Пиши Дома Нужные Работы

Обратная связь

Тема 3. Аттестация работников в системе профессионального развития персонала

Вопрос 1. Аттестация персонала: цель, задачи, функции и виды.

 

Формирование системы профессионального развития персонала предполагает наличие у работодателя информации о качественных характеристиках персонала, об уровне его профессионализма и потенциале.

Решать эти задачи помогает оценка персонала. Оценивать работников можно с двух сторон. С одной стороны можно оценивать достижения работников, с драгой стороны можно оценивать потенциал работников. Для управления профессиональным развитием необходимо оценивать и то и другое в комплексе. Наиболее эффективной формой такой комплексной оценки является аттестация.

Аттестация предполагает оценку профессиональных достижений и вклада работника, оценку его развивающегося потенциала, оценку личностных характеристик и трудового поведения работников.

 

Аттестация персонала –комплексное оценочное мероприятие, направленное на проверку соответствия уровня квалификации работников и его трудового поведения требованиям занимаемой должности.

 

Цель аттестации – определение степени соответствия компетенций работника требованиям, предъявляемым ему на занимаемой должности.

 

Задачи аттестации:

· Определение степени соответствия занимаемой должности;

· Выявление профессионального поте6нциала работника и перспектив его использования;

· Стимулирование роста профессиональных компетенций;

· Определение направлений повышения квалификации профессиональной подготовки и переподготовки работника;

· Внесение предложение о вертикальных и горизонтальных кадровых перемещениях, а также освобождения от должности.



 

Функции аттестации:

Административная функция -состоит в том, что на основании итогов аттестации принимаются решения о повышении, переводе, понижении сотрудника или прекращении трудового договора.

Информационная функцияимеет две стороны.Первая состоит в том что в результате аттестации работник получает информацию об относительном уровне своей квалификации, качестве и результатах труда. Вторая сторона состоит в том, что руководство организации получает информацию о качественных характеристиках персонала организации, степени загрузки работников, использовании их по специальности, об эффективности стиля и методов управления персоналом.

Мотивационная функция состоит в том, что сам факт проведения аттестации, и ее результаты стимулируют работников к повышению квалификации, профессиональному и личностному росту и изменению трудового поведения.

 

Для того чтобы выполнять свои функции в полной мере аттестация должна базироваться на следующих принципах:

· Законность;

· Профессионализм и компетентность;

· Гласность;

· Экономическая, социальная и правовая защищенность работников;

· Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;

· Равные права в занятии должности, отсутствие дискриминации и предвзятого отношения к сотрудникам.

Виды аттестации.

Виды аттестации классифицируют по нескольким основаниям.

 

По регулярности проведения:

· Регулярная;

· Внеочередная.

 

Регулярная аттестация проходит с определенной периодичностью и охватывает различные категории персонала.

Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя, при определенной необходимости и распространяется на отдельную категорию или группу сотрудников.

 

По категориям аттестуемых:

· Аттестация молодых специалистов;

· Аттестация работников структурных подразделений;

· Аттестация руководителей.

 

Аттестация молодых специалистов преследует цель выявления адаптированности к профессии, а также потенциала и перспектив развития специалиста. Аттестация работников структурных подразделений решает весь спектр задач. Аттестация руководителей призвана оценить их соответствие должности и наметить пути их дальнейшего развития и поддержки.

 

По поводу:

· Истечения испытательного срока;

· Очередная аттестация;

· Повышения по службе;

· Перевода в другое подразделение.

 

Вопрос 2. Технология проведения аттестации.

Аттестация персонала на сегодняшний день наименее регламентированная трудовым кодексом процедура, связанная с управлением персонала. Специалисты в области управления персоналом создали множество методических разработок, отличающихся друг от друга, описывающих технологию проведения аттестации. Практика же проведения аттестации в конкретных организациях еще более разнообразна и зависит от профиля деятельности организации, ее финансового положения, позиции учредителей и торп-менеджеров и других факторов. Представленный ниже подход к аттестации является обобщенным.

 

Исходные данные для аттестации.

Регламенты:

· Философия фирмы, отраженная в кадровой стратегии и кадровой политике;

· Правила внутреннего трудового распорядка;

· Положение об аттестации;

· Положение об оплате труда;

· Штатное расписание;

· Описания рабочих мест;

· Должностные инструкции;

· Трудовые договора.

 

Документы для аттестации:

· Личные дела с приказами о поощрениях и наказаниях;

· Отчеты о работе предприятия, подразделения;

· Результаты социологической оценки персонала;

· Социально-психологические портреты сотрудников;

· Анкеты аттестуемых;

· Характеристики аттестуемых;

· Протоколы заседания аттестационной комиссии.

 

Этапы проведения аттестации

А.Я. Кибанов: подготовительный, этап оценки работника, этап заседания аттестационной комиссии и этап принятия решений по итогам аттестации.

Подготовительный этап включает:

· Издание приказа об аттестации;

· Утверждение состава аттестационной комиссии;

· Составление графика аттестационных мероприятий;

· Составление списков аттестуемых;

· Подготовку характеристик и аттестационных листов;

· Оповещение аттестуемых о времени и особенностях аттестации.

 

Этап оценки сотрудников:

· Формирование экспертных групп;

· Выбор методик оценки;

· Оценка профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников;

· Оценка результатов труда;

· Оценка трудового поведения.

 

Этап заседания аттестационной комиссии предполагает:

· Приглашение аттестуемых на заседание аттестационных комиссий и беседу с ними;

· Приглашение руководителей аттестуемых для присутствия при аттестации сотрудников;

· Рассмотрение материалов представленных в аттестационную комиссию и их обсуждение;

· Формирование заключений об аттестации работников.

 

Этап принятия решений предполагает:

· Формулировку заключения: соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности при улучшении результатов работы при выполнении решений аттестационной комиссии с повторной аттестацией, не соответствует занимаемой должности;

· Принятие решение о повышении, понижении, переводе, освобождении, повышении заработной платы, обучении.

 

Сточки зрения профессионального развития персонала аттестация важна как основа для выявления потребности в обучении и принятия управленческих решений об обучении и карьерном развитии персонала.






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2024 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.