ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ПЕРИОД ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Основными задачами кадровой службы по управлениюперсоналом на этапе формирования организации являются:
1. Подготовка организационного проекта:
– проектирование организационной структуры;
– расчет потребности в персонале;
– анализ кадровой ситуации в регионе;
– разработка систем оплаты и стимулирования труда.
2. Формирование кадрового состава:
– анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
– определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить отбор.
3. Разработка системы и принципов кадровой работы:
– формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
– формирование самой кадровой службы;
– разработка системы отбора, хранения и использования кадровой информации.
Методами формирования кадрового составаорганизации являются следующие методы проектирования организационной структуры: аналитический, технологический, организационно-культурный и «прототипический».
Выделяются следующие типы организационной структуры предприятия: линейнаяявляется строго иерархически организованной, характеризующейся разделением зон ответственности и единоначалием; функциональнаястроится по принципу распределения функций внутри организации и чаще всего существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей; кольцевая,в которой звенья связаны друг с другом последовательно, но «выход» последнего звена одновременно является «входом» первого.
На процесс проектирования организациивлияют четыре группы факторов:
– внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
– технология работ и тип совместной деятельности;
– особенности персонала и корпоративной культуры;
– прототипы и уже существующие, эффективные организационные структуры аналогичных организаций. Этапы проектирования организации.
1. Определяются цели и результаты деятельности.
2. Определяются связи с внешней средой.
3. Разделяются процессы.
4. Группируются функции.
5. Определяются внутренние связи.
6. Определяется масштаб управляемости и контроля.
7. Определяются иерархии организации и ее звенности.
8. Распределяются права и ответственность.
9. Определяются уровни централизации / децентрализации.
10. Выбирается стратегический принцип функционирования.
Кадровое планирование определяет потребность в работниках определенной квалификации, методы привлечения и оптимизации персонала, пути роста эффективности использования и развития персонала, определяет затраты этих мероприятий.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала и его качественных параметров. Задача кадровой службы состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней задачам. Оценка кандидатовпри приеме на работу состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
При формировании организации важное место отводится адаптации человека к новой организационной среде.
ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ПЕРИОД ИНТЕНСИВНОГО РОСТА ОРГАНИЗАЦИИ
На стадии интенсивного ростадля удовлетворения растущего спроса организация должна быстро переструктурироваться, организовать новые отделы, подразделения, установить связи между ними. В связи с быстрым ростом обостряется проблема управляемости организацией, управления новыми и оптимизация старых связей.
На этой стадии наиболее существенен вопрос о привлечении нового персонала.Рост организации также ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления.
При этом наиболее существенной является проблема размывания корпоративной культуры.Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.
В рамках процесса внешней адаптации (определения организацией своего места) выделяют следующие параметры:
– цель организации и ее место в социальной среде определяет миссия организации – представление о том, для чего организация создается;
– перспективы организации определяет такой параметр, как описание желаемого будущего организации – представление о результатах развития организациии конкретных шагах по их достижению;
– представление об организации и принципах ее работы конкретизирует такой параметр, как представление о клиентах, тех, кто, с одной стороны, может обратить внимание на организацию, а с другой стороны, кого организация посчитает нужным удостоить чести стать ее клиентом;
– разрабатывая политику организации, руководство должно определить стратегических партнеров, особые отношения и требования к ним, а также стратегию работы с разными типами партнеров.
В рамках работы по формированию внутренней среды организации,созданию внутренней интеграции следует проанализировать:
1) специфику деятельности для определения типа совместной базовой деятельности, ее технологии и ее особенностей;
2) влияние деятельности, целей, клиентов и других параметров на особенности персонала;
3) правила и нормы поведения сотрудников в организации и вовне могут включать: осознание себя и своего места в организации; ценности и нормы; коммуникационную систему; критерии и правила распределения статуса и власти; правила неформальных отношений; внешний вид, привычки и традиции организации; взаимоотношения между людьми; развитие работников, мотивирование.
Для удержания и укрепления корпоративной культурынеобходимо соблюдать правила:
– принимать на работу сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;
– формализовать правила, символы и нормы поведения;
– наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры.
Для поддержания корпоративной культурыиспользуется:
– поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример остальным;
– стимулирование и наказание поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры;
– разработка критериев внутриорганизационного продвижения и др.
ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ПЕРИОД СТАБИЛИЗАЦИИ
Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии – не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции. Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение нового бизнеса в сферу своей деятельности. Возросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это обуславливает деятельность кадровой службы.
|