Тема 3. Аттестация работников в системе профессионального развития персонала Вопрос 1. Аттестация персонала: цель, задачи, функции и виды.
Формирование системы профессионального развития персонала предполагает наличие у работодателя информации о качественных характеристиках персонала, об уровне его профессионализма и потенциале.
Решать эти задачи помогает оценка персонала. Оценивать работников можно с двух сторон. С одной стороны можно оценивать достижения работников, с драгой стороны можно оценивать потенциал работников. Для управления профессиональным развитием необходимо оценивать и то и другое в комплексе. Наиболее эффективной формой такой комплексной оценки является аттестация.
Аттестация предполагает оценку профессиональных достижений и вклада работника, оценку его развивающегося потенциала, оценку личностных характеристик и трудового поведения работников.
Аттестация персонала –комплексное оценочное мероприятие, направленное на проверку соответствия уровня квалификации работников и его трудового поведения требованиям занимаемой должности.
Цель аттестации – определение степени соответствия компетенций работника требованиям, предъявляемым ему на занимаемой должности.
Задачи аттестации:
· Определение степени соответствия занимаемой должности;
· Выявление профессионального поте6нциала работника и перспектив его использования;
· Стимулирование роста профессиональных компетенций;
· Определение направлений повышения квалификации профессиональной подготовки и переподготовки работника;
· Внесение предложение о вертикальных и горизонтальных кадровых перемещениях, а также освобождения от должности.
Функции аттестации:
Административная функция -состоит в том, что на основании итогов аттестации принимаются решения о повышении, переводе, понижении сотрудника или прекращении трудового договора.
Информационная функцияимеет две стороны.Первая состоит в том что в результате аттестации работник получает информацию об относительном уровне своей квалификации, качестве и результатах труда. Вторая сторона состоит в том, что руководство организации получает информацию о качественных характеристиках персонала организации, степени загрузки работников, использовании их по специальности, об эффективности стиля и методов управления персоналом.
Мотивационная функция состоит в том, что сам факт проведения аттестации, и ее результаты стимулируют работников к повышению квалификации, профессиональному и личностному росту и изменению трудового поведения.
Для того чтобы выполнять свои функции в полной мере аттестация должна базироваться на следующих принципах:
· Законность;
· Профессионализм и компетентность;
· Гласность;
· Экономическая, социальная и правовая защищенность работников;
· Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
· Равные права в занятии должности, отсутствие дискриминации и предвзятого отношения к сотрудникам.
Виды аттестации.
Виды аттестации классифицируют по нескольким основаниям.
По регулярности проведения:
· Регулярная;
· Внеочередная.
Регулярная аттестация проходит с определенной периодичностью и охватывает различные категории персонала.
Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя, при определенной необходимости и распространяется на отдельную категорию или группу сотрудников.
По категориям аттестуемых:
· Аттестация молодых специалистов;
· Аттестация работников структурных подразделений;
· Аттестация руководителей.
Аттестация молодых специалистов преследует цель выявления адаптированности к профессии, а также потенциала и перспектив развития специалиста. Аттестация работников структурных подразделений решает весь спектр задач. Аттестация руководителей призвана оценить их соответствие должности и наметить пути их дальнейшего развития и поддержки.
По поводу:
· Истечения испытательного срока;
· Очередная аттестация;
· Повышения по службе;
· Перевода в другое подразделение.
Вопрос 2. Технология проведения аттестации.
Аттестация персонала на сегодняшний день наименее регламентированная трудовым кодексом процедура, связанная с управлением персонала. Специалисты в области управления персоналом создали множество методических разработок, отличающихся друг от друга, описывающих технологию проведения аттестации. Практика же проведения аттестации в конкретных организациях еще более разнообразна и зависит от профиля деятельности организации, ее финансового положения, позиции учредителей и торп-менеджеров и других факторов. Представленный ниже подход к аттестации является обобщенным.
Исходные данные для аттестации.
Регламенты:
· Философия фирмы, отраженная в кадровой стратегии и кадровой политике;
· Правила внутреннего трудового распорядка;
· Положение об аттестации;
· Положение об оплате труда;
· Штатное расписание;
· Описания рабочих мест;
· Должностные инструкции;
· Трудовые договора.
Документы для аттестации:
· Личные дела с приказами о поощрениях и наказаниях;
· Отчеты о работе предприятия, подразделения;
· Результаты социологической оценки персонала;
· Социально-психологические портреты сотрудников;
· Анкеты аттестуемых;
· Характеристики аттестуемых;
· Протоколы заседания аттестационной комиссии.
Этапы проведения аттестации
А.Я. Кибанов: подготовительный, этап оценки работника, этап заседания аттестационной комиссии и этап принятия решений по итогам аттестации.
Подготовительный этап включает:
· Издание приказа об аттестации;
· Утверждение состава аттестационной комиссии;
· Составление графика аттестационных мероприятий;
· Составление списков аттестуемых;
· Подготовку характеристик и аттестационных листов;
· Оповещение аттестуемых о времени и особенностях аттестации.
Этап оценки сотрудников:
· Формирование экспертных групп;
· Выбор методик оценки;
· Оценка профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников;
· Оценка результатов труда;
· Оценка трудового поведения.
Этап заседания аттестационной комиссии предполагает:
· Приглашение аттестуемых на заседание аттестационных комиссий и беседу с ними;
· Приглашение руководителей аттестуемых для присутствия при аттестации сотрудников;
· Рассмотрение материалов представленных в аттестационную комиссию и их обсуждение;
· Формирование заключений об аттестации работников.
Этап принятия решений предполагает:
· Формулировку заключения: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при улучшении результатов работы при выполнении решений аттестационной комиссии с повторной аттестацией, не соответствует занимаемой должности;
· Принятие решение о повышении, понижении, переводе, освобождении, повышении заработной платы, обучении.
Сточки зрения профессионального развития персонала аттестация важна как основа для выявления потребности в обучении и принятия управленческих решений об обучении и карьерном развитии персонала.
|