Вопрос 1. Профотбор и профдиагностика как виды деятельности.

Тема 2. Профотбор и профдиагностика как базовый элемент системы профессионального развития работников

Вопрос 1. Профотбор и профдиагностика как виды деятельности.

Профессиональное развитие работников в организации предполагает вложение средств организации. Прежде чем планировать затраты на развитие персонала необходимо четко представлять недостатки, потенциал сотрудников и перспективы их развития. Профотбор находится на вхоже в систему управления профессиональным развитием и играет роль фильтра.

Профотбор – комплекс мероприятий, позволяющий выявить лиц, наиболее пригодных по своим качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Иными словами, профотбор – это выбор лиц наиболее подходящих для данного вида деятельности.

В отличие от отбора персонала на должность профотбор понятие более широкое и требующее более детального изучения личности.

В отличие от аттестации, который носит периодический характер и ставит своей целью проверку соответствия сотрудника занимаемой должности, профотбор проводится в моменты профессиональной карьеры, требующие принятия обоснованных решений. Профотбор выявляет профпригодность человека для определенного вида деятельности.

Профотбор целесообразно проводить в следующих случаях:

При выборе профессионального пространства, образовательного учреждения. Такая практика к сожалению забыта у нас в стране.

При приходе молодого специалиста на первое место работы. Лучше сразу указать молодому специалисту на его профнепригодность и на те виды деятельности, которые ему подходят, чем тратить ресурсы на его адаптацию и развитие, которые не дадут больших результатов.

При принятии решения о переводе на другую должность, в другое подразделение со сменой профиля деятельности, пусть даже частичной. Например, не всегда специалист, зарекомендовавший себя как хороший продавец товара в розницу, сможет также эффективно работать в отделе оптовых продаж.

При принятии решения о переподготовке работников. Переподготовка будет эффективной тогда, когда новую специальность осваивают люди, которые потенциально готовы для работы по этой специальности.

При принятии решений о зачислении в управленческий резерв.

Профотбор выявляет профпригодность человека по четырем группам показателей:

· Медицинские (физические данные, физическая подготовка, общее состояние здоровья, наличие заболеваний, не допускающих или затрудняющих работу по данной специальности).

· Образовательные.

· Социальные (пол, возраст, семейное положение и другие показатели, формирующие социальный портрет специалиста).

· Психологические (общие и специальные способности, личностные характеристики и другие).

На основании этого профотбор делят на медицинский, образовательный, социальный и психологический.

Профотбор решает следующие задачи:

· Выявление профессионально пригодных для конкретного вида профессиональной деятельности.

· Отсев профессионально непригодных и малопригодных для конкретного вида деятельности.

· Выявление и рекомендация сфер деятельности, где данный работник мог бы быть максимально эффективен и перспективен с точки зрения профессионального развития.

· Прогнозирование перспектив профессионального развития.

· Выявление потенциала работника для дальнейшего профессионального развития.

· Определения направлений дальнейшего профессионального развития при частичной профессиональной пригодности.

В наше время очень популярен среди менеджеров по персоналу и специалистов рекрутерутингу термин «кадровый балласт», которым обозначаются люди, часто меняющие работу, не имеющие успехов в трудовой деятельности.

Можно предположить, что весь этот контингент состоит из людей либо имеющих низкую мотивацию к труду, либо профессионально не пригодных к тому виду деятельности, которым занимаются.

Наличие «кадрового балласта» зачастую говорит о системной проблеме, которая заключается в том, что при работе с человеческими ресурсами игнорируется «золотое правило психологии труда», выведенное Е.А. Климовым, которое заключается в том, что характеристики человека как субъекта труда должны соответствовать предмету труда, средствам труда и особенностям окружающей среды. При этом человек, предмет труда, средство труда и среда, должны составлять сбалансированную систему.

Баланс может достигаться разными способами. Путем отсева непригодных данной работе, путем развития компетенций работника до уровня соответствия. Возможно изменение средств труда, например человеку со слабым зрением тяжело работать с документами, но при установке специального компьютера и получения навыков работы на нем он становится профпригодным для данной работы.

Возможно, также, частичное или полное изменение предмета труда или среды. Например, многие педагоги, разочаровавшись в своей профессии, после определенной переподготовки становятся очень профессиональными менеджерами по персоналу. При этом происходит частичная смена предметной области профессии, то есть вместо детей они теперь работают со взрослыми, и полная смена среды.

Компетентно проведенный профотбор и правильно выявленная профессиональная пригодность дают возможность работодателю избежать ненужных затрат на развитие неперспективных сотрудников и одновременно максимально эффективно для организации осуществлять выдвижение, перемещение и обучение работников.

Одним из важнейших средств профотбора является профдиагоностика. Более развернутое название этого понятия – профессиональная психодиагностика.

Психодиагностика –теория и практика выявления у человека определенных психологических признаков.

Профдиагностика – направление психодиагностики, связанное с выявлением у человека отдельных психологических признаков и степени их развития, необходимых для реализации в трудовой деятельности.

Объекты профессиональной психодиагностики:

· Знания, умения, навыки.

· Общие и специальные способности.

· Особенности психических процессов (внимания, памяти, речи и других).

· Психические состояния.

· Направленность личности.

· Особенности мотивационной сферы.

· Черты личности.

· Психотипы личности.

Э. Ф. Зеер предлагает следующую классификацию методик используемых для профессиональной психодиагностики;

· Объективные тесты с выбором ответа. К ним относятся тесты интеллекта, тесты специальных способностей. Тесты достижений, тесты, выявляющие знания, умения и навыки в данной деятельности.

· Тесты-опросники, диагностирующие черты личности и ее направленность: интересы, отношения, установки, ценностные ориентации.

· Методики субъективного шкалирования и самооценки, предусматривающих оценку каких-либо объектов внешнего мира, людей, событий своей жизни и самого себя.

· Интерактивные методики, к которым относится психологическая беседа, интервью, ролевая игра (диагностическая игра).

· Проективные методики, построенные на интерпретации ответов на внешне нейтральные вопрос и реакций диагностируемого на ситуации, которые могут восприниматься и пониматься по-разному. По ответам и реакциям можно судить о глубинных мотивах поведения, профессионально-значимых событиях.

· Стандартизированное аналитическое наблюдение, характеризующееся тем что у наблюдающего есть четкая цель, предмет наблюдения, заранее разработанная процедура и способ фиксации результатов.

· Приборные психодиагностические методики, наиболее известными из которых являются энцефалограф и полиграф.

Области применения профессиональной психодиагностики при профессиональном развитии персонала:

· Профотбор и отбор на должность;

· Профессиональная адаптация

· Выявление и развитие профессионально-писхологического потенциала;

· Управление карьерой персонала;

· Работа по психологической поддержке и профилактике профессиональных деструкций персонала.