Стратегия управления персоналом организации Министерство науки и образования Российской Федерации
Государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования Московской области
Международный университет природы, общества и человека “Дубна”
БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
Тема Совершенствование кадровой политики
ОАО «Сбербанк России»
ФИО студентаКазанцева Юлия Игоревна
Группа4101 Направление “Менеджмент”
Выпускающая кафедра Менеджмента
Руководитель работы __________________/ Суворова Т.В./
Рецензент __________________/ Дудник А.А./
Бакалаврская работа допущена к защите “______” _______________20__ г.
Заведующий кафедрой __________________/ Дежкина И.П./
Дубна, 2012
АННОТАЦИЯ
В данной бакалаврской работе, объёмом 116 страниц, включающей 24 таблицы, 13 рисунков и 3 приложения, рассматривается кадровая политика организации, её содержание, цели, задачи и пути совершенствования на примере ОАО «Сбербанк России».
Ключевые слова: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, РЫНОК ТРУДА, АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА, ПОДБОР КАДРОВ, РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ, ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ, МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ.
ABSTRACT
This bachelor work, the volume of 116 pages, including 24 tables, 13 figures and 3 of the enclosures, is considered the organization of personnel policy, its content, goals, objectives and ways to improve on the example of OJSC "Sberbank of Russia."
Keywords: PERSONNEL POLICIES, PERSONNEL MANAGEMENT STRATEGY, LABOR MARKET, ADAPTATION OF PERSONNEL, PERSONNEL PLANNING, RECRUITMENT, STAFF DEVELOPMENT, STAFF TURNOVER, STAFFING RECRUITMENTS, MARKETING STAFF, RELEASE OF PERSONNEL, THE USE OF STAFF, VOCATIONAL TRAINING, TRAINING, CAREER MANAGEMENT.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ – ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………7
1.1 Стратегия управления персоналом организации……………………….7
1.2 Кадровая политика как воплощение стратегии управления персонала…………………………………………………………………...11
1.2.1 Кадровое планирование……………………………………………17
1.2.2 Профессиональная адаптация персонала…………………………25
1.2.3 Развитие персонала и управление карьерой……………………...28
ГЛАВА 2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ – АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»…………………………………………………………35
2.1 Общая характеристика организации…………………………………….35
2.2 Характеристика деятельности ОАО «Сбербанк России»………………37
2.3Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Сбербанк России»………………………………………………………………………...50
2.4 Анализ кадров……………………………………………………………..60
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ - РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»………………………………………………………………………...86
3.1 Кадровая стратегия ОАО «Сбербанк России»…………………………..86
3.2 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ОАО «Сбербанк России»……………………………………………………………88
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...103
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ……...106
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………...109
ВВЕДЕНИЕ
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и политики организации. Не секрет, что от успешной работы организаций сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
В последние годы актуальность кадровой политики заметно возросла, перейдя из разряда очень важных вопросов в категорию ключевых аспектов успешной деятельности организаций. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа, превратившаяся в управление человеческими ресурсами, направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.
Функции службы персонала сегодня значительно расширились, все чётче стали проявляться такие потребности, как необходимость в управлении количеством и качеством персонала, организационной структурой, а также развитием сотрудников и их мотивацией.
Современное время диктует компаниям свои условия и требования в осуществлении бизнес-процессов. Коренные изменения роли персонала в бизнес-деятельности, возрастание социальной ответственности компаний перед обществом и государством, предопределило поворот к вопросам организации управления имеющимся трудовым потенциалом и особому выделению человеческих ресурсов как источников и предпосылок достижения поставленных бизнес-целей, которые можно реализовать при существующих технологиях и социально-экономических отношениях.
Цельюданной бакалаврской работы является анализ кадровой политики организации, а также определение основных путей её совершенствования в банковской сфере.
Для достижения данной цели, необходимо решить следующие задачи:
v Рассмотреть основные аспекты стратегии управления персоналом организации;
v Определить сущность кадровой политики, её цели, задачи и основополагающие принципы;
v Провести анализ существующей кадровой политики ОАО «Сбербанк России»;
v Определить основные пути её совершенствования;
v Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики ОАО «Сбербанк России»;
v Оценить с экономической точки зрения целесообразность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ОАО «Сбербанк России».
Предметом исследованияявляется существующая кадровая политика ОАО «Сбербанк России».
Теоретической и методологической основой послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов, таких, как Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин, А.Я. Кибанов, Питер Роуз, а также специалистов в области управления персоналом.
Этими и другими учеными внесен значительный вклад в теоретические и методологические вопросы в области управления человеческими ресурсами.
Информационную базубакалаврской работы составляют труды отечественных и зарубежных ученых, основные выводы и ключевые положения специалистов в области управления персоналом, учебные пособия и периодические издания по теме бакалаврской работы, Интернет - источники, финансовые отчёты и аналитические материалы ОАО «Сбербанк России».
Практическая значимость анализа кадровой политики организации заключается в том, что на сегодняшний день выигрывает компания с высокоспециализированным и гибким персоналом. Конкурентоспособный персонал – это важнейшее оружие организации, повышающее её эффективность. С помощью анализа можно выявить сильные и слабые стороны персонала организации, проблемы и наиболее узкие места в области управления персоналом, чтобы в будущем предложить эффективное решение этих проблем. В ходе данной бакалаврской работы были предложены мероприятия, позволяющие решить ряд проблем, выявленных при анализе кадровой политики. Результаты данного исследования могут быть использованы в ходе планирования будущей кадровой политики организации.
v
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ – ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Стратегия управления персоналом организации
Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Она также является приоритетным направлением формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики. [13, 141]
Основными чертами стратегии управления персоналом являются:
- как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. [26]
Основными составляющими стратегии управления персоналом являются:
ü условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
ü формы и методы регулирования трудовых отношений;
ü установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
ü политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
ü профориентация и адаптация персонала;
ü меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
ü совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
ü разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу;
ü новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
ü разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения;
ü совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
ü разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
ü совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
ü мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (организационной структуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.
Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне - и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощаются в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).
Задачи некоторых составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления представлены в таблице 1. (см. приложение А)
К основным принципам стратегического управления персоналом относят:
§ долгосрочность оцениваемых перспектив;
§ направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
§ создание возможностей эффективной реализации потенциала;
§ альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
§ осуществление постоянного контроля над состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения. [13, 144]
Применение стратегического управления персоналом влечёт за собой получение огромного выигрыша для всей организации, так как позволяет получить положительный эффект. Для его получения, необходимо соблюдение следующих условий:
v хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
v наличие гибкой системы организации работ;
v использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого;
v высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
v делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
v функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.
Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы УП. [13, 162]
Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:
1. снизу — вверх: Подразделения --------- ► Собственная стратегия и план мероприятий --------- ► Интеграция в единый план организации;
2. сверху — вниз: Руководство ----------- ► Стратегия развития --------- ► Стратегия и план для каждого подразделения.
Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации. В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации. [13, 171]
|