Стили руководства. Какой стиль руководства использует Ваш руководитель?

ПЕРВАЯ ГРУППА ТЕСТОВ И ВОПРОСОВ (1-14)

1. Для каких научных школ и подходов характерны следующие утверждения:

2. Какие из приведенных ниже показателей используются для отнесения организаций к малым:

3. Найдите ошибки. Организация должна располагать следующими видами ресурсов

- человеческими

- финансовыми

- законодательными

- энергетическими

- информационными

- природными

- временными.

4. Выберите верный вариант:

- Вертикальная специализация означает разделение работ между работниками и подразделениями организации, находящимися на различных уровнях иерархии

- Вертикальная специализация означает разделение работ между работниками и подразделениями организации

- Вертикальная специализация означает разделение работ между работниками и подразделениями организации, находящимися на одном уровне иерархии

- Вертикальная специализация означает разделение работ между техническими средствами труда организации, находящимися в различных подразделениях.

5. К каким типам структур управления относятся следующие положения

6.Выберете верное определение:

- цель – это конкретное прошлое состояние, которого добилась группа, работая вместе

- цель – это нечеткое абстрактное состояние организации в далеком будущем

- цель – это желаемый результат, которого стремиться добиться группа, работая вместе

- цель – это философия существования организации, то для чего организация создана.

7. Что пропущено в определении. Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме которая позволяет наиболее эффективно достигать.

8. Верно ли следующее определение:

Задача – это цель, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. – не верно

Задача – это предписанная работа, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки – верно.

9. На какие категории делятся задачи:

- работа с людьми

- работа с финансами

- работа с материалами

- работа с землей

- работа с предметами

- работа с информацией.

10. Какие внутренние переменные (факторы внутренней среды) традиционно выделяют в организации

- миссия

- цель

- работа

- задачи

- техника

- люди

- технология

- структура

- разделение труда

11. Перечислите общие функции управления:

-планирование

- предвидение

- целеобразование

- организовывание

- координация

- контроль

- иерархия

- мотивация

- ценообразование.

12. Выберите факторы среды прямого воздействия:

- поставщики

- законы

- учреждения государственного регулирования

- состояние экономики

- потребители

- конкуренты

- рынок труда.

13. Если организация действовала успешно в условиях стабильности окружающей среды, то как она должна действовать в условиях изменяющейся окружающей среды?

- продолжать функционировать без изменений как и раньше

- адаптироваться к изменениям как можно быстрее

- пригласить консультантов со стороны

- ужесточить имеющиеся процедуры.

14. Что всегда требуется в организациях

- цели

- планы

- руководители

- жесткая иерархия.

ВТОРАЯ ГРУППА ВОПРОСОВ -24

Стили руководства. Какой стиль руководства использует Ваш руководитель?

Стиль руководства - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкурентной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимущественности того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. Умению руководить нельзя научиться в школе или вузе. Это – прирожденное свойство человека, которое можно лишь развивать в течении жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и опыт.

Стили и руководство – типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя говорить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нем можно судить и потому, как организованное личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им коллектива.

Авторитарный стиль. Согласно уточненным в последние десятилетия пред­ставлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля впол­не оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориента­ции их преимущественно на материальную систему мотивации, и прежде всего денежное вознаграждение.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

- высокой ответственности;

- строгого самоконтроля;

- широкого предвидения;

- развитой способности принятия решений;

- хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

- признавали начальника единственной руководящей инстан­цией и ориентировались только на него;

- правильно воспринимали и строго исполняли его распоря­жения;

- отказывались от реализации контрольных прав по отноше­нию к руководителю.

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает воз­можным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся, конфликтных группах.

Недостатки авторитарного стиля— ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю, и целом к предприятию. Из-за чинимых начальником препятствий и получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

Кооперативный стиль. Тер­мин “кооперативный” точнее отражает суть этого стиля, чем слово “демократический”, поскольку большинство современных дело­вых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных де­мократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном стиле руководства производственная ак­тивность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также пре­имущественно нематериальную мотивационную структуру сотруд­ников.

Требования кооперативного стиля и эффективность использования зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач.

К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители, чаще всего достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и долж­ность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств.

В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя прежде всего умения и стремления вовлекать сотруд­ников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудни­ков деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения, в том числе и возражения, подчиненных. Его основ­ное правило: “делегировать полномочия, насколько это возмож­но, и приказывать, насколько это необходимо”. Такой руководи­тель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть.

Преимущества кооперативного стиля состоят прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и раз­грузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует разви­тию сотрудников. Однако его использование имеет и некоторые не­достатки, связанные прежде всего со сложностью обеспечения рас­смотренных выше предпосылок, условий его эффективности. Кроме того, оно может замедлять процесс принятия решений.

К кооперативному стилю примыкает так называемый, тренерский стиль (или кочинг-стиль, от английского “coa­ching” — тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а скорее служит подготовке сотрудников для последующего использования коопера­тивного стиля. Тренерский стиль можно определить как система­тическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоя­тельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения.

Тренерский стиль предполагает:

1) согласие подчиненного на использование руководителем по отношению к нему особого, репетиторского подхода;

2) индивидуальный подход к сотруднику, хорошее знание его личных и деловых качеств, настроения и ожиданий;

3) систематическое структурированное по ряду критериев на­блюдение поведения работника либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения трудового потенциала ра­ботника, его способностей и возможностей;

4) обеспечение устойчивой конструктивной обратной связи как для определения трудовых достижений, так и для выявления не­достатков в работе;

5) регулярное обсуждение деловых и личных проблем, совмест­ный поиск возможностей их решения;

6) укрепление веры сотрудника в собственные силы, а также доверия между ним и руководителем.

По оценкам специалистов, использование тренерского стиля позволяет:

- сформировать у подчиненного способность к самоанализу и самоменеджменту;

- выработать у него готовность к решению трудных задач и получению выдающихся результатов;

- определить высокие, но реальные стандарты деятельности;

- сформировать способность к самоконтролю и самосовершен­ствованию, а также стремление к ним;

- воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.

Конечно, использование тренерского стиля требует от руково­дителя наличия времени и соответствующей подготовки.

Попустительский (либеральный) стиль руководство характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных, руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между занятыми в производстве группами людей, обеспечивая своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Обычно дела он пускает на самотек, действует, когда оказывают давление – либо сверху либо снизу. Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчиненного. Склонен воздействовать уговариванием налаживанием личных контактов. Критику выслушивает, соглашается с ней, но ничего не предпринимает. Как правило, из числа подчиненных выдвигаются один – два человека, которые фактически управляют группой и «спасают» дело. В некоторых ситуациях (творческий коллектив, творческие периоды в работе группы) такой стиль может оказаться оптимальным, но в течение непродолжительного времени.
Как мы уже говорили, возможны другие квалификации стилей руководства. Однако в большинстве случаев специалистами выделяются два полярных стиля: авторитарный или либеральный, между которыми располагаются промежуточные варианты.

При выборе того или иного стиля руководства должны учитываться, по меньшей мере:

1. Ситуация (стрессовая, спокойная, не определенная). В ситуации дефицита времени становится оправданным авторитарный стиль.

2. Задача (настолько четко структурирована). К решению сложных проблем важно привлечь экспертов, организовать дискуссию, и здесь необходим демократический стиль.

3. Группа (ее особенности: по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватными будут демократический и даже (в творческих коллективах, при решении творческих задач) либеральный стиль руководства.

Критерии эффективности руководства являются степень авторитета руководителя. Выделают три формы авторитета руководителя:

Формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь упираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из морального он зависит от нравственных качеств руководителя, функционального авторитета и он определяется: а) компетентностью руководителя; б) его деловыми качествами; в) его отношение своей профессиональной деятельности.

Низкий функциональный авторитет приводит, как правило, к потери его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива, что отражается на ухудшении формирования позитивного имиджа руководителя и фирмы.

Итак, можно сказать ключ к успеху – в правильности концепции развития общественных связей руководителя, будь то внешняя, либо внутренняя среда.

Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислены выше, составляющие основу положительного образа руководителя. И поэтому, кокой бы не предсказуемой ни была реакция общественности в период формирования облика, вся система обязательно должна подчиняться единой концепции логики.

По этому поводу маршал де Голль писал, что руководитель должен действовать масштабно… удовлетворяя тайные желания людских сердец, компенсируя их естественные жизненные условия, он обладает их воображением и даже при своем случайном падении сохраняет в их глазах престиж тех вершин, к которым он так старался их привести.

Методов очень много, и имиджмейкеру приходится составлять из различных компонентов именно ту формулу, которая будет верна для данного объекта. При этом нельзя представить полный перечень возможных комбинаций.
Роль руководителя многозначительна для коллектива, которым он управляет. Он есть фильтр, через который походит абсолютно все, поэтому ему необходимо постоянно усовершенствовать свои знания, умения, пополнять свой жизненный опыт, проводить над собой титаническую работу для того, чтобы всегда находиться «на плову», всегда создавать вокруг себя благоприятную атмосферу, позиционировать себя, посылать окружающим только положительную информацию, которая является проводником в создании позитивного имиджа.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен:

хорошо представлять способности исполнителей и свои собственные;

понимать природу задачи;

знать потребности исполнителей.

Но даже хорошо все это представляя, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений, и если необходимо, то к соответствующему изменению стиля руководства.

Руководитель, который выбрал определенный стиль руководства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации, на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на другие достижения.

Аналогичная ситуация может возникнуть, если руководитель переведен из подразделения с высокоструктурированными задачами в подразделение с неструктурированными, творческими задачами.

Эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, меняя стили руководства.

В нашей организации -авторитарный стиль руководства.

Список использованной литературы

1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. – М.: ИНФАРА-М, 2012. – 136 с.

2. Вахинский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е издание. – М.: Гардарики, 2014. – 528 с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: ГНОМ-пресс при сод. Т.Д. Элит-200, 2015. – 440 с.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М., 2012.-201 с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебн.-практ. Пособие – 2-е изд. – М.: Дело, 2013. – 272 с.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практич. пособие – 3-е изд., испр. И доп. – М.: Дело, 2014. – 336 с.

7. Управление персоналом /Под ред. Т.Базарова.-М.,2014.- 312 с.