Обратная связь
|
Эволюция кадрового менеджмента в 20 веке Лекция 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
Основная литература:
1. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. – М.: Издательство «Юрайт», 2013. – 525 с.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с.
План занятия:
1. Теории управления о роли человека в организации
2. Человеческие ресурсы: понятие и особенности
3. Системный подход к управлению человеческими ресурсами
- Теории управления о роли человека в организации
Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.
В настоящее время различают три группы теорий:
1) Классические теории (с 1880 г. по 1930 г.).
Представители: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.;
2) Теории человеческих отношений (с 1930-х г.).
Представители: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик;
3) Теории человеческих ресурсов (современные теории).
Представители: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в табл. 1.
Таблица 1
Теории управления о роли человека в организации
| Наименование
теорий
| Постулаты теорий
| Задачи руководителей организации
| Ожидаемые результаты
| | 1. Классические теории
| Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного
| Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику
| Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства
| | 2. Теории человеческих отношений
| Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы
| Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций
| Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями
| | 3. Теории человеческих ресурсов
| Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место
| Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных
| Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности
| Из представленных в таблице 1 данных видно, что постепенно теории становятся все более гуманными.
Таким образом, в 20 веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента:
1. В начале 20 столетия получила развитие концепция управления кадрами, которая вместо человека как личности, рассматривала его трудовую функцию.
Кадры характеризовали не качество отдельно взятого человека, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.
2. С 50-60 х. гг. приходит концепция управления персоналом, работник рассматривается не только как субъект трудовых отношений, но и как личность.
Система управления персоналом охватывала широкий круг проблем: планирование персонала, подбор, адаптация и т.д.
Кадровые службы выполняли обслуживающую роль, а персонал рассматривался как издержки, которые необходимо оптимизировать.
3. С 70-80 х. гг. появляется понятие «человеческий капитал» - комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы для производства товаров и услуг. Теория человеческого капитала исследует взаимосвязи между инвестициями в человека и доходами, которые получают от этих инвестиций.
Таблица 2
Эволюция кадрового менеджмента в 20 веке
| Годы
| Концепция
| Как рассматривается работник
| | 20-40
| Управление кадрами
| Носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
| | 50-70
| Управление персоналом
| Субъект трудовых отношений, личность
| | 80-90
| Управление человеческими ресурсами
| Ключевой стратегический ресурс организации
|
Необходимо отметить, что современное развитие общества высоких технологий неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Изменяются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности этой составляющей рынка труда. Так, помимо постоянно занятых, обычно пользующихся системой социальных выплат и привилегий, растет численность других категорий работников, а именно: частично и временно занятых; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовым контрактам и др. Эти группы работников в относительно меньшей степени зависят от работодателя, они обладают большими возможностями маневрирования на рынке труда, но оказываются менее социально защищенными. Коренные изменения происходят и в статусе постоянно занятых работников.
Современные наукоемкие и информационные технологии проникают во все отрасли производства и ломают сложившиеся профессионально-квалификационные структуры не только в промышленности, но и в сфере управления, услуг и др. Эта ломка выражается, в частности, в совмещении профессиональных знаний и возникновении смежных профессий. Наиболее ярко этот процесс проявляется в сложном автоматизированном производстве, где подчас требуются знания из многих отраслей техники, электроники, механики, программирования и др. Одновременно во многих отраслях промышленности, торговле и сфере финансов происходит совмещение относительно несложных профессий. Эти изменения привели к росту ответственности рабочих и к их более активному участию в трудовых операциях и управлении.
В настоящее время происходят значительные изменения в структуре затрачиваемого общественного труда. Все эти процессы так или иначе связаны с экономией живого труда, его вытеснением непосредственно из самого производственного процесса. Живой труд, непосредственно включенный в производство как главная производительная сила, все дальше отходит на задний план и становится вторичным по отношению к всеобщему универсальному труду, который опирается на всю сумму научных знаний, достижений культуры, традиций и других ценностей, накопленных человечеством. В современном обществе такой труд становится главной составляющей деятельности человека.
Постепенно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются прежде всего к современным профессиям, имеющим дело с наукоемкими и информационными технологиями. К таким требованиям относятся:
• способность к критическому мышлению;
• умение оперировать информацией и знаниями и, главное, применять их на практике;
• умение программировать, аналитически и логически мыслить, использовать так называемую новую грамотность;
• способность быстро реагировать на всякое изменение ситуации, а в связи с этим — понимание того, как функционируют и взаимосвязаны экономические, технологические и социотехнологические системы.
Все эти обстоятельства с очевидностью указывают на то, что управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Поэтому сегодня речь идет о формировании системы инновационного управления трудом, наиболее адекватной современному этапу развития экономики.
Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом — развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Следует отметить, что инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики, но с другой стороны, и любая современная организация, которая хочет успешно конкурировать в рыночной среде, должна реализовывать инновационные принципы и методы управления.
В настоящее время на первый план выдвигается не обладание знаниями вообще, а способность к их созданию, иначе говоря, необходимы не просто «знающие» специалисты, а владеющие определенными ключевыми компетенциями. Тем самым одной из важнейших задач любой организации в плане интенсивного внутреннего развития, достижения конкурентных преимуществ является формирование собственных инновационно-креативных ресурсов.
- Человеческие ресурсы: понятие и особенности
В зарубежной практике это понятие трактуется более широко: «Человеческие ресурсы - люди и их объединения, необходимые для рационального использования существующих природных богатств, а также для разработки новых способов совершенствования или же, напротив, разрушения систем жизнеобеспечения».
Человеческие ресурсы - это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека.
Особенности человеческих ресурсов:
1. Наделены интеллектом, их участие в производственном процессе не механическое, а эмоционально-сознательное, осознанное.
2. Продуктивность способностей человека не имеет видимых пределов
3. Способности, квалификация и знания распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации
4. Воспроизводство человеческих ресурсов может носить долговременный характер
5. Человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов системы.
Принципы управления человеческими ресурсами:
1. Люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации
2. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов
3. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни
4. Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов
|
|