Тема 3. Принципы менеджмента

Понятие и классификация принципов, их практическая направленность. Принципы экономической эффективности и социальной ответственности, организации планирования, маркетинга, коммуникаций, принятия решений, управления персоналом, контроля.

Под принципами менеджмента понимается совокупность общих закономерностей, в рамках которых реализуются связи между различными структурами управленческой системы, отражающиеся при постановке практических задач управления.

Многие ученые формулируют основные, по их мнению, принципы, базируясь на различных подходах к их систематизации. Например, в соответствии с мультидеятельностным подходом основными видами деятельности, составляющими управление в целом как социальное явление, являются работа с информацией, формирование и обеспечение функционирования системы, руководство системой.

Система принципов управления может быть классифицирована по трем основным группам принципов:

Êпринципы работы с информацией (кибернетические);

Ëпринципы формирования и обеспечения функционирования системы (организационные);

Ìпринципы руководства системой (социально-психологические).

Кибернетические принципы.

Принципы работы с информацией можно условно назвать кибернетическими, так как в кибернетике управление рассматривается как процесс движения информации.

Работа с информацией по своему объему составляет значительную долю в действиях субъекта управления любого уровня. Это объясняется тем, что управление — деятельность интеллектуальная, поэтому ее предметом является информация. Следовательно, информация играет непреходящую роль в исследуемом явлении, а это означает, что работа по переработке информации справедливо выделяется в относительно самостоятельную составляющую синтетической деятельности.

Исследование данного вида деятельности, являющейся органической составляющей управления, дает основания для вывода, что при ее осуществлении целесообразно руководствоваться следующими принципами: адекватности, обогащения, перехода информации в знания субъекта, верификации.

Принцип адекватности означает, что информация, используемая в системе управления, в результате работы над ней обязательно должна отражать изначальную сущность без каких-либо изменений, а тем более искажений. Соблюдение данного принципа должно обеспечивать стабильность управления. Информация в управлении является совокупностью сведений, всесторонне характеризующих исследуемое явление, сферу, деятельность.

Принцип обогащения состоит в том, что в ходе работы с информацией последняя преобразуется в направлении «очищения» от несущественных элементов, которые не несут полезной нагрузки. Сведения поступают из различных источников в различной форме, поэтому основной задачей работы с информацией является приведение ее путем определенных операций к такому виду, который наиболее приемлем для соответствующего звена системы управления. Избыток информации может играть такую же негативную роль, как и ее дефицит. Информационная масса, циркулирующая в системе управления, должна быть оптимальной по объему.

Принцип перехода информации в знания субъекта является также одним из основных принципов работы с информацией. В соответствии с общепринятым толкованием понятие «знания» — это осмысление реальности в сознании. Описать применение данного принципа представляется возможным следующим образом. Сведения, составляющие информацию, имеют отвлеченный, абстрактный характер чисто осведомительного назначения до тех пор, пока они не будут осознаны субъектом и не перейдут на новый уровень процесса познания. Полное осмысление реальной действительности субъектом управления дает ему возможность осуществить этот переход и плодотворно использовать отражающую ее информацию в управленческой деятельности.

Из соответствия этому же требованию вытекает принцип верификации. Наиболее распространено значение понятия «верификация», в соответствии с которым оно имеет толкование как проверка истинности теоретических положений, установление достоверности опытным путем. Работа с информацией в целом и отдельные ее операции имеют основную направленность на обеспечение объективности использования отраженной реальности в управленческой деятельности. А объективность использования сведений, отражающих действительность имеет прямую зависимость от достоверности информации, то есть, можно сказать, от истины.

Организационные принципы.

Объективно при организационных действиях субъекта управления в любой сфере проявляются закономерности, которые в основном были известны ранее. Однако при формулировании принципов требуется внести некоторые уточнения. В результате в эту группу принципов входят следующие: сочетание централизма и автономности, законность, плановость, объективность, основного звена, оптимальность и эффективность, регламентация за­дач и функций, непрерывность.

Принцип сочетания централизма и автономности призван обеспечивать оптимальное соотношение вертикальных и горизонтальных связей в системе управления. Система управления по своей сущности тяготеет к иерархической организационной структуре, поэтому централизм является ведущей стороной данного принципа. Однако излишняя централизация приводит к дополнительному укрупнению аппарата управления, следствием чего является усложнение процедур информационного обеспечения и принятия решения, а главное, увеличение сроков их реализации, а значит, реальная угроза своевременности. Централизм влечет укрепление субординации, то есть отношений по вертикали. Автономность, наоборот, переводит взаимодействие между отдельными организационными звеньями на отношения по горизонтали. Оптимальное сочетание централизма и автономности позволяет ранжировать принимаемые решения в соответствии с уровнями иерархии системы.

Законность является одним из важнейших принципов деятельности субъекта управления. Она означает, что все действия в целом субъекта, его звеньев и отдельных лиц, входящих в их состав, должны основываться на законах и подзаконных актах. Порядок, принятый в обществе, фиксируется в законах и подзаконных актах, и даже малейшее нарушение его приведет к определенному рассогласованию, поэтому принцип законности часто даже выводится на первое место в классификации организационных принципов.

Плановость — основа управления. Закономерность, составляющая сущность данного принципа, пронизывает управленческую деятельность. Это объясняется тем, что соблюдение требований данного принципа является основным условием достижения цели любой деятельности. Особое значение принцип плановости приобретает в управлении сферами, для которых характерно наличие условий неопределенности и риска.

Принцип объективности вытекает из того, что управление в любой сфере практически невозможно без познания и использования объективных закономерностей основной деятельности данной сферы. Познание законов и закономерностей, как правило, связывают с наукой, поэтому в некоторых источниках встречается принцип научности. Каждая сфера жизнедеятельности имеет свои особенности, которые необходимо учитывать в процессе управления. Поэтому только глубокое познание этих особенностей и использование знаний при разработке методик, применяемых в управляемой деятельности, может быть гарантией ее эффективности.

Принцип основного звена носит, прежде всего, тактическую направленность. Звеном может быть избрано наиболее «сильное», дополнительное усиление которого может вывести систему на качественно новый уровень. А может быть, наоборот — наиболее «слабое», усиление которого, выводит его на общий высокий уровень. В результате система опять выходит на качественно новый уровень.

Принцип оптимальности и эффективности по своей сущности имеет комплексный характер. С одной стороны, в соответствии с ним деятельность, которую требуется организовать, должна быть оптимальной, что отражает, прежде всего, ее экономичность. Это значит — следует исходить из минимума объективно обусловленных затрат ресурсов и действий для обеспечения достижения цели, то есть намечаемых результатов. При этом необходимо правильно определить тот предел затрат, снижение ниже которого может повлиять на степень достижения цели. Другая сторона этого принципа — эффективность, то есть в наименьший срок должна быть обеспечена максимальная степень достижения намеченных результатов, что свидетельствует о наиболее полном решении поставленных перед системой задач. В совокупности обе стороны принципа обеспечивают при допустимо минимальных затратах по возможности максимально достижимый результат.

Принцип регламентации задач и функций играет значительную роль в формировании системы и обеспечении ее функционирования. При организации деятельности в любой сфере в первую очередь возникает вопрос о круге задач, которые поставлены перед системой и ее звеньями, а также о функциональных обязанностях отдельных лиц, участвующих в этой деятельности. При этом необходимо учитывать два момента. Во-первых, чтобы не было параллелизма в работе, когда два или несколько звеньев дублируют друг друга. Во-вторых, чтобы не произошло обратного и не образовывалось так называемых «ничейных зон», когда некоторые вопросы не решаются ни одним из звеньев.

Еще одним важным организационным принципом является непрерывность. Управление заключается в основном в упорядочении деятельности системы. И это не единовременный акт, а длящийся процесс, потому что для бесперебойного функционирования она должна на любом этапе подвергаться управляющему воздействию. Единичный факт управляющего воздействия обеспечивает стабильную деятельность на определенный период, по истечении которого неизбежно наступит рассогласование.

Социально-психологические принципы.

Руководство — это та составляющая управления, в которой находит отражение человеческий фактор рассматриваемой деятельности. Руководство может осуществляться только в отношении людей. Однако еще не все специалисты в области управления придерживаются такого подхода, поэтому до настоящего времени дискуссионным остается вопрос о соотношении управления и руководства.

Существенное влияние оказывают две группы факторов, с одной стороны обусловленных управленческими процессами, а с другой стороны— взаимоотношениями между людьми.

Можно сформулировать следующие принципы руководства: сочетание единоначалия и коллегиальности, создание благоприятных условий для работы, распределение обязанностей, постоянное повышение квалификации, обеспечение творческой инициативы, конкурсное назначение.

Принцип сочетания единоначалия и коллегиальности является стержнем руководства, так как он выражает разумный подход к использованию двух противоположных начал этой деятельности. Единоначалие представляет собой ситуацию, когда вся полнота власти сосредоточена в одних руках, повышает оперативность руководства, персонифицирует ответственность. В то же время коллегиальность позволяет руководителю привлекать интеллектуальный потенциал коллектива или отдельных его членов в процессе выработки решения. Таким образом, данный принцип устанавливает следующие требования: личное принятие решений руководителем и персональная ответственность за них, привлечение исполнителей к подготовке решений и для консультаций по специальным вопросам.

Принцип создания благоприятных условий для работы является реальной предпосылкой эффективности системы. Это объясняется тем, что главная фигура любой социальной системы — человек. И от того, в каких условиях исполнитель работает, во многом зависят результаты не только его личного труда, но и функционирования всей системы. Искусство руководителя состоит не только в том, чтобы создать здоровый психологический климат на стадии формирования коллектива путем оценки профессиональных и личных качеств, психологической совместимости, но и поддерживать его постоянно.

Принцип распределения обязанностей имеет направленность на обеспечение четкости в работе коллектива. В соответствии с данным принципом каждому сотруднику целесообразно определять круг обязанностей, возлагаемых на него в зависимости от порученного участка работы. Распределение обязанностей зависит от целого ряда условий. Это и характер труда на порученном участке, и количество сотрудников, участвующих в процессе деятельности, а главное, их квалификация и личные качества. В случае дефицита прав выполнение обязанностей становится проблематичным, так как не все действия, необходимые для реализации обязанностей исполнители будут вправе выполнять. И наоборот, избыток прав может привести к субъективизму в дея­тельности и даже к нарушениям законности.

Принцип постоянного повышения квалификации направлен на поддержание необходимого профессионального уровня коллектива и совершенствование профессионализма. Это значит, что при правильном руководстве коллективом общие интеллектуально-энергетические возможности будут не простой суммой интеллекта и энергии каждого члена, а составят качественно новый уровень.

Принцип обеспечения творческой инициативы требует творческого, нешаблонного подхода к любому делу. В бюрократическом обществе человек находится во власти «инструкций». Благодаря рассматриваемому принципу член коллектива может быть освобожден от формального подхода к делу. В соответствии с данным принципом руководитель должен создавать в коллективе атмосферу творчества, что способствовало бы наиболее полному раскрытию индивидуальных особенностей каждого сотрудника.

Принцип конкурсного назначения используется руководителем в основном при формировании коллектива, но не только. Текущие перемещения сотрудников целесообразно осуществлять также в соответствии с требованиями данного принципа.

Современная система взглядов на менеджмент содержит следующие принципиальные положения.

Использование достижений теории систем позволило повысить эффективность управления.

Ситуационный подход расширил практическое применении теории систем и дал возможность определить внутренние и внешние переменные, которые воздействуют на организации.

Генеральными проблемами менеджмента являются действия по интеграции, интернационализации и инновации.

Следующее положение связано с признанием социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом.

И, наконец, современная наука управления делает упор на хаос и сложность окружающего мира.

Специфической моделью предполагаемой деятельности человека, обобщающей многовековой опыт, является модель, предложенная Дугласом Мак Грегором в начале шестидесятых годов (так называемые, теории "Х" и "У"). Так, сторонники теории "Х" считали, что нормальному человеку присуща неприязнь к труду; человек ленив по натуре и его необходимо принуждать к труду; человек желает, чтобы им управляли, и избегает ответственности. Сторонники же теории "У" исходили из убеждений: человек по натуре - творец и затраты физических усилий так же для него естественны как игра или отдых; нормальный человек ищет ответственности; угроза наказания не единственный стимул для достижения поставленной цели.

Два десятилетия спустя Уильям Оучи, как бы подыгрывая Мак Грегору, выдвинул теорию "Z", в соответствии с которой, к работникам организации следует относиться как к наиболее важному ресурсу развития организации, как к высшей ее ценности.

Если подходить аналитически к развитию системного управления организациями, то можно предложить трехфазную модель развития: фаза становления предпринимательства (первопроходческая фаза или фаза «тусовки»); фаза специализации и формирования технических подсистем организации (фаза дифференциации); фаза интеграции, объединяющая коллектив совместно работающих людей.

Схематично эволюция систем управления представлена в таблице 1.

Таблица 1

Эволюция систем управления

Наименование	Наименование фазы
Первопроход-ческая	Дифференциации	Интеграции
Экономическая подсистема
Техническая подсистема
Социальная подсистема
Развитие теорий
Теория менеджмента	Семейный менеджмент	Теория "Х"	Теория "У" и "Z"
Теория маркетинга	Ремесленники   (спрос больше предложения)	Маркетинг как функция (спрос примерно равен предложению)	Маркетинг как часть философии (спрос меньше предложения)

Существуют и другие классификации организаций и их менеджмента.

Описания функциональной сферы менеджмента при выполнении им своих обязанностей выглядят следующим образом.

1. Планирование – процесс определения того, чего следует ожидать от структурных подразделений организации и какие шаги необходимо предпринять для достижения поставленных целей.

Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды.

2. Организация – процесс выработки структуры деятельности и структуры персонала, необходимых для достижения поставленных целей.

Организация управления обеспечивает создание наиболее благоприятных условий для достижения поставленных целей в установленный период времени при минимальных затратах ресурсов.

3. Координация – процесс обеспечения согласованной работы участвующих в выполнении задания подразделений организации.

4. Контроль проявляется в форме воздействия на людей посредством выявления, обобщения, анализа результатов их деятельности с целью подготовки соответствующих решений.

5. Регулирование непосредственно смыкается с функциями координации и контроля и направлено на устранение нарушений выполнения заданных программ в силу воздействия факторов внешней и внутренней среды. Осуществляется путем предотвращения или устранения выявленных отклонений от заданной траектории деятельности.

6. Подбор кадров – процесс отбора, обучения и повышения квалификации персонала, необходимых для выполнения работы и достижения поставленных целей.

7. Обучение – процесс развития и улучшения индивидуального профессионализма персонала с целью надлежащего выполнения им поставленных перед производством задач.

8. Руководство – процесс направления, набора и мотивации персонала для достижения конечных целей.

9. Лидерство – процесс такого влияния на людей, которое побуждает их действовать надлежащим образом.

10. Коммуникация – процесс отладки передачи информации между отдельными персоналиями.

11. Мотивация – процесс побуждения сотрудников к выполнению определенных действий.

12. Оценка – процесс измерения и анализа уровня работы своих подчиненных.

13. Нормирование – процесс разработки научно обоснованных расчетных величин, устанавливающих количественную и качественную оценку деятельности подчиненных.

Функция оказывает воздействие на поведение объекта, четкими и строгими нормами, обеспечивая эффективность деятельности в организации.

14. Поощрение – корректирующее собеседование – процесс направления поведения работников за счет соответствующих советов с целью изменения поведения в интересах производства.

Классификация принципов экономической эффективности.

В первом приближение под экономической эффективностью понимается соотношения результата и затрат, необходимых для получения результата.

Результативность деятельности организации зависит от:

1. качества целеполагания, то есть соответствия планируемых целей требованиям внешней среды, возможностям организации и интересам персонала

2. силы направленности мотиваций, побуждающих членов организации к достижению целей

3. адекватности выбранных стратегий поставленным целям

4. количества и качества, вовлекаемых в процесс деятельности организации ресурсов.

Затраты также представляют собой целый перечень возможных издержек, которые можно классифицировать на прямые и косвенные.

Целевой подход предполагает, что организация ставит пред собой некие цели, к достижению которых она стремится. Например, максимизация прибыли.

Системный подход предусматривает, что высокой эффективности можно добиться за счет снижения издержек функционирования организации. В этом случае на базе системного понимания организации, рационализируются все связи между элементами системы и за счет этого экономятся все виды ресурсов.

Стратегическая составляющая эффективности позволяет рассчитывать на более значительный результат деятельности организации, поскольку учитывает воздействие внешнего окружения, результатом деятельности считается некое идеальное наилучшее состояние организации в будущем, которое организация хотела бы получить.

Аспекты эффективности менеджмента могут быть отражены различными способами.

1. Внутренняя эффективность – эффективность с точки зрения использования внутренних возможностей организации.

2. Внешняя эффективность - эффективность с точки зрения использования внешних возможностей организации.

3. Общая эффективность как совокупность двух предыдущих.

4. Рыночная эффективность отвечает на вопрос: насколько полно удовлетворяются потребности покупателей по сравнению с альтернативными способами их удовлетворения.

5. Идеальная эффективность – недостижимая на практике, но существующая как категория в теории менеджмента.

6. Целевая или стратегическая эффективность отражает меру достижения целей организации.

Помимо этого существуют оценки эффективности локальных программ и проектов. Например:

§ Показатели коммерческой эффективности (как соотношение финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требую норму доходности);

§ Показатели бюджетной эффективности;

§ Показатели экономической эффективности.

Тема 4. Генезис менеджмента

Происхождение менеджмента, его идеология, научные подходы и школы менеджмента.

Национальные особенности менеджмента.

Считается, что развитие менеджмента началась примерно с 5000 года до нашей эры, когда шумерами, жившими в Двуречьи, была изобретена письменность, которая способствовала регистрации фактов.

Письменность позволила донести до наших дней информацию о развитии управления в Древнем Египте. Например, в 4 веке до нашей эры уже просматриваются такие функции управления как организация, планирование и контроль; в 3 веке до нашей эры - децентрализация в управлении; во 2 веке до нашей эры – централизация в управлении и ответственность за принятие решений.

Свидетельством тому может служить книга «Поучение Птаххотепа», дошедшая до наших дней, в которой даются советы руководителю: «…будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса».

В 1 веке до нашей эры в Китае признавалась необходимость организации, планирования, специализации, руководства и контроля.

Научный же менеджмент, в котором были использованы знания системного подхода, отношения между трудом и менеджментов, оценки себестоимости, результатов исследования рабочего времени и так далее, на рубеже 19 и 20 веков (на исходе второго тысячелетия нашей эры).

Первая полная теория менеджмента, функции и принципы менеджмента, были разработаны Генри Фордом в 1916 году.

Примерно через 10 лет Элтон Мэйо разработал социологическую концепцию групповых устремлений, а в 1930 году Мери Фоллет предложила философию менеджмента, основанную на индивидуальной мотивации и групповом подходе к решению проблем менеджмента.

В 1960 году Дуглас Мак Грегор выдвинул теории Х и У, основанные соответственно на утверждении приоритета контролирующего менеджера и на принципе разделения ответственности. В 1965 году Игорь Ансофф разработал теорию стратегического развития организации.

В наши дни менеджмент больше напоминает не управление людьми, а управление информационными потоками, поскольку с развитем сети Интернет изменилось классически понимаемое существо организации и сам процесс производства товара.

На рубеже веков усилено внимание к организационной и социальной культуре в организации; переосмыслены возможности командно-административной системы; большее влияние на менеджмент стали оказывать процессы усиления международной конкуренции в силу прозрачности границ между странами и международными соглашений о свободе торговли.

В первой половине 20 века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли(школы научного управления; административного управления; человеческих отношений и науки о поведении; а также науки управления, или количественных методов).

Научное управление (1885-1920). Профессор одного из американских университетов - Джек Дункан, исследовавший этот период развития менеджмента, пишет в главной своей книге «Основополагающие идеи менеджмента» о том, что днем зарождения научного управления можно считать собрание 1886 года в Американском обществе инженеров-механиков, где был сделан доклад о соединении инженерных видов деятельности и экономических. Но самое главное заключается в том. Что на этом собрании присутствовал Фредерик Тейлор, который в последующем развил принципы, высказанные на указанном собрании.

Кроме этого, научное управление более всего связано с работами Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Ганта, Гарри Эмерсона, Генри Форда. Создатели школы и их последователи полагали, что можно усовершенствовать операции ручного труда, делая их выполнение более эффективным.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объеме производства. Главным элементом в подходе этой школы было то, что люди, которые больше производили, вознаграждались больше.

Представители школы выступали за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению понималась ими как деятельность в раках самостоятельной специальности. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная(классическая) школа в управлении представителями которой выступают менеджеры-практики большого бизнеса такие как Анри Файоль, Л.Урвик, Дж.Муни, существовала с 1900 по 1950годы. Главной заботой этих менеджеров было повышение эффективности организации в целом, а не только отдельного работника. Целью менеджеров было создание универсальных принципов управления, реализация которых должна была привести организацию к успеху.

Принципы были связаны как с разработкой рациональной системы управления организацией, так и с построением структуры организации и управления работниками. Выделяя основные функции бизнеса (финансы, производство, маркетинг), «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, включающий различные функции, связанные между собой.

Четырнадцать принципов А. Файоля заключались в следующем:

1. Разделение труда для повышения качества и производительности труда, за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность, которые соответственно дают возможность отдавать приказ и исполнять его.

3. Дисциплина, предполагающая послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками; справедливое применение санкций.

4. Единоначалие, позволяющее исполнителю получать приказы только от одного лица – непосредственного начальника.

5. Единство направления, заключающееся в движении всех структурных подразделений организации к одной цели по одному плану и при одном руководителе.

6. Подчиненность личных интересов общим не требует комментариев.

7. Вознаграждение персонала должно быть справедливым, что позволяет рассчитывать на его верность и поддержку.

8. Централизация должна обеспечивать правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь или должностная иерархия полезна, но когда наносит ущерб организации с ней надо бороться.

10. Порядок должен обеспечивать место для всего и все должно быть на своем месте

11. Справедливость как сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала, снижающая текучесть рабочих кадров.

13. Инициатива как разработка плана и обеспечение его реализации.

14. Корпоративный дух: союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческие науки (1950 по настоящее время). Неспособность выше представленных школ осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации создала условия для появления движения за человеческие отношения в организации.

Формирование взглядов школы человеческих отношений сложилось под воздействием исследований Мэри Паркер Фоллет и Элтона Мэйо. Работы Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что строго разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Связи и силы, возникающие между людьми в ходе их взаимодействия, часто превосходили усилия руководителей.

Причину этого явления помогли понять исследования Абрахама Маслоу. Мотивами поступков, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. При этом, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворения должен возрастать. Последнее будет вести к росту производительности. Их рекомендации по использованию приемов управления человеческими отношениями: более эффективные действия руководства организации, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе – все это повышало управляемость.

После 1950 года поведенческое направление в менеджменте разрабатывалось Р. Лайкертом, Д. МакГрегором, Ф. Герцбергом. Были исследованы различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Главная задача этого направления оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей в управлении организацией на основе применения концепций поведенческих наук. Основная цель школы – повышение эффективности организации за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов.

Правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Однако в некоторых ситуациях этот подход оказался несостоятельным.

Современная школа менеджмента – школа науки управления (с 1950 года) связана с возникновением кибернетики и исследования операций. Исследование операций применялось как метод научного исследования к операционным проблемам организации. За постановкой проблемы следует разработка модели. Переменным задаются количественные значения, что позволяет сравнивать и описывать каждую переменную и отношения между ними. Происходит замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютерная техника позволила моделировать задачи большой сложности: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, обоснование выбора стратегии развития организации.

В рамках школы сформировалась теория принятия решений, которая нацелена на исследование:

§ Методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений;

§ Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т.д.;

§ Моделей экономических явлений: моделей воспроизводства; моделей баланса затрат и выпуска продукции; моделей прогнозирования развития организации.

Процессный подход к менеджменту. Он предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Управление рассматривалось как процесс: работа по достижению целей с помощью других – есть серия непрерывных и взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе так же является процессом и называется управленческой функцией (планирование, организация, мотивация и контроль). Процесс управления является общей суммой всех функций. Управление рассматривается не как серия не связанных действий, а как единый процесс воздействия на организацию.

К постоянным управленческим процессам можно так же отнести управление персоналом, поддержание лидерства, координацию, коммуникацию, принятие решений, проведение переговоров, заключение сделок.

Системный подход.

Недостаток школ к управлению заключался в рассмотрении только отдельных не связанных как бы между собой элементов. Системный же подход позволяет рассматривать все процессы в организации в виде некой целостности взаимосвязанных элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики системы в целом. Простая система ориентирована на достижение одной цели, а сложная – стремится к достижению нескольких взаимосвязанных целей.

Ситуационный подход. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Подход дает возможность понять: какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Он является способом мышления в процессе анализа проблем и выработки решения. Ситуационный подход пытается указать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

В рассмотрении конкретных ситуаций присутствует четыре момента. Менеджер должен уметь:

§ Использовать средства профессионального управления, которые уже доказали свою эффективность;

§ Предвидеть вероятные последствия от применения данной методики;

§ Правильно интерпретировать ситуацию;

§ Отбирать конкретные приемы, которые бы вызвали наименьший отрицательный эффект и обеспечили бы наиболее эффективное достижение целей организации.

Модели организаций как объектов управления.

Закрытые системы. Предприятие - это механизм, представляющий комбинацию основных производственных факторов: труд, материалы, капитал. Эффективное использование всех видов ресурсов достигается за счет оптимального оперативного управления.

Оценка эффективности функционирования организации производится по экономическому показателю, определяемому как отношение выпущенной продукции к затраченным ресурсам.