Пиши Дома Нужные Работы

Обратная связь

Оценка эффективности изменения корпоративной культуры через развитие персонала

 

В общем представлении эффект(в переводе с латинского — действенный, производительный, дающий результат) характеризует развитые системы, процессы, явления [2]. Эффективность выступает как индикатор развития, она же — его важнейший стимул. Эффективность в этом смысле всегда связана с практикой. Она становится целевым ориентиром управленческой деятельности, направляет эту деятельность в русло обоснованности, необходимости, оправданности и достаточности. Эффективность — качественная категория. Связанная с интенсивностью развития организаций (динамической качественной категорией), она отражает глубинные процессы совершенствования, происходящие во всех его структурах и элементах, и исключает механистические подходы.

Эффект является отражением результата деятельности, то есть того состояния, к которому стремится экономический объект. Понятия «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные и использовать как ориентир при построении конкретной управленческой системы. Такое управление, получившее в международной практике наименование «управление по результатам», направлено на количественный прирост результирующих показателей, хотя и подразумевает изменение качественных характеристик [2].

Эффективность, есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность обеспечения экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.

Широкую трактовку понятию эффективности управления организационной культурой дает И.В. Грошев, который исходит из того, что эффективность управления организационной культурой выражается через категории и показатели эффективности работы предприятия в целом [].



Возможно и обратное соотношение, когда показатель затрат относят к показателю результата. В этом случае сравнительный показатель минимизируется.

Если говорить об эффективности корпоративной культуры, то сразу же встает вопрос ее определения. Какая именно культура может быть названа эффективной, и существуют ли вообще признаки эффективных культур?

Культура действительно успешной компании должна иметь ряд особенностей:

- она должна быть ценна;

- все действия фирмы должны добавлять ей ценность в виде высоких продаж, низких затрат;

- культура должна быть редкой, то есть иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурой большинства других фирм;

- культура должна быть неподражаемой; компания не может достичь высокого успеха, делая попытки точно копировать культуру другой компании.

Оценка социально-экономического эффекта предприятия «CITY STYLE» выражается через категории и показатели эффективности работы предприятия. Так, наблюдалась в результате внедрения мероприятий по изменению положительная динамика в области численности кадров. Коэффициент текучести значительно упал.

Культура предприятия «CITY STYLE» в результате мероприятий по изменению стала более ценной в глазах руководства и всех сотрудников.

 

3.3. Результаты изменения корпоративной культуры через развитие персонала

 

Результаты изменения корпоративной культуры через развитие персонала представлены в Приложении 4, Таблице 6. Показатели движения кадров (коэффициент текучести коэффициент по приему) в «CITY STYLE» к 2015 г. демонстрируют улучшение.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, на основании поставленных в работе цели и задач стало возможным сделать следующие выводы.

Анализ показал, что большинство авторов понимают организационную культуру как совокупностьобразцовых правил, норм, ценностей организации, разделяемых всеми сотрудниками, включая новых.Наше пониманиеорганизационной культуры– это неписаные убеждения и ценности, разделяемые сотрудниками организации и предписываемые им в качестве образца поведения; объект управления, способ воздействия на организационное поведение. В большинстве подходов и определений раскрыта роль организационной культуры в поддержании ценностей, норм в организации, желаемого и эталонного для организации поведения сотрудников.

Методика формирования системы управления изменениями корпоративной культуры представляет собой поэтапный процесс.

Мероприятия по формированию системы кадрового обеспечения управления персоналом должны строиться в соответствии с основными целями: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия. Мероприятия по внедрению новых организационных технологий требует некоторого периода адаптации, который позволит выявить зоны необходимого дальнейшего изменения модели.

Оценка социально-экономического эффекта предприятия «CITY STYLE» выражается через категории и показатели эффективности работы предприятия. Так, наблюдалась в результате внедрения мероприятий по изменению положительная динамика в области численности кадров. Коэффициент текучести значительно упал.

Культура предприятия «CITY STYLE» в результате мероприятий по изменению стала более ценной в глазах руководства и всех сотрудников.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асаул [и др.]. СПб.: Гуманистика, 2006. - 367с.

2. Брагина, З.В. Управление персоналом / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, М.: КНОРУС, 2009. - 328с.

3. Базаров Ю.Т. Культура организации / Т.Ю. Базаров // Бюллетень финансовой информации. – 1996. – № 11 (18) – С. 19–22.

4. Грошев И.В. Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В. и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 301с.

5. Долгополова И.В. Теория корпоративной культуры в психологии управления Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. – 2013. – № 4 (16) . – С. 144 – 146.

6. Есипова О.В. Место организационной культкры в системе управления предприятием / О.В. Есипова // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2013. – № 5 (154) . – С.105 – 108.

7. Ермолов Ю.А. Концепции корпоративной (организационной) культуры как современный этап развития теории управления человеческими ресурсами: компаративный анализ // Социально-экономические явления и процессы. – 2011. – № 7. – С.43 – 49.

8. Исопескуль О.Ю. Алгоритм управления организационной культурой на современном российском предприятии // ARS ADMINISTRANDI. – 2012. – № 3. –

9. Иванцова М.В. Организационная культура как фактор эффективной деятельности фирмы // Вестник Чувашского университета. – 2009. – № 3. – С.12-15.

10. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2008. – 942 с.

11. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений: Монография. — Ростов н/Д: Изд-во Рост. ун-та, 2003.

12. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса», Управление персоналом, №11, 2004. – С.22-25.

13. Левкин Н.В. Развитие организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства. С.-Петербург, 2009.

14. Ньюстром Д. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте Д. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Питер, 2000.

15. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. №1.

16. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. - 168 с.)

17. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. М.: Социс, 2010. - 292 с.

18. Нехода Е.В. Корпоративная социальная политика: концептуальные подходы к определению и оценке функционирования / Е.В. Нехода, В.С. Раковская // Вестник Томского государственного университета. Экономика – 2011 – № 4 –

19. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов [и др. ]М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.

20. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. – 2005. – № 1(13).

21. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. – 175с.

22. Слинкова О.К. Управление организационной культурой / О.К. Слинкова, Е.Г. Грудистова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. – 2009. – № 21 (154) . –

23. Толкунова Е.Г. Умняшкина С.В. Диагностика организационной культуры.

24. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Под ред. В.А. Спивака – СПб: Питер, 2002. – 104с.

25. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2011 – 152 с.

26. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации. Монография. М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012. – 195 с.

27. Шакурова А.В. К вопросу о связи типа организационной культуры и организационной эффективности// Вестник Нижегородского университета . – 2008. – № 4. –

28. Якимова З.В. Корпоративная и организационная культура: хрестоматияЗ.В. Якимова, В.И Николаева. Владивосток : Изд-во ВГУЭС, 2012. – 172 с.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации «CITY STYLE»

Таблица 1

Численность работников по категориям в «CITY STYLE» за 2011-2013 гг.

 

Категории работников 2011 г. 2012 г. 2013 г.
Среднесписочная численность, чел., в т.ч.
Руководители
Служащие
Рабочие

 

Рис.1. Численность работников по категориям в «CITY STYLE»

за 2011-2013 гг.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Механизмы изменения организационной культуры

Таблица 3.

Механизмы изменения организационной культуры (этапы)

Стадия развития организации Механизмы изменения
Основание, начальный рост, развитие Изменения путем эволюции Изменение посредством терапевтических мер внутри организации. Изменение в результате создания смешанных культур.
Средний возраст, рост. Плановое изменение через выполнение проектов развития организации. Изменение с помощью технологического способа
Зрелость и увядание Привлечение сторонних специалистов. Управление преобразованиями. Изменение через насаждение убеждений.

 

Таблица 4

Значимость мотивационных факторов для сотрудников «CITY STYLE»

Мотивационные факторы Уровень значимости, %
Низкий Средний Высокий
1. Заработная плата 9,49 2,94 13,14
2. Возможность продвижения по карьерной лестнице 20,25 10,69 3,04
3. Надежность места работы (стабильность) 1,27 6,08 11,86
4. Соответствие работы способностям 2,53 6,92 10,90
5. Ориентация на престиж и уважение в коллективе 3,80 9,64 8,49
6. Удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом 1,27 6,29 12,34
7. Удобство графика работы, удобные часы работы, возможность длительного отпуска 10,76 9,22 6,73
8. Престижность профессии 11,39 11,32 4,81
9. Условия труда, напряженность работы 8,23 10,90 5,93
10. Возможность непрерывного обучения 19,62 8,81 3,85
11. Возможность инициативы 9,49 11,53 6,57
12. Ответственность в работе 1,90 5,66 12,34

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Методика изменения корпоративной культуры через развитие персонала

Таблица 5.

Сильные и слабые стороны корпоративной культуры «CITY STYLE».

 

Сильные стороны корпоративной культуры слабые стороны корпоративной культуры
Давняя история с большим потенциалом Неэффективная система стимулирования сотрудников
Наличие семейных династий Средний уровень социальной напряженности
Хороший уровень социальной защищенности. Социальный пакет. Ущемление части сотрудников. Не являющихся родственниками руководства
Возможности профессионального роста Недостаточно высокая заработная плата

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Результаты изменения корпоративной культуры через развитие персонала

Таблица 6

Показатели движения кадров в «CITY STYLE» в 2012-2015 гг.

 

Показатели 2012 г. 2013 г. 2015 г.
Численность работников, занятых на конец года
Коэффициент по приему 0,05 0,04 0,07
Коэффициент выбытия 0,02 0,06 0,06
Коэффициент текучести 0,04 0,03 0,02

 






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2022 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.