Золотое правило» психологии труда

Генеральная практическая задача в области самоорганизации и организации любого труда, а вместе с тем и центральная проблема человековедческих областей знания, обслуживающих решение этой задачи, могут быть охарактеризованы следующими ключевыми словами: установление наилучшего взаимного соответствия — взаимосообразности — человека как субъекта труда, с одной стороны, и объективных требований социально фиксированного трудового поста — с другой.

Эта идея о сообразности человека и заданного ему дела возникает сама по себе настолько легко, что приоритет ее генерирования нельзя приписать никому из психологов, мыслителей.

Существуют разные авторские вербальные ее формулировки,ноавтор идеи, конечно, народ. И она в необходимых ситуациях воспроизводится у людей, даже у детей, спонтанно, без всякой научной, "психолого-трудовой", "инженерно-психологической", "эргономической" и тому подобной подготовки. Вот фрагмент протокола наблюдения за бригадой восьмиклассников, совместно делающих табуретку в школьной мастерской.

... И правда, ребята, давайте распределимся, как положено...

— Ножки всего труднее делать, поэтому надо поручить эту работу тем, кто хорошо строгает под угольник.

— А что же, проножки можно плохо строгать?

— Да хватит вам рассуждать, другие вон уже работают, а вы все спорите!

— Ну, давайте так договоримся. Я, Юрка, Андрей и Сергей будем ножки делать, а остальные распределяйтесь по желанию. Нам-то все же труднее — все ножки надо одинаковые делать, — сказал бригадир.

— А царги не одинаковые?

— Вот чудной, ты же все их один будешь делать.

— А у меня вот не получаются все одинаковые, лучше уж я крышку сделаю, она только одна.

— Нет, уж ты постарайся и сделаешь. А то что же мы Женьке дадим? Он ведь не сделает проножки или царги.

— Ну, идет, только ты мне поможешь разметить.

— Ладно.

Все приступили к работе (по [326]).

Как видно из протокола, дети исходят из предпосылки, что выполняемое задание и его исполнитель должны взаимосоответствовать, и ищут приемлемые пути установления такого соответствия. Так, они сознают уровень некоторых своих возможностей и возможностей друг друга в связи с предполагаемым видом работы. Из реплик реконструируется их знание о том, что один из членов бригады непригоден для выполнения определенной работы, не удовлетворяет предъявляемым ею требованиям, а другой пригоден при условии, если ему помогут разметить заготовки. Более того, здесь (в вопросе: "А что мы Женьке дадим?" и в принятии решения по этому вопросу) обнаруживается еще одна идея и вместе с ней важный моральный регулятор взаимоотношений участников совместной работы — мысль о возможном пути установления взаимосоответствия человека и работы. А именно, не "выгнать Женьку" (не "профотбор"), а подобрать ему из возможного набора заданий наиболее сообразную его сегодняшним возможностям работу ("профподбор"). Это своеобразная модель идеи внутрипрофессиональной расстановки кадров, идея подбора ("приискания", как выражались в России еще лет сто назад [46, с. 122]) человеку подходящей работы.

Обсуждаемая идея с разными оттенками широко представлена—в явном виде или в виде логически неизбежных допущений — не только в специальной литературе по вопросам человеческого фактора труда, но и в самых разных формах общественного сознания, даже в фольклоре, например, в пословицах: "Не за свое дело не берись, а за своим не ленись", "Из одной мучки, да не одни ручки", "Каков строитель, такова и обитель" и др.

Проблема установления взаимосообразности субъективного и объективного факторов трудовой деятельности является атрибутивным признаком любой работы в области информационно-психологического обслуживания сферы труда. Иначе говоря, соответствующую мысль можно рассматривать как своего рода критерий отнесения той или иной работы — научной или практической — к области психологических подходов к труду: если указанная мысль не содержится в некоей работе (явно или в виде логически реконструируемых предпосылок), то такую работу, какими бы "прочими" достоинствами она ни характеризовалась, нельзя отнести к рассматриваемой здесь области.

По сути дела мы обсуждаем здесь, в частности, проблему так называемой "профессиональной пригодности". Но признак "пригодности" неправомерно приписывать только человеку, поскольку как раз непригодными могут оказаться плохо спроектированные и изготовленные средства и неудачно организованные условия труда. Простой и общепонятный пример: в свое время были придуманы и установлены цветные сигналы светофоров. В результате некоторая часть людей, не различающих красный и зеленый цвета (так называемые "дальтоники"), должны признаваться непригодными для водительских профессий. Но светофор — не явление природы. Можно бы вместо красного сделать горизонтальную белую черту значительного размера (символ шлагбаума), вместо зеленого — вертикальную (символ открытого пути), вместо желтого — круг или крест. Современная техника способна и на большее. И не было бы непригодных по рассматриваемому признаку. Правда, всякая реконструкция требует затрат.

Подобного рода явления, когда придуманные и изготовленные средства труда оказываются неудобными для человека, встречаются нередко. Иной раз для нажатия часто употребляемой кнопки пульта управления оператору приходится привставать, "дотягиваться", даже совершать маршрут в обход каких-нибудь столов или значительное время стоять, изогнувшись винтом, поскольку, оперируя кнопками пульта, он одновременно должен наблюдать за объектом, находящимся сзади, причем так, что в нормальном сидячем положении оператора за пультом этот объект просто не виден. Это еще "легкие случаи". Сложнее обстоит дело, когда работник либо чрезмерно перегружен информацией, либо должен управлять настолько быстротекущими процессами, что это превосходит его естественные возможности (начинают иной раз толковать об ошибках "по вине" оператора;

а вины-то в юридическом смысле нет с его стороны: техника должна проектироваться для удобства работы человека).

Итак, хотя нередко употребляют выражения "профпригодность человека", "диагностика профпригодности людей", "определение профпригодности школьников", нам следует хорошо помнить, что эти выражения, если не совсем бессмысленны, то по крайней мере должны пониматься очень условно: если принять наличные условия и средства труда за нечто неизменное, то можно рассматривать людей как более или менее пригодных для данной работы "здесь и сейчас". Другими словами, свойство профпригодности может приписываться человеку лишь как ситуативное — присущее, строго говоря, не ему, а конкретной системе "субъект — объект". Ситуацию взаимной пригодности субъекта труда и трудового поста можно создавать одним или несколькими из следующих способов: подобрать человеку подходящую работу из числа существующих, сформировать у него дополнительно некоторые требуемые профессией качества (знания, опыт, умение использовать свои "сильные" стороны и компенсировать те, которые противодействуют успеху), распределить трудовые функции, с которыми человек, как правило, не в силах справиться, между двумя или более людьми (положив тем самым начало формированию двух или более новых профессий вместо одной прежней), снабдить его новыми более совершенными техническими средствами труда (этот путь в свою очередь может фактически вести к возникновению новых профессий. Так, внедрение технических средств дистанционного управления судовым двигателем привело в свое время к тому, что вместо двух отдельных профессий возникла одна, объединив их названия, — "рулевой-моторист речного флота").

Если встать на позицию только "работодателя", то возникает еще один путь установления некоторого взаимосоответствиячеловека и работы — селекция, или профотбор (выделение наиболее годных из некоторого множества претендентов). Идея этого пути часто приходит людям в голову, будучи навеяна привычками технического мышления. Правда, в технике широко практикуется и создание материалов с заранее заданными свойствами, но тем не менее часто имеет место и такой ход мысли, что надо выбрать "со склада" для той или иной цели "наиболее подходящий" материал. Этот шаблон мышления переносится на практику обращения с людьми — "выбрать лучших". В качестве ограничения здесь выступают следующие обстоятельства: не всегда есть достаточно большое множество претендентов, чтобы среди них случайно вдруг оказались такие, которые "вполне пригодны"; кроме систем профессионального образования, учреждений по подготовке и переподготовке кадров нет никакого таинственного фактора, который бы почему-то обеспечил появление профессиональной пригодности людей. "Природа", образно говоря, "не знает", какие профессии, с какими требованиями к человеку появятся завтра в условиях бурного научно-технического прогресса современности, и соответствующего "склада" у нее нет. Наконец, государственный и гуманный подход к человеку как высшей ценности требует подумать об оптимальном трудоустройстве и тех, которые оказались "отсеянными" в ходе профотбора на определенный вид труда или профессионального обучения.

В связи со сказанным профотбор не может быть не только единственным, но даже основным средством приведения в соответствие множества людей, с одной стороны, и множества трудовых постов в обществе — с другой. Трудности с поиском претендентов на те или иные трудовые посты могут быть стимулом для организаторов производства в деле улучшения условий труда, создания новых более привлекательных профессий ("мастер по эстетике" вместо "уборщица" и т.п.). Профотбор в определенных случаях неизбежен и необходим, но всегда при этом полезно помнить, что он является выходом из положения, обусловленного нашим неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда.

Существует еще факт так называемого "естественного профессионального отбора", состоящий в том, что человек, будучи "не на своем месте" и испытывая в связи с этим неприятные переживания (они могут быть результирующим эффектом несоответствия его трудовому посту по самым разным признакам, начиная от несносного характера непосредственного руководителя и кончая вынужденной неудобной рабочей позой), уходит, увольняется с одного места работы в поисках более подходящего. Такого рода факты ведут, с одной стороны, к тому, что часть людей "находит себя" в той или иной работе, а с другой — общество сталкивается с явлениями повышенной текучести кадров, их нестабильностью, неоправданными миграциями и т.п.

"Золотое правило" психологии труда в том и состоит, что мы, желая повысить производительность, эффективность, качество работы человека, не можем произвольно делать все, что хотим, с системой "человек — предмет труда — средство труда — среда", не считаясь с фактом взаимосоответствия человека и трудового поста. А именно, если мы теми или иными мероприятиями нарушаем здесь традиционно сложившееся соответствие (вводя, например, новые требования к человеку, поручая ему новые функции, усложняя, изменяя, заменяя предмет, средства, предметные или социальные условия труда), необходимо компенсировать неизбежно создающееся рассогласование в каждом случае "контрмероприятиями", комплекс которых нужно специально изыскивать, быть может, в прикладном исследовании. Частным выражением указанного правила является положение о том, что если распределение, перераспределение функций в эргатической системе и между такими системами мы осуществляем произвольно, без учета обсуждаемого здесь феномена "соответствия — несоответствия", то это закономерно приводит к определенным, часто непредусмотренным последствиями (ошибкам, авариям, "отсеву", "текучести" кадров, неблагоприятным функциональным состояниям работников с последующими отклонениями в состоянии их здоровья, а вместе с этого рода явлениями — также к непредвиденным, стихийным изменениям "облика" профессий — их слиянию, разделению, отмиранию одних и появлению других).

Правда, опыт уже породил многие формы указанных выше "контрмероприятий" — при введении новой техники обычно проводятся инструктажи, переобучение, доучивание, повышение квалификации кадров; если низок уровень руководства трудовым коллективом и неблагоприятны личные качества руководителя, его могут сменить и тем создать более хорошие социальные условия труда. Если молодежь перестает стремиться в сферу материального производства, зная, что там не сладко , стараются поднять уровень культуры материального производства, делая его более привлекательным, активнее ведут пропаганду рабочих профессий. Тем не менее здесь еще предстоит много работы по упорядочению фактов и выделению существенных закономерностей, опираясь на которые можно было бы оптимизировать эргатические системы (причем и на уровне их проектирования, а не только доводки или перестройки).

Основные встречающиеся в практике тенденции установления взаимосоответствия человека и работы отражены в табл. 1.2.

Двенадцать вариантов таких тенденций, представляющих собой своего рода "выходы из положения" — исходы из ситуаций большего или меньшего взаимного несоответствия человека объективным требованиям настоящей или будущей работы, профессии, распределены в этой таблице в зависимости от того, какими возможностями проявления самостоятельной активности располагает человек как субъект трудовой деятельности. Оптимальными исходами следует считать обозначенные цифрами 5, 6, 7, 8; допустимыми при достаточно хорошем уровне развития человека как субъекта — 1, 2, 3, 4; малоэффективными и нежелательными — 9, 10, 11, 12 (ибо они порождают в конечном счете явления стихийного "естественного" профессионального отбора). Исходы, распределенные по горизонтальным графам таблицы, могут объединяться в комплексы, взаимодополняя один другого.

Во всех случаях одним из исходов может быть (в близкой или далекой перспективе) изменение множества трудовых постов, профессий, в фактическом содержании труда соответствующих работников (при сохранении даже старого названия профессии). Так, если от какого-то вида работ систематически происходит "отток" кадров (при малейшей возможности люди в порядке "естественного отбора" стремятся уволиться с этой работы или часто заболевают и пр.), то это рано или поздно вынуждает организаторов производства что-то предпринимать в смысле изменения характера и условий труда — фактически появляются новые профессии, в большей степени согласующиеся с указанным выше "золотым правилом". Человек с творческим складом ума, выбравший, казалось бы, случайно и неудачно работу очень однообразную, рутинную, стереотипную, придумывает существенные нововведения, приспособления; в результате радикально меняет содержание труда и фактически создает но вую профессию (вместо того чтобы вручную раскалывать орехи, придумывает эффективное техническое устройство для той же цели и т. п.).

Таблица 1.2.