Сутність соціології конфлікту.

1. Поняття, сутність та основні категорії економічної соціології. Економічна соціологія — міжгалузевий науковий напрям, га­лузь соціологічного знання, що вивчає економіку як соціаль­ний інститут, закономірності її розвитку та функціонування. Предмет економічної соціології — соціальні механізми регулювання економічних відно­син, особливості поведінки соціальних суб'єктів. Він охоплює сукупність структур, процесів, пов'язаних із функціонуванням соціальних структур і соціальних відносин щодо власності, особливості взаємодії еконо­міки як соціального інституту із суспільством, со­ціальні функції економіки, форми регулювання еконо­мічних процесів, типи мислення та соціальної поведін­ки у різних соціально-економічних системах. Об'єкт економічної соціології — економіка як со­ціальне явище, її виникнення, розвиток та місце в житті суспільства. Відповідно до цього економічна соціологія вивчає соціальні закономірнос­ті економічного розвитку суспільства, соціальну ефек­тивність економічних рішень та економічну ефектив­ність соціальних рішень, особливості та можливості економічної діяльності, економічну поведінку різних соціальних класів і груп, вплив соціальних відносин і різних форм організації трудової діяльності, соціаль­них норм і цінностей на ефективність суспільної пра­ці.

Базовим для економічної соціології більшість уче­них вважає поняття «соціальний механізм розвитку економіки». Соціальний механізм розвитку економіки — стійка система взаємодії соціально-економічних груп у сферах виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних благ і послуг, регу­льована історично сформованими в даній країні типом культури, системою управління і соціальною структурою суспільства. Рушійною силою його є соціально-економічні по­треби та інтереси соціальних груп, що регулюють їх поведінку в сфері економіки. Уявлення про соціальний механізм розвитку еко­номіки ґрунтується на тому, що результати економіч­ного розвитку є наслідком не лише діяльності органів управління, а передусім діяльності й активності со­ціальних груп, які залежать від мотиваційного, статусного, культурного, управлінського регуляторів. Соціальний механізм, передаючи імпульси дії та роз­витку зі сфери соціальних відносин в економічну й нав­паки, створює соціальні умови для ефективного викори­стання ресурсів виробництва (природних, фінансових, людських та ін.). Передавання цих імпульсів здійсню­ється через творчу активність соціальних груп, які ді­ють у системі економічних та соціальних відносин, ма­ють певне становище в соціальній структурі суспільства.

Поняття «соціальний механізм розвитку економі­ки» конкретизується у процесі розгляду такої важли­вої категорії економічної соціології, як «економічна поведінка». Економічна поведінка — система соціальних дій, пов'язаних з використанням різних за функціями і призначенням економіч­них цінностей (ресурсів) та зорієнтованих на одержання ко­ристі (вигоди, винагороди, прибутку) від їх обігу. Параметри економічної поведінки залежать від різ­них факторів, насамперед від задіяних економічних ресурсів. Тому існує кілька її класифікацій. Однією з найпоширеніших є класифікація, в основі якої — різ­ні фази відтворювального циклу, відповідно до яких виділяють дистрибутивну (розподільчу), виробничу, обмінну, споживчу економічну поведінку. 1. Дистрибутивна економічна поведінка. Розглядає ринок як нескінченний процес перерозподілу величез­ної маси економічних ресурсів у сфері обміну та обігу, де безліч суб'єктів перманентне набувають і втрачають право контролю над певними благами. Дистрибутивні моделі демонструють різноманітні варіанти доступу до економічних ресурсів, контролю над ними. 2. Виробнича поведінка. Пов'язана з нагромадженням, концентрацією матеріальних, технологічних, ін­телектуальних, організаційних та інших ресурсів, по­єднанням і комбінуванням з метою одержання конк­ретних благ і прибутку (доходу) від їх обігу на ринку. 3. Обмінна поведінка. Забезпечує рух різноманіт­них економічних благ (товарів, послуг, інформації) на ринку на основі обліку та порівняння їх цінностей. 4. Споживча поведінка. Забезпечує вилучення еко­номічних благ з товарного обігу і присвоєння їх з ме­тою задоволення потреб людини. Фаза споживання властива більшості суб'єктів економічної поведінки, що використовують ресурси.

Спонукальною основою економічної поведінки лю­дини є потреби — об'єктивно зумовлені суспільними відносинами свідомі наміри людини (груп людей) до­сягти кращих умов життя. Потреба є чимось більшим, ніж мета; вона — установка на дію, підтверджений мотивами та стимулами намір, напрям дії. На основі потреб формується економічна свідомість. Економічна свідомість — погляди, потреби, інтереси, ідеї, уяв­лення і переконання стосовно економічних процесів і явищ, ставлення до власності, економічної самостійності та ін. Взаємодія економічної свідомості, яка є внутріш­нім чинником економічної діяльності, із зовнішніми чинниками (інституціалізованими формами економі­ки) складає соціальний механізм економічної діяльно­сті та поведінки. Економічна свідомість базується на систематизованих наукових знаннях, заснованих на свідомому використанні соціально-економічних зако­нів. З економічною свідомістю тісно пов'язане еконо­мічне мислення.

Економічне мислення — погляди та уявлення, породжені прак­тичним досвідом людей, їх участю в економічній діяльності тощо. Ґрунтується воно на економічній практиці, будучи явищем нижчого рівня порівняно з теоретичною свідо­містю. У процесі пізнання реальних причин, корінних стиму­лів економічної діяльності й економічної поведінки лю­дей використовують категорію «економічний інтерес». Економічний інтерес — усвідомлена економічна потреба лю­дини, груп, спільнот, об'єктивні спонукальні мотиви їх економі­чної діяльності. Визначається він місцем людини в економічній си­стемі, еволюцією відносин економічної власності, сприяючи узгодженню взаємодії індивідів, груп, верств. Економічні інтереси, відображаючи роль конкрет­них суб'єктів у системі суспільного поділу праці, є об'єктивними, належать реальним суб'єктам, що всту­пають у відносини між собою. Їх структура настільки різноманітна, наскільки різноманітні суб'єкти госпо­дарських зв'язків. Вони змінюються із зміною ролі їх носіїв у суспільному поділі праці, стають рушійною силою суспільного розвитку економічних відносин. У взаємодії між собою, особливо щодо розподілу і споживання економічних ресурсів, суб'єкти дбають передусім про власні економічні інтереси, задовольня­ють свої потреби. Це є однією з передумов їх економіч­ної поведінки. Економічні соціальні ролі — виконувані соціальними суб'єкта­ми функції, які визначаються їх місцем у системі економічних відносин, пануванням певного типу економічних відносин. Вони залежать від системи власності, методів уп­равління економікою, умовами економічної мобільно­сті тощо. Аналіз економічних ролей різних соціальних су­б'єктів потребує з'ясування категорії «економічна ак­тивність». Економічна активність — вияв індивідуальності, самореаліза-ції особистості у сфері виробництва обміну та споживання, рі­вень Ті економічної взаємодії із зовнішнім середовищем.

Отже, економічна соціологія як специфічна галузь соціологічного знання забезпечує цілісне вивчення економіки як складної системи, у якій функціонують соціальні суб'єкти економічної діяльності, від поведінки яких залежать кінцеві результати економічного розвитку. Активність соціальних суб’єктів залежить від стану і регулятивних можливостей економічної культури; місця і ролі соціальних груп у структурі еконмічних зв’язків; динаміки їх переміщення й ієрархії цієї структури; здатності специфічних соціальних механізмів регулювати економічні відносини.

2.Соціологія праці та занятості. Її основні категорії. Соціологія праці та зайнятості — галузева соціологічна тео­рія, яка вивчає закономірності формування, функціонування і розвитку соціальних утворень (систем, спільнот та інститутів) у сфері праці й пов'язані з ними процеси та явища. Об'єктом соціології праці та зайнятості є праця як суспільне значуще явище, предметом — структура і механізми соціально-трудових відносин, соціальні процеси у сфері праці. Особливості соціоло­гічного вивчення праці полягають насамперед у сис­темності та комплексності дослідження соціальних і соціально-психологічних явищ у сфері праці (з ураху­ванням способу життя, інших чинників, що вплива­ють на трудову діяльність людини). Основними категоріями соціології праці та зайня­тості є «характер праці», «зміст праці», «умови пра­ці», «ринок праці», «зайнятість», «безробіття», «мо­тивація», «адаптація», «соціально-психологічний клі­мат», «соціальний конфлікт» тощо.

Характер праці — соціальна сутність праці як суспільно зна­чущого процесу. Характер праці визначається особливостями вироб­ничих відносин та соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва. Він дає змогу з'я­сувати зв'язок між індивідуальною та суспільною пра­цею, способи взаємодії працівників із засобами праці, механізм включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'язок між окремими видами праці, тип взає­мовідносин учасників процесу праці. Показниками ха­рактеру праці є форма власності, ставлення працівни­ків до засобів виробництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневільну, «на себе» і «на ко­гось», добровільну і примусову.

Зміст праці — узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та інтелек­туальне навантаження учасників процесу праці, ступінь само­стійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, склад­ність, технічну оснащеність праці тощо. Головним чинником змісту праці є розвиток мате­ріально-технічної бази виробництва, впровадження до­сягнень науково-технічного прогресу. При цьому змі­нюється структура трудових дій: функції безпосеред­нього впливу на предмет праці переходять від робітни­ка до машини, зростають витрати робочого часу на управління і технічне обслуговування обладнання, частка складної кваліфікованої праці; вдосконалюєть­ся її змістовність, актуалізуються самостійність і від­повідальність працівників. За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо. Проста праця — вико­нання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання. Складна праця потребує відповідної квалі­фікації, пов'язана з додатковими витратами на нав­чання працівника. Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійнос­ті та ініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повто­рюваність способів досягнення результатів. Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівни­ка із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів. Працівників механізованих виробництв класифіку­ють на такі категорії: працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин; працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів; працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

Умови праці — сукупність чинників, які впливають на праце­здатність і здоров'я працівника. Ця категорія охоплює соціально-економічні, сані­тарно-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови праці. До соціально-економічних умов нале­жать тривалість робочого часу і робочого року, оплата і стимулювання праці, кваліфікаційна, фахова та за­гальноосвітня підготовка працівників. Санітарно-гігіє­нічні умови — це температурний режим, загазова­ність, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо. Організаційні умови характеризу­ють робочий режим праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами. До соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним і санаторно-ку­рортним обслуговуванням тощо.

Ринок праці — певна система суспільних відносин, які уз­годжують інтереси роботодавців і найманих працівників. Особливість функціонування ринку праці полягає в регулюванні ним економічних відносин між попи­том і пропозицією робочої сили; в узгодженні еконо­мічних, соціальних і професійних інтересів працівни­ків з установами і службами, що займаються пробле­мами зайнятості населення, нормативною базою (системою трудового законодавства), державними і місцевими програмами в галузі праці та зайнятості тощо; сприянні задоволення потреб різноманітних верств населення. Головними складовими ринку праці є сукупна про­позиція, яка охоплює всю найману робочу силу, та су­купний попит, що характеризує загальну потребу еко­номіки у робочій силі. Сегмент ринку праці, який утворюється на стику пропозиції робочої сили з попи­том на неї, має назву задоволеного попиту робочої сили. Сегменти, що не перетинаються, утворюють по­точний ринок, який складається з відкритого ринку праці (економічно активного населення, яке шукає ро­боту і потребує професійної підготовки, перепідготов­ки, а також вакантних робочих місць у всіх секторах економіки) і прихованого ринку праці (працівників, які формально зайняті в економіці, але через різнома­нітні причини — скорочення виробництва, штатів, зміни їх структури — можуть бути звільнені). Головними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Роботодавцями, відповідно до форми власності, можуть бути державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, приват­ні підприємства, індивідуальні власники, господарські асоціації тощо. Наймані працівники — вільні праце-здатні особи, для яких робота за наймом є головним джерелом існування. Їх характеризують різноманітні ознаки: вік, стать, кваліфікація, професійні якості, соціальний статус. Нормальне функціонування механізмів ринку пра­ці залежить від системи відносин, яка складається з таких основних компонентів: відносини між роботодавцями й найманими пра­цівниками; відносини між суб'єктами ринку праці й пред­ставниками профспілок, служб зайнятості; відносини між суб'єктами ринку праці й держа­вою. До функцій ринку праці належать: створення умов для довгострокових відносин між роботодавцями і працівниками; вирішення проблеми зайнятості населення; працевлаштування безробітних шляхом перероз­поділу робочої сили між галузями та сферами вироб­ництва; забезпечення конкуренції між роботодавцями і працівниками; регулювання відносин між роботодавцями і пра­цівниками з приводу вартості робочої сили, умов пра­ці, професійної підготовки і перепідготовки; правовий і соціальний захист роботодавців і пра­цівників. Повноцінне функціонування ринку праці можливе за розвинутої інфраструктури, до якої належать дер­жавні заклади, недержавні структури, що сприяють зайнятості населення, громадські організації та фон­ди, кадрові служби підприємств і організацій, покли­кані забезпечувати ефективну взаємодію між пропози­цією і попитом робочої сили.

Зайнятість населення —діяльність громадян, пов'язана із за­доволенням особистих і суспільних потреб, яка є джерелом до­ходу. Категорія «зайнятість» характеризується еконо­мічним (можливість індивіда своєю працею забезпечи­ти власний добробут і водночас сприяти зростанню ефективності виробництва), соціальним (формування і духовний розвиток особистості) і демографічним (вза­ємозв'язок зайнятості зі статевими, віковими характе­ристиками населення, його структурою) змістом. Фор­ми зайнятості класифікують за соціально-економічними (форми власності та господарства, соціальний склад населення) та організаційно-економічними (три­валість і режим робочого часу, характер зайнятості: постійна чи тимчасова; повна або часткова; основна (первинна) і додаткова (вторинна) критеріями. Розріз­няють ще повну, продуктивну, вільно обрану, фор­мальну форми зайнятості. У державах із соціально-ринковою економікою набуває поширення гнучка за­йнятість (тимчасова робота, надомництво, поділ робо­чого місця між двома і більше працівниками, скороче­ний робочий тиждень тощо).

Безробіття— розбіжності на ринку праці між пропозицією ро­бочої сили і попитом на неї, за яких певна частина робочої си­ли вимушено поповнює резервну армію праці. Безробітними є працездатні громадяни працездатно­го віку, які через відсутність роботи не мають заробіт­ку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї. До основних типів безробіття належать: фрикційне (пов'язане з неможливістю реалізувати працівником свого права на вибір виду професійної діяльності, міс­ця роботи тощо); структурне (спричинене змінами структури споживчого попиту і виробничих техноло­гій, що призводить до розбалансування попиту і про­позиції робочої сили у різних галузях виробництва); циклічне (зумовлене спадом виробництва, зменшен­ням інвестицій в економіку); приховане (пов'язане зі спадом виробництва, що змушує роботодавців надавати працівникам довгострокові неоплачувані відпустки, зі зростанням чисельності працівників, які шукають роботу самотужки, не звертаючись до служби зайнято­сті тощо). Структуру безробіття вивчають за такими критері­ями: стать (особлива увага на найменш захищену со-ціально категорію жінок); вік з виокремленням молодіжного безробіття і безробіття осіб передпенсійного віку; соціальна група (робітники, інженерно-технічні працівники, вчителі, медперсонал, службовці та ін.); рівень освіти; професійні й кваліфікаційні характеристики; рівень доходів і забезпеченості; причини і мотиви звільнення.

Соціологія праці вивчає і суб'єктивні характерис­тики праці: ставлення до праці, мотивацію трудової діяльності, соціально-психологічний клімат у колек­тиві, трудову адаптацію тощо. Ставлення до праці — зв'язок між працівником і суспільст­вом, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ. У цьому понятті синтезовано кілька типів відно­син: ставлення до праці як суспільної цінності, став­лення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює склад­ну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єд­ністю трьох елементів: мотивів праці, реальної трудо­вої поведінки та вербальної (вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Мотиваційний еле­мент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мо­тивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Елемент реальної трудової по­ведінки — з трудовою активністю працівника і вияв­ляється в його трудовій поведінці: ефективному вико­нанні виробничого завдання, його якості, участі у тех­нічній творчості, оволодінні передовими засобами пра­ці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплі­нованості. Елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаємина­ми з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Мотивація трудової діяльності — внутрішня спонука до трудо­вої діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавле­ність у такій діяльності. Трудові мотиви поділяють на кілька груп. 1. Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи. Це найбільша група, до якої належать мате­ріальні мотиви, мотиви смислу праці, престижу тощо. 2. Мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєних норм і цінностей. У цьому зв'язку виокрем­люють мотиви щодо реалізації значущих цінностей су­спільства (суспільні, морально-патріотичні тощо); тру­дової поведінки, пов'язані із засвоєнням норм і цінно­стей конкретного трудового колективу (колективної солідарності, належності до певного колективу тощо); реалізації групових норм (додержання стандартів гру­пової поведінки, професійної солідарності, ділового спілкування тощо). 3. Мотиви, пов'язані з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу працівника. До них на­лежать мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-рольового та соціально-психоло­гічного дискомфорту тощо.

Відповідно до цілей і завдань у трудовому колекти­ві складаються свої соціальні цінності та норми, фор­муються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індиві­дуальних характеристик працівника. Водночас люди­на, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного росту. У про­цесі трудової діяльності й відбувається взаємодія пра­цівника і колективу, їх адаптація — пристосування одне до одного. Трудова адаптація — соціальний процес засвоєння особистіс­тю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії осо­бистості й трудового середовища. Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціаліза­ції молоді. Виокремлюють кілька її видів. Фізіологічна адаптація. Полягає у пристосуванні працівника до організаційних (змінність, розпорядок) і санітарно-гігієнічних умов праці. Професійна адаптація. Виявляється в оволодінні фаховими вміннями та навичками, формуванні профе­сійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитив­ного ставлення працівника до своєї професії. Голов­ним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності. Соціально-психологічна адаптація. Суть її в ознайо­мленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій і цін­ностей, вимог колективу. Показниками її є встановлен­ня позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо.

Цей загальний настрій поступово утверджується, набуває відносної самостійності, починає активно впливати як на індивідуальний настрій та ефектив­ність функціонування окремого працівника, так і на колективний настрій та результативність роботи, що свідчить про наявність у колективі певного соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формуєть­ся в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкуван­ня між людьми. На його формування впливають три групи чинни­ків: макросередовище (суспільно-економічний лад, со­ціально-економічні умови життя людини, характер­ний для даного суспільства соціальний настрій); мезофактори (особливості великих груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю, регіоном проживання тощо); мікрофактори — чинни­ки місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, рівень організації, умови праці), со­ціальні (система оплати, стимулювання праці, органі­зація громадського життя, система інформування чле­нів колективу тощо), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу). Показники соціально-психологічного клімату поді­ляють на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних належать виробничі показники, які свідчать, наскіль­ки клімат впливає на виконання колективом голов­них завдань. Групу суб'єктивних показників станов­лять задоволеність працею та різними чинниками ви­робничого оточення, стабільність колективу (реальна та потенційна), задоволеність стосунками з колегами («по горизонталі») та керівництвом («по вертикалі»), рівень і частота конфліктів.

3.Сутність соціології управління. Соціологія управління – це галузь соціології, спеціальна соціологічна теорія, що вивчає закономірності, засоби, форми та методи цілеспрямованого впливу на соціальні відносини й процеси, що відбуваються в суспільстві та його підсистемах з метою впорядкування, підтримки, збереження його оптимального функціонування і розвитку або зміни чи приведення до іншого стану. Управляння необхідне як суспільству в цілому, так і кожній з його частин, тому ступінь організації механізмів управління може розгляда­тись як один з суттєвих показників рівня розвитку соціуму і окремих його підсистем. Відмінною рисою соціології управління є те, що об'єктом її дослід­ження виступають різноманітні соціальні системи (групи, угрупування, організації, об’єднання, спільноти, суспільство в цілому), їх підсистеми та ланки, що створюються в суспільстві для досягнення певної мети та вирішення певних завдань. Фактично це організована діяльність людей. Організована діяль­ність - це не просто спільна діяльність людей, об'єднаних загальними інтересами чи цілями, симпатіями чи цінностями. Соціологія управління допомагає правильно вибрати форми і мето­ди управління соціальними процесами. Предметом дослідження соціології управління є управлінські відносини, управлінські процеси і властивості суб’єктів управління різних рівнів управлінської ієрархії, а також закономірності, особливості, умови, форми, функції та методи їх управлінської діяльності.

Одним із ключових термінів у соціології управління є термін «організація». Організа­ція - це соціотехнічна система, у яку поряд з людиною, входять також елементи іншої природи (техніка, сиро­вина, матеріали і т. д.). Така соціотехнічна система має цільову функцію - виробництво того чи іншого виду продукції чи послуг. Ефективність діяльності організації звичайно оцінюється через ступінь досягнення постав­лених цілей. Виділяють два типи соціотехнічних систем: підприємства, зайняті виробництвом і розподілом матеріаль­них цінностей і послуг; установи, що функціонують у сфері розумової праці. До першого типу належать виробничі, торгові, обслуговуючі орга­нізації; до другого - освітні, лікувальні, культурні, управлінські, науко­ві. проектні. З іншого боку, всі соціотехнічні системи зіштовхуються з пробле­мою «особистість - суспільство». З цієї точки зору їх також можна роз­ділити на дві групи: 1) зайняті задоволенням людських потреб («працюючи на кож­ного», вони виробляють предмети матеріального і духовного споживання); 2) зайняті у сфері суспільної інтеграції («працюючи на ціле», вони здійснюють соціальний контроль і соціальне управління). Крім того, можна виділити проміжну групу організацій, зайнятих соціалізацією, і отже, «працюючих і на кожного, і на ціле суспільство». До них належать виховні, освітні, інформаційні і лікувальні установи.

Важливий аспект функціонування формальних організацій скла­дають владні стосунки. Оскільки в будь-якій організації існують і фор­мальні, і неформальні стосунки, правомірно говорити і про два типи лідерів: формальний і неформальний. Формального лідера називають керівником. Він призначається вищестоящим керівництвом і одержує відповідні владні повноваження, у тому числі на застосування санкцій. У системі неформальних стосунків також виділяється неформаль­ний керівник, звичайно називаний лідером. Він висувається з числа оточуючих його людей, приблизно рівних за статусом. І якщо відносно кого-небудь виникає необхідність у санкціях, то вони теж носять не­формальний характер, право на їх застосування ніде не зафіксовано. І як би хтось не прагнув стати лідером, він ніколи ним не стане, якщо оточуючі не будуть відповідно його сприймати. Керівник же часто за­ймає свою посаду незалежно від того, вважають його підлеглі гідним цієї ролі чи ні. Отже, феномен керівництва - це соціальний феномен, а феномен лідерства - психологічний. Разом з тим між цими феноменами є багато спільного, а саме: вони здійснюють координацію, упорядкування стосунків усередині організа­ції; реалізують процеси соціального впливу в колективі; ініціюють су­бординацію стосунків. Ця подібність функцій часто приводить до того, що лідерство пере­ходить у керівництво, а керівник - стає лідером (формальним і нефор­мальним), що значно підвищує ефективність управління в цілому.

Стосовно управлінської діяльності термін «організаційна культу­ра» охоплює велику область явищ духовного і матеріального життя: домінуючі в колективі моральні норми і цінності, прийнятий кодекс по­ведінки й існуючі ритуали, встановлені стандарти якості продукції, що випускається, навіть манера вдягатися. З проявами організаційної культури працівники і керівники зі­штовхуються постійно, зокрема при реалізації конкретної стратегії організації, у формах адаптації молодих співробітників, у поведінці ветеранів. Слід пам'ятати також про поведінковий кодекс, що орієнтує людину на певне ставлення до організації, роботи, інших людей і самого себе. Організаційна культура передбачає не тільки формування ділового кредо організації, але ідоведенняйого до кожного працівника, включен­ня його в систему особистої мотивації. Для цього працівникам постійно пояснюються основні положення ділового кредо, думка про необхід­ність поводитися відповідно до кодексу. Велике значення у справі виховання організаційної культури має формування зразків поведінки й адаптація до них нових співробітни­ків. Так, у деяких фірмах створюються спеціальні адаптаційні служби, що здійснюють наставництво. Однак ефект від впровадження організаційної культури буде неви­соким, якщо не одержала належного розвитку культура внутріфірмових стосунків. Остання виявляєтьсяв безлічі конкретних форм: як звертаєть­ся начальник до підлеглих (на «ти» чи на «ви»), яким тоном, яке став­лення до ветеранів, чи дотримується службовий етикет при спілкуванні з жінками, як виглядає церемонія переходу з однієї посади на іншу. На жаль, дуже часто керівники не вважають своїм найпершим обов'язком формування організаційної культури на підприємстві. У такому випадку результат зразу проявляється: нежиттєздатні цехи, розчаровані співробітники, збиткові підприємства. Стійке порушення оптимального функціонування організації в соціології управління на­зивається організаційною патологією. Вона може бути пов'язана з над­мірним посиленням ролі формальних правил; з нейтральністю норм і правил; із соціальною дезорганізацією; бюрократизмом; утворенням клік і т. д. Проведення соціальної діагностики підприємств дозволяє виявити соціальні фактори, що визначають життєво важливі позиції організації. Знання останніх необхідне для своєчасного вживання заходів з норма­лізації і підвищення ефективності функціонування організації.

Теоретичні дослідження показали, а практичний досвід підтвердив, що формування організаційної культури залежить від особистості ке­рівника, типу його керівництва. З цією метою була складена матриця ти­пів керівників і їхня характеристика:

а)диктатор; стиль управління, повністю зосереджений на виробництві. На людей звертається мало уваги, робота в таких умовах не приносить задоволення, адміністратор вважається жорстким, кожен намагається вийти з-ігід його влади;

б)демократ; продуктивність праці низька. Морально-психологічний клі­мат хороший, але через велику кількість дебатів, обговорень результати страждають. Головний принцип: «Потрібно завжди бути самим собою»;

в)песиміст; стиль управління, не зосереджений ні на виробництві, ні на інтересах людей. Керівництво здійснюють випадкові люди, їх головний принцип: «Не перешкоджати ходу подій»;

г)організатор; найбільш продуктивний стиль керівництва, коли враховують­ся і інтереси виробництва, і інтереси людей. Менеджер зорі­єнтований на інновації, розвиток організації. Це ідеальна мо­дель типа керівника;

д)маніпулятор; компромісний стиль керівництва, коли найбільш бажаною вважається середня продуктивність. За рахунок маніпуляції людьми досягається результат. Головний принцип: «Не хапати зірок з неба».

Менеджер в ході своєї діяльності виконує такі соціальні ролі: керівник; інноватор; дипломат. В межах першої ролі керівник, спираючись на наявні знання та на­вички, повинен вміти приймати обґрунтовані і узгоджені управлінські рішення. Друга роль вимагає від менеджера вміння знаходити нові шляхи розвитку організації, мати схильність до нововведень. Згідно з третьою роллю менеджер повинен вміти вести переговори. Зараз керівники вищого рівня більшу частину свого часу витрачають на встановлення контактів. Враховуючи те, що головною метою менеджера є виконання роботи за допомогою інших людей, органцзація колективної діяльності, можна стверджувати, що він одночасно має бути і лідером. Це означає, що у його стилі поведінки має переважати співробітництво, а не залякуван­ня, він повинен вміти збалансовувати інтереси організації, людини і всього суспільства.

4.Сутність соціології конфлікту. Соціологія конфлікту – це галузь соціології, яка вивчає сутність, зумовленість, наслідки та управління конфліктом як соціальним явищем.Протягом свого життя люди неодноразово зіштовхуються з конфліктами різного роду, їх рідко хто-небудь схвалює, але майже всі беруть в них участь. Слід відрізняти звичайну конкуренцію від конфліктів. В першому випадку суперники намагаються випередити, бути кращими, успішні­шими. В другому - робляться спроби нав'язати свою волю, змінити по­ведінку інших людей або навіть їх знищити. Соціальна неоднорідність суспільства, різниця в рівнях доходів, влади і престижу часто призводять до виникнення конфліктів. Вони є невід'ємною часткою суспільного життя. Труднощі розв'язання і локалізації конфліктів потребують з'ясуван­ня їх природи, причин виникнення, визначення типології і класифікації, ролі конфліктів в суспільному житті. Іншими словами, для дослідження цих питань необхідно звернутися до соціологи конфлікту. Отже, конфлікт - це зіткнення протилежних цілей, позицій, думок і поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії.

Перед соціологією конфлікту стоїть багато запитань, але найголов­ніше з них - чи можливе існування суспільства без конфліктів? Конф­лікт - це прояв дисфункції організацій, девіантної поведінки індивідів і груп, аномалії в суспільному житті чи це е нормальна, необхідна фор­ма соціальної взаємодії між людьми? Одна з найважливіших проблем соціології конфлікту - вивчення природи і головних учасників соціального конфлікту. Тут також мають місце різні підходи. Марксистська концепція конфлікту базується на вченні про суспільне протиріччя як головну рушійну силу соціальних змін, які в умовах класово-антагоністичних формацій в соціально-еко­номічній і політичній сферах реалізуються у вигляді класової боротьби. Класи в марксистському вченні - це, перш за все, економічна реальність, оскільки класовотворчою ознакою е стосунки власності. Тобто основою соціальних конфліктів є боротьба за власність. Причому існує два види такої боротьби: 1) за зміну принципів розподілу матеріальних благ; 2) за зміну критеріїв їх розподілу в межах даної суспільної системи. Бо­ротьба першого виду призводить до зміни основ соціального