управления как процесса подбора, отбора персонала, его развития и обучения, а также процесса увольнения. Институт персонала и развития характеризовал управление персоналом как: «сферу управления, которая затрагивает людей и их взаимоотношения в рамках организации. Управление персоналом стремится к достижению, как эффективности, так и справедливости. Оно направлено на объединение мужчин и женщин в эффективную организацию, дающую возможность каждому внести свой личный вклад в успех начатого дела. Оно стремится обеспечить справедливые условия занятости и работу, приносящую удовлетворение для всех сотрудников». Суть данного определения управления персоналом является то, что руководитель для справедливости и эффективной работы должен проявлять заботу при взаимоотношениях с персоналом. Затем такое определение находит отражение в справедливых условиях занятости, включающих предоставление работы, приносящей удовлетворение, подразумевая ответственность руководства за удовлетворенность сотрудниками своей работой. Существует и другое определение управления персонала. Под ним понимается совокупность видов деятельности в области управления, как отдельными менеджерами, так и управленческим персоналом в целом. На предприятии работают конкретные люди, что формирует две основные функции по управлению персоналом: - непосредственное руководство персоналом (речь может идти о лидерстве); - работу по организации и планированию потребности в персонале, также составление штатного расписания, должностных инструкций, заработной платы. Если вести речь о руководстве персоналом предприятия, то его можно рассмотреть с разных сторон. Говоря о предприятии в целом, руководство персоналом представляет собой систему регулируемых взаимоотношений. Характеризуя производственный процесс, можно говорить о непосредственном управлении персоналом на предприятии. Рассматривая персонал как рабочую силу, которая задействована на предприятии для реализации определенных задач, руководство персоналом сводится к оценке результативности работы персонала. Управление персоналом имеет три уровня измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения. Оперативный уровень захватывает непосредственно область активности персонала предприятия, на которую влияет менеджмент. На данном уровне осуществляется анализ информации о сотрудниках предприятия, заработной плате, а также о руководстве персоналом на предприятии. На тактическом уровне происходят общие процессы управления персоналом. Стратегический уровень направлен на две стороны управления персоналом: на взаимоотношения и на информацию. Другими словами, данный уровень направлен на формирование условий для ведения конкурентной борьбы, поддержки общей стратегии предприятия, на прогнозирование рынка трудовых ресурсов. Менеджмент персонала предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях: - управленческих процессов, в которые непосредственно включен человеку - организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий; - самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений. В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний (таблица 1.1):
Табл. 1.1. – Уровни управления персоналом
Неотъемлемой частью в рассмотрение вопроса по управлению персоналом, является анализ целей управления. Глобальной целью управления персоналом предприятия является формирование эффективных кадров, их развитие и реализация их способностей в работе. Каждый сотрудник должен улучшать свою работу, наращивать трудовой и творческий потенциал, который будет направлен на достижение целей предприятия, а также стимулировать своих сотрудников в данном направлении. Для достижения такой цели необходима группа мелких целей, называемых средства-цели. На рис. 1.1 представлена целая группа целей, которые способствуют достижению главной цели предприятия.
Рис. 1.1. Иерархия целей управления персоналом Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые концепции предприятия включают: 1) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг); 2) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления; 3) цели обеспечения ликвидности предприятия. Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента. Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа. Можно отметить основные цели и задачи управления производственным персоналом. К ним относят: - разработка и реализация политики в области управления персоналом, а также положений по ведению хозяйственной деятельности; - формирование штата работников для реализации стратегии развития фирмы и в соответствие с организационной структурой; - разработка положений по квалификационным требованиям к сотрудникам; - организация процесса подбора, отбора и адаптации персонала на предприятии; - контроль за персоналом, организация продвижения, аттестации, перемещения сотрудников; - оценка персонала посредством применения психологических методик типа тестирования; - контроль и координация взаимоотношений внутри коллектива, управление конфликтами, их предотвращение, предупреждение нежелательных стрессов; - планирование потребности персонала, формирование профессионального резерва, лизинг персонала, разработка направлений развития персонала; - управление занятостью; - формирование условий по производственной и профессиональной адаптации персонала; - регулирование трудовых отношений, требования по соблюдению корпоративной культуры; - подготовка и переподготовка кадров предприятия. Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями — специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом. Задачи управления наряду с факторами окружающей среды образуют определенные границы управления персоналом. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно характеризуется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических факторов. Это: правовые условия и нормы трудовых отношений; социальная структура предприятия и его партнеров; организация и технология производства; логистика; принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности, отношение к предпринимательству; предпринимательская деятельность подразделений предприятия, степень их самостоятельности; организационная структура управления предприятием. Перечень факторов управления персоналом будет неполным, если в него не включить те, которые влияют на трудовые отношения. Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Таким образом, главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект. Между тем рыночная экономика в отличие от административно-командной системы характеризуется более жесткими условиями управления персоналом. Это, прежде всего неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает особую значимость управлению персоналом. Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками организации и аппаратом управления. Особая значимость управления персоналом обусловлена и более широким спектром возможностей обеспечения выживаемости организации. Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается: - необходимостью развития организационных структур управления, - преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активности его сотрудников. Переход к гибким, небюрократическим структурам выдвигает на первое место факторы, которые оказывают на него воздействие. В этой связи технология управления персоналом, основанная на принципах иерархии, уступает место технологиям, базирующимся на технике индивидуальной и групповой работы, ценностях и установках, которые управляют поведением человека без «кнута и пряника». Широкое распространение получила концепция управления персоналом, сердцем которой является человек. Суть ее в том, что под управлением персоналом понимается деятельность, как кадровой службы, так и непосредственно руководителя предприятия. При этом, человек становится предметом труда – носителем определенной информации. В теории менеджмента в качестве предмета труда принято использовать релевантную информацию, а человек рассматривается как субъект управления, который имеет отношение к одному из этапов процесса принятия управленческого решения. Поэтому менеджмент как наука предназначен для менеджеров, а управление персоналом — для более широкого круга пользователей, для всего персонала. И, наоборот, на практике менеджмент охватывает всех сотрудников организации (достаточно вспомнить о самоуправлении и о том, что менеджмент основан не на воздействии, а на взаимодействии людей), а управление персоналом — это практика только кадровых служб (централизованное управление персоналом) и руководителей подразделений (децентрализованный кадровый менеджмент). Сегодня управление персоналом называют менеджментом. Менеджмент рассматривается как управленческая сила организации, т.е. аппарат организации; функции, которые эта группа выполняет внутри организации; «менеджмент» как научное управление организацией. Наиболее важным является то, какое место занимают задачи управления персоналом в системе функций менеджмента. От функций менеджмента отличают специальные функции управления предприятием. Общими функциями менеджмента мы обозначаем деятельность отдельных подразделений, которые выполняют в масштабах организации одну из специальных функций. Кадры управления необходимы для осуществления всех функций менеджмента, а также специальных функций управления предприятием. В этом состоит исходный момент и особенность управления персоналом как специальной функции менеджмента и предприятия как живого организма. В качестве вывода, изучив научные основы управления, отметим, что управление персоналом это сложный и многогранный процесс, который осуществляет как руководитель предприятия, так и специальные кадровые службы. Для эффективного управления необходимо задействовать все силы предприятия, а также постоянно совершенствовать систему управления персоналом с целью адаптации ее к постоянно меняющимся условиям. Предприятие представляет собой социальную и экономическую систему, в которой человек играет главную роль и способствует эффективному развитию организаций за счет активности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководства предприятия, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за работу персонала. Управление персоналом имеет три уровня измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения. Отметим основные цели и задачи управления производственным персоналом. К ним относят: - разработка и реализация политики в области управления персоналом, а также положений по ведению хозяйственной деятельности; - формирование штата работников для реализации стратегии развития фирмы и в соответствие с организационной структурой; - разработка положений по квалификационным требованиям к сотрудникам; - организация процесса подбора, отбора и адаптации персонала на предприятии; - контроль за персоналом, организация продвижения, аттестации, перемещения сотрудников; - оценка персонала посредством применения психологических методик типа тестирования; - контроль и координация взаимоотношений внутри коллектива, управление конфликтами, их предотвращение, предупреждение нежелательных стрессов; - планирование потребности персонала, формирование профессионального резерва, лизинг персонала, разработка направлений развития персонала; - управление занятостью; - формирование условий по производственной и профессиональной адаптации персонала; - регулирование трудовых отношений, требования по соблюдению корпоративной культуры; - подготовка и переподготовка кадров предприятия. Сегодня управление персоналом называют менеджментом. Менеджмент рассматривается как управленческая сила организации, т.е. аппарат организации; функции, которые эта группа выполняет внутри организации; «менеджмент» как научное управление организацией. Наиболее важным является то, какое место занимают задачи управления персоналом в системе функций менеджмента.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала. Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности: - сотрудничество в рамках небольших рабочих групп; - ориентация на удовлетворение потребителей; - значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей; - расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп. На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 2.1):
Табл. 2.1. - Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/администратор-менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится. Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации. Конечная цель управления человеческими ресурсами совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей. Управление человеческими ресурсами выполняет две роли в организации: стратегическую и оперативную. Стратегическая роль – глобальная, долгосрочная, инновационная. Она исходит из того, что ключевым ресурсом организации становятся люди, и именно с этим ресурсом связываются конкурентные преимущества организации, если им правильно управлять. Эта роль реализуется через такие виды деятельности, как планирование человеческих ресурсов; разработка правовых проблем, связанных с управлением людьми; изучение тенденций изменения рабочей силы; решение проблем слияний и приобретений; содействие реструктуризации и сокращению размеров предприятий; управление вознаграждениями. Стратегическое управление человеческими ресурсами обеспечивает организацию стратегией планового развития человеческих ресурсов, что позволяет иметь обученный персонал в соответствии с потребностями организации. Оперативная роль в большей степени соответствует традиционному взгляду на управление человеческими ресурсами. Это административная, краткосрочная роль, связанная с разнообразной текущей деятельностью по управлению людьми и направленная на реализацию разработанных стратегий. Эта роль реализуется через следующие виды деятельности: набор и отбор персонала для заполнения имеющихся вакансий; осуществление профессиональной и социальной ориентации и адаптации; рассмотрение докладов по технике безопасности при несчастных случаях; управление программами дополнительных льгот; создание благоприятных трудовых отношений в коллективе между персоналом и руководством; рассмотрение жалоб; оценка трудовой деятельности. Отметим этапы управления человеческими ресурсами: 1. Планирование человеческими ресурсами – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах. 2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и дополнительных льгот в целях привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников. 5. Профессиональная ориентация и социальная адаптация – введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание. 6. Обучение – разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности – разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию. 9. Подготовка руководящих кадров, управление карьерой – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей. Планирование человеческими ресурсами включает три этапа: 1) определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия; 2) оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия; 3) разработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации. Особенностью планирования человеческими ресурсами в Украине является изменение внешней среды предприятий и их целей. Предприятия должны действовать в условиях нестабильности, конкуренции и риска. А это предъявляет особые требования к персоналу. Ценными становятся предпринимательские навыки, позволяющие выжить в таких условиях, умение рисковать, создать новый продукт, услугу, предложить новую идею, проявить инициативу, творческий подход, маркетинговые способности. Набор и отбор персонала направлены на поиск подходящего человека для выполнения определенной работы. Современный процесс отбора рассматривается как процесс обеспечения соответствия между кандидатом и организацией и между кандидатом и работой. Требования и ценности организации и кандидата должны совпадать. Для этого необходимо иметь точные представления о содержании и характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Сбор информации осуществляется по следующим направлениям: 1) трудовые действия для выполнения данной работы и требуемое поведение; 2) взаимодействие с другими людьми; 3) стандарты выполнения; 4) используемые машины и оборудование; 5) рабочие условия; 6) получаемое руководство, полномочия и ответственность; 7) необходимые знания, навыки и способности; 8) минимальные требования, которым должен удовлетворять претендент, так как не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. На основе этой информации идет поиск человека, который будет удовлетворять данным критериям. Такой поиск включает набор потенциальных кандидатов на имеющиеся вакансии в организации и отбор наиболее подходящих из них. Традиционно набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников. Необходимо знать их плюсы и минусы. Внутренние источники – продвижение по службе своих работников, организация конкурсов среди заинтересованных кандидатов, из которых отбирается лучший, – дешевы, стимулируют других работников, улучшают морально-психологический климат в коллективе. Но на предприятие не приходят новые люди, с другим опытом, свежим взглядом, новыми знаниями. А это может привести к потере гибкости и мобильности предприятия, его старению. Кроме того, внутренний найм требует дорогостоящих программ обучения и развития персонала и имеет меньшие возможности выбора. Поэтому отделы кадров должны устанавливать контакты с разными внешними организациями, от которых возможно поступление рабочей силы. Для украинских предприятий необходимы специалисты новой генерации: экономисты, менеджеры, маркетологи, психологи и т. д., способные работать в новой экономической среде. Поэтому предприятия должны в первую очередь использовать такие внешние источники набора, как колледжи, университеты, институты повышения квалификации. Основной формой привлечения нужных специалистов и квалифицированных рабочих должны стать договоры с учебными заведениями. Другими источникам и средствами набора являются государственные службы занятости и переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные агентства по трудоустройству. Хорошим источником набора могут быть клиенты и поставщики предприятия. Предложенные ими кандидаты могут способствовать созданию сотрудничества, деловых отношений с контрагентами предприятия. Распространенным источником набора являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны заноситься в картотеку или банк данных о внешних кандидатах. Это резерв, которым пренебрегать нельзя. И, наконец, рекламные объявления, которые могут дополнять перечисленные источники набора либо быть основными источниками. Их надо воспринимать как мероприятие «паблик ри-лейшнз». Хорошо оформленное объявление может повысить репутацию фирмы и наоборот. Преимуществами внешних источников набора можно назвать широкие возможности выбора, новые импульсы для предприятия: люди со стороны приносят новые знания, опыт, идеи, перспективы. К недостаткам можно отнести высокие расходы по найму, блокирование возможностей продвижения по службе «ветеранов», повышенный риск при найме нового работника, ухудшение морального климата среди давно работающих и др. Методами отбора подходящих кандидатов могут быть анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, использование рекомендаций и резюме. Эти методы можно сочетать, особенно если кандидат отбирается для занятия высоких должностей. Самыми распространенными являются анкетирование, собеседование и тестирование. Они позволяют собрать о кандидате подробную информацию, решить, насколько хорошо он впишется в существующий коллектив, и предоставить ему подробную информацию о предстоящей работе. Содержание вопросов для анкетирования или заполнения личного листка по учету кадров должно содержать следующие сведения: 1) индивидуальная информация (имя, адрес, возраст, семейное положение, жилищные условия); 2) образование; 3) карьера (предыдущие места работы, уровень зарплаты); 4) состояние здоровья; 5) интересы и хобби в свободное время; 6) сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу; 7) имена поручителей. Собеседование требует тщательной подготовки и навыков его проведения. Точность собеседования повышает заранее составленный структурированный перечень вопросов. Его пункты могут повторять вопросы анкеты, но здесь добавляется личное впечатление от общения. Важно составить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, способности к устной речи, интересах, способности к лидерству, чувстве ответственности, общительности, о влиянии работы на личную жизнь и т. д. Наиболее известна система вопросов для собеседования «План семи пунктов», разработанный национальным институтом производственной психологии (Великобритания). 1. Физические характеристики (здоровье, внешность, манеры). 2. Образование и опыт предыдущей работы (подробно). 3. Интеллект (общий кругозор, способность схватывать суть проблемы, реакция). 4. Способность к физическому труду, устной речи, счету. 5. Интересы, хобби, которые могут характеризовать личность кандидата. 6. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность. 7. Личные обс |
|
