Оценка эффективности изменения корпоративной культуры через развитие персонала

В общем представлении эффект(в переводе с латинского — действенный, производительный, дающий результат) характеризует развитые системы, процессы, явления [2]. Эффективность выступает как индикатор развития, она же — его важнейший стимул. Эффективность в этом смысле всегда связана с практикой. Она становится целевым ориентиром управленческой деятельности, направляет эту деятельность в русло обоснованности, необходимости, оправданности и достаточности. Эффективность — качественная категория. Связанная с интенсивностью развития организаций (динамической качественной категорией), она отражает глубинные процессы совершенствования, происходящие во всех его структурах и элементах, и исключает механистические подходы.

Эффект является отражением результата деятельности, то есть того состояния, к которому стремится экономический объект. Понятия «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные и использовать как ориентир при построении конкретной управленческой системы. Такое управление, получившее в международной практике наименование «управление по результатам», направлено на количественный прирост результирующих показателей, хотя и подразумевает изменение качественных характеристик [2].

Эффективность, есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность обеспечения экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.

Широкую трактовку понятию эффективности управления организационной культурой дает И.В. Грошев, который исходит из того, что эффективность управления организационной культурой выражается через категории и показатели эффективности работы предприятия в целом [].

Возможно и обратное соотношение, когда показатель затрат относят к показателю результата. В этом случае сравнительный показатель минимизируется.

Если говорить об эффективности корпоративной культуры, то сразу же встает вопрос ее определения. Какая именно культура может быть названа эффективной, и существуют ли вообще признаки эффективных культур?

Культура действительно успешной компании должна иметь ряд особенностей:

- она должна быть ценна;

- все действия фирмы должны добавлять ей ценность в виде высоких продаж, низких затрат;

- культура должна быть редкой, то есть иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурой большинства других фирм;

- культура должна быть неподражаемой; компания не может достичь высокого успеха, делая попытки точно копировать культуру другой компании.

Оценка социально-экономического эффекта предприятия «CITY STYLE» выражается через категории и показатели эффективности работы предприятия. Так, наблюдалась в результате внедрения мероприятий по изменению положительная динамика в области численности кадров. Коэффициент текучести значительно упал.

Культура предприятия «CITY STYLE» в результате мероприятий по изменению стала более ценной в глазах руководства и всех сотрудников.

3.3. Результаты изменения корпоративной культуры через развитие персонала

Результаты изменения корпоративной культуры через развитие персонала представлены в Приложении 4, Таблице 6. Показатели движения кадров (коэффициент текучести коэффициент по приему) в «CITY STYLE» к 2015 г. демонстрируют улучшение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основании поставленных в работе цели и задач стало возможным сделать следующие выводы.

Анализ показал, что большинство авторов понимают организационную культуру как совокупностьобразцовых правил, норм, ценностей организации, разделяемых всеми сотрудниками, включая новых.Наше пониманиеорганизационной культуры– это неписаные убеждения и ценности, разделяемые сотрудниками организации и предписываемые им в качестве образца поведения; объект управления, способ воздействия на организационное поведение. В большинстве подходов и определений раскрыта роль организационной культуры в поддержании ценностей, норм в организации, желаемого и эталонного для организации поведения сотрудников.

Методика формирования системы управления изменениями корпоративной культуры представляет собой поэтапный процесс.

Мероприятия по формированию системы кадрового обеспечения управления персоналом должны строиться в соответствии с основными целями: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия. Мероприятия по внедрению новых организационных технологий требует некоторого периода адаптации, который позволит выявить зоны необходимого дальнейшего изменения модели.

Оценка социально-экономического эффекта предприятия «CITY STYLE» выражается через категории и показатели эффективности работы предприятия. Так, наблюдалась в результате внедрения мероприятий по изменению положительная динамика в области численности кадров. Коэффициент текучести значительно упал.

Культура предприятия «CITY STYLE» в результате мероприятий по изменению стала более ценной в глазах руководства и всех сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул [и др.]. СПб.: Гуманистика, 2006. - 367с.

2. Брагина, З.В. Управление персоналом / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, М.: КНОРУС, 2009. - 328с.

3. Базаров Ю.Т. Культура организации / Т.Ю. Базаров // Бюллетень финансовой информации. – 1996. – № 11 (18) – С. 19–22.

4. Грошев И.В. Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В. и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 301с.

5. Долгополова И.В. Теория корпоративной культуры в психологии управления Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. – 2013. – № 4 (16) . – С. 144 – 146.

6. Есипова О.В. Место организационной культкры в системе управления предприятием / О.В. Есипова // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2013. – № 5 (154) . – С.105 – 108.

7. Ермолов Ю.А. Концепции корпоративной (организационной) культуры как современный этап развития теории управления человеческими ресурсами: компаративный анализ // Социально-экономические явления и процессы. – 2011. – № 7. – С.43 – 49.

8. Исопескуль О.Ю. Алгоритм управления организационной культурой на современном российском предприятии // ARS ADMINISTRANDI. – 2012. – № 3. –

9. Иванцова М.В. Организационная культура как фактор эффективной деятельности фирмы // Вестник Чувашского университета. – 2009. – № 3. – С.12-15.

10. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2008. – 942 с.

11. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений: Монография. — Ростов н/Д: Изд-во Рост. ун-та, 2003.

12. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса», Управление персоналом, №11, 2004. – С.22-25.

13. Левкин Н.В. Развитие организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства. С.-Петербург, 2009.

14. Ньюстром Д. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте Д. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Питер, 2000.

15. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. №1.

16. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. - 168 с.)

17. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. М.: Социс, 2010. - 292 с.

18. Нехода Е.В. Корпоративная социальная политика: концептуальные подходы к определению и оценке функционирования / Е.В. Нехода, В.С. Раковская // Вестник Томского государственного университета. Экономика – 2011 – № 4 –

19. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов [и др. ]М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.

20. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. – 2005. – № 1(13).

21. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. – 175с.

22. Слинкова О.К. Управление организационной культурой / О.К. Слинкова, Е.Г. Грудистова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. – 2009. – № 21 (154) . –

23. Толкунова Е.Г. Умняшкина С.В. Диагностика организационной культуры.

24. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Под ред. В.А. Спивака – СПб: Питер, 2002. – 104с.

25. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2011 – 152 с.

26. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации. Монография. М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012. – 195 с.

27. Шакурова А.В. К вопросу о связи типа организационной культуры и организационной эффективности// Вестник Нижегородского университета . – 2008. – № 4. –

28. Якимова З.В. Корпоративная и организационная культура: хрестоматияЗ.В. Якимова, В.И Николаева. Владивосток : Изд-во ВГУЭС, 2012. – 172 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации «CITY STYLE»

Таблица 1

Численность работников по категориям в «CITY STYLE» за 2011-2013 гг.

Рис.1. Численность работников по категориям в «CITY STYLE»

за 2011-2013 гг.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Механизмы изменения организационной культуры

Таблица 3.

Механизмы изменения организационной культуры (этапы)

Таблица 4

Значимость мотивационных факторов для сотрудников «CITY STYLE»

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Методика изменения корпоративной культуры через развитие персонала

Таблица 5.

Сильные и слабые стороны корпоративной культуры «CITY STYLE».

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Результаты изменения корпоративной культуры через развитие персонала

Таблица 6

Показатели движения кадров в «CITY STYLE» в 2012-2015 гг.