|
|
Тема: Рух персоналу та його показники
1 Питання які треба опрацювати: 1 Змінність кадрів 2 Чинники, що викликають рух персоналу 3 Показники руху персоналу
2 Основні тези лекції: У реальному житті персонал і його кількісні та якісні показники не є сталими величинами. Постійно відбувається рух персоналу, пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини). Мобільність — це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність. Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції. Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв'язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виражається показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків. Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, заінтересоване в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань заходів щодо обмеження числа небажаних звільнень. Справді, плинність персоналу спричинює чимало економічних втрат, серед яких можна виділити прямі втрати, викликані неукомплектованістю робочих місць виконавцями. Крім того, як правило, продуктивність праці працівників, що мають намір покинути підприємство, знижується у зв'язку зі зміною їх ціннісних орієнтацій. Продуктивність праці в групі працівників, що недавно прийшли на підприємство, також нижча, ніж у середньому по підприємству, через тимчасову непристосованість до нової робочої ситуації й у зв'язку з проблемами соціальної адаптації. Доведено, що в мобільному колективі менше передумов ефективної праці, ніж у стабільному, оскільки відсутні загальні норми поведінки, не сформована система взаємних обов'язків і вимог, розмита неформальна структура. Реакція такого колективу на управлінські впливи погано прогнозується, отже, управління ним ускладнюється. Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, тому що у разі їх звільнення ефект від навчання виникає або поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення пов'язане зі зміною професії. Водночас не можна розглядати проблеми, пов'язані зі зміною місця роботи, тільки в негативному плані. Так, зміна місця роботи може сприяти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна змісту праці знижує її монотонність, а зміни в складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат. Неоднозначність оцінки результатів руху персоналу змушує говорити не про необхідність абсолютного обмеження цього руху, а про розумне його регулювання, тим більше що, як показує практика, прямі адміністративні спроби перешкоджати руху персоналу мають сумнівний успіх. Будь-яке підприємство є відкритою системою, і його персонал перебуває у постійному русі. Має місце плинність кадрів — зміна працівників у результаті звільнень за їх власною ініціативою або в результаті розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. Постійно відбувається демографічний рух кадрів переміщення працівників, викликані віковими змінами. Чинники, що викликають рух персоналу, різноманітні, мають різні джерела, сила їх впливу різна, мінлива і найчастіше важко піддається кількісній оцінці. За рівнем керованості ці чинники можуть бути розділені на три групи: 1) чинники, що виникають на самому підприємстві (розмір заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспективи професійного зростання тощо); 2)особистісні чинники (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи, професійна придатність, вимоги до місця роботи тощо); 3) чинники зовнішні стосовно підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств та ін.). У свою чергу, у кожній з цих груп можна виокремити чинники, що вирізняються за силою і характером їх впливу на мобільність працівників. Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками обороту і плинності (табл. 10.1). Таблиця 10.1. Показники руху персоналу
Абсолютними показниками є оборот із прийняття; оборот зі звільнення; чисельність працівників, що змінилися; чисельність працівників, що пропрацювали весь період. Вони відображають рух персоналу в абсолютному виразі, тобто кількість працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень. Оборот із прийняття — це загальна чисельність працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період (за розподілом з навчальних закладів, переведених із інших організацій, за направленнями служби зайнятості, на запрошення самого підприємства тощо). Оборот зі звільнення — це загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період, згрупована за причинами звільнення. Залежно від причин оборот зі звільнення буває необхідним або надлишковим. Необхідний оборот зі звільнення обумовлений об'єктивними причинами — досягненням пенсійного віку, станом здоров'я, призовом на військову службу тощо. Найчастіше такі звільнення просто і точно прогнозуються, а отже, їх негативні наслідки пом'якшуються завчасною підготовкою. Надлишковий оборот зі звільнення, або плинність кадрів, обумовлений суб'єктивними причинами (звільненням за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни). При вирішенні завдань управління рухом персоналу насамперед варто мати на увазі, що інтенсивність і спрямованість цього руху в основному визначаються плинністю кадрів, що є найменш передбачуваною і найважче регульованою частиною загального потоку переміщень працівників. Чисельність працівників, що змінилися, — це менша величина з чисельності прийнятих і звільнених. Тобто, якщо за певний період звільнилося працівників більше, ніж було прийнято, то чисельність працівників, що змінилися, дорівнює чисельності прийнятих працівників, і навпаки. Чисельність працівників, що пропрацювали весь період, — це різниця між обліковою чисельністю на початок періоду і кількістю звільнених з числа тих, що працювали на початок періоду. Цей показник характеризує сталість колективу за певний період. Абсолютні показники руху персоналу прості, наочні і необхідні в економічній роботі з кадрами. Однак вони дають певну інформацію лише порівняно з відповідними показниками попередніх періодів або аналогічних підприємств, а також у співвідношенні із загальною кількістю персоналу організації. Ми не можемо оцінити абсолютного показника плинності кадрів, наприклад, 100 осіб, доки не знатимемо, яким він був у попередньому періоді, який він на аналогічних підприємствах, яку частку він становить у середньообліковій чисельності працівників. Тобто абсолютні показники самі по собі не містять аналітичної інформації і мають значення передусім для порівняння та для розрахунку відносних показників. Відносні показники руху характеризують частку працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень, у загальній кількості персоналу підприємства (відсоток, коефіцієнти) і містять важливу аналітичну інформацію. Рух персоналу характеризується такими відносними показниками:
Рівень плинності кадрів (ПК) оцінюється співвідношенням чисельності працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни (ЧЗВ ), та середньооблікової чисельності працівників (ЧС.О), у відсотках. Нормальним вважається рівень плинності кадрів до 5% за рік. У великих організаціях таке співвідношення може бути визначене для підприємства в цілому і для окремих категорій працівників або окремих підрозділів: Інтенсивність обороту із прийняття (Іоп) — це співвідношення загальної чисельності працівників, прийнятих за певний період (ЧПР), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (ЧС.О):
Інтенсивність обороту зі звільнення (Іов) — співвідношення загальної чисельності працівників, звільнених за певний період (ЧЗВ), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (ЧСО):
Коефіцієнт сталості (КСТ) — відношення чисельності працівників, що пропрацювали весь період (ЧСТ), до середньооблікової чисельності працівників за цей період (ЧС.О): Стабільність, або "відданість", персоналу (Сп) показує середній стаж роботи на даному підприємстві, який розраховується як відношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всіх працівників (ЕР ) до чисельності персоналу (Ч ):
підхід відповідає принципам випереджувального управління. Тільки знаючи чинники готовності працівника до розірвання трудових зв'язків з підприємством, можна визначити, чим викликана незадоволеність роботою, і цим запобігти небажаного звільнення. Існує можливість обмеження реальної плинності кадрів шляхом раціонального регулювання внутрішньофірмових переміщень працівників (внутрішньої мобільності персоналу). Чіткі перспективи таких переміщень, у тому числі і просувань по службі, підвищують заінтересованість працівників, посилюють їх прихильність до підприємства. Якщо працівники вірять в існування залежності їх трудової кар'єри від ефективності праці, підвищується їх мотивація. Однак повна заміна зовнішнього набору працівників внутрішньовиробничими переміщеннями може привести до застою, відсутності свіжих ідей. Основою управління рухом персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей допомагає визначити найефективніші напрямки управлінського впливу. Рух персоналу відображається в балансі кадрів, який містить відомості про зміну їх чисельності і структури. Баланси складаються за місяць, квартал, рік, у тому числі за окремими спеціальностями, професіями, категоріями. У них відображаються дані про чисельність працівників на початок і кінець періоду, про кількість прийнятих та звільнених за період з відмітками про джерела набору і причини звільнення. Щоб виявити причини плинності кадрів та резерви її скорочення, треба мати повну і своєчасну інформацію про мотиви звільнень працівників. Для вивчення структури мотивів звільнень звичайно використовується анкетне опитування. Попередження реальних звільнень працівників має ґрунтуватися не лише на аналізі мотивів звільнень, що вже відбулися, а й на даних про мотивацію потенційної плинності — готовності працівників до зміни місця роботи.
3 МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДО САМОСТІЙНОГО ВИВЧЕННЯ: Вивчення теми необхідно розпочинати із з'ясування термінологічного значення поняття «персонал» у контексті тлумачення трудових ресурсів, кадрів і трудового потенціалу підприємства. Слід звернути увагу на те, що трудові ресурси бувають реальні та потенційні, а кадри є складником трудового потенціалу підприємства. Після докладного розгляду поняття «персонал» та його загальних характеристик можна переходити до вивчення класифікаційного поділу персоналу підприємства: за категоріями — на керівників, спеціалістів, службовців, робітників; за участю у виробничому процесі — на промислово-виробничий персонал і персонал невиробничих підрозділів; за кваліфікацією — на працівників висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих; за професією — на слюсарів, механіків, ливарників, зварювальників тощо. Важливе значення для підприємства має структура його персоналу, тобто співвідношення певних категорій між собою, а також із загальною чисельністю персоналу конкретного підприємства. Це співвідношення змінюється залежно від напрямів діяльності підприємства, галузі та сфери діяльності, загальної чисельності працюючих, форми власності, організаційного типу, розміру підприємства та багатьох інших чинників. Тому дуже важливо ознайомитись із статистичними даними щодо структури персоналу та її динаміки на певному підприємстві, порівняти ці дані з даними галузевого та загальнодержавного рівнів, зробити висновки щодо ступеня впливу {різних чинників і тенденцій зміни структури персоналу підприємства. І Трудовий потенціал підприємства — один із найважливіших складників підприємницького потенціалу. Він залежить не тільки від якісних характеристик трудових ресурсів, а й від кількісного складу персоналу цього підприємства. Тому при вивченні теми «Персонал» необхідно виокремити та проаналізувати сукупність чинників, що впливають на чисельний склад працівників підприємства. Визначити групи чинників, що беруться до уваги у розрахунках необхідної підприємству чисельності працівників промислово-виробничого персоналу та персоналу непромислової групи. Навчитись розраховувати чисельність керівників, спеціалістів, службовців певного підприємства залежно від його розмірів, сфер діяльності та форми власності. у Найважливішим складником реальних трудових ресурсів підприємства є така група працівників, як робітники. її чисельний склад значною мірою залежить від технічних характеристик самого підприємства, технології виробництва, а також продукції, яку це підприємство випускаємому, вивчаючи підходи до розрахунків, які стосуються чисельності робітників, необхідно ґрунтовно ознайомитися з методологією визначення чисельності робітників різних категорій і професій; на конкретних прикладах набути навичок виконання розрахунків чисельності робітників виробничих підприємств, прогнозування динаміки чисельності робітників залежно від зміни виробничої програми підприємства. Спираючись на знання про якісні та кількісні характеристики персоналу підприємства, аналізуючи дані про чисельний, професійний, кваліфікаційний склад працівників різних підприємств та ефективність їхньої діяльності, можна зробити висновок щодо неоднорідності структури, персоналу та ефективності його діяльності на різних підприємствах.}На підставі тематичного матеріалу та інформаційних джерел необхідно виокремити критерії оцінки ефективності діяльності персоналу, визначити найбільш ефективні напрями реструктуризації чисельного, професійного та кваліфікаційного складу працівників підприємства; вивчити методологічні підходи обґрунтування раціональної структури персоналу підприємств різних типів та інфраструктурних організацій. Ефективне використання трудового потенціалу підприємства можливе у разі формування такої системи управління персоналом, яка б забезпечувала своєчасний цілеспрямований вплив суб'єкта цієї системи на конкретного працівника, що є складником системи управління персоналом. Набуття знань щодо системи ефективного управління персоналом необхідно починати з вивчення понять та основних елементів системи управління персоналом підприємств (організацій), інших суб'єктів господарювання. Необхідно звернути увагу на відмінності між системою управління підприємством та системою управління персоналом і на те, що їх об'єднує, на структурний розподіл їхніх основних функцій, можливі напрями взаємодії. Формування ефективної системи управління персоналом підприємства неможливе без активізації ділових якостей різних категорій працівників. Тому важливим є вивчення чинних загальнодержавних кваліфікаційних вимог до певних категорій працівників, які знайшли своє відображення у Кваліфікаційному довідникові посад керівників, спеціалістів та службовців, а також у Єдиному тарифно-кваліфікаційному довідникові професій робітників. На основі різних інформаційних джерел слід виокремити та дослідити головні сучасні вимоги фірм щодо ділових якостей різних категорій персоналу, підходи до оцінки відповідності персоналу пред'явленим вимогам. Потенційні трудові ресурси стануть кадрами підприємства тільки після їх набору на це підприємство, а щоб залучити трудові ресурси до виробничого процесу на певному підприємстві, необхідно сформувати систему найму працівників. Тому майбутньому економісту необхідно добре знати існуючу практику та уявляти механізм відбору і найму працівників; вміти створювати адаптовану до ринкових умов господарювання систему формування та набору різних категорій персоналу; знати як формувати цілі для системного набору персоналу. Визначення ступеня адаптованості системи формування та набору персоналу можливе. За умов створення певної методології оцінки та відбору працівників. Вивчення цього напряму теми «Персонал» необхідно починати з методів оцінки і відбору працівників для підприємств та інших суб'єктів господарювання. Результатом повного опрацювання методичних підходів до оцінки та відбору персоналу є навички ефективного управління системою підбору кадрів окремого підприємства. Завершальним етапом набуття знань з питань підбору та раціонального використання трудових ресурсів підприємства є ґрунтовне вивчення форм та ефективності підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу,! Слід звернути увагу на те, що існують як державні, так і приватні навчальні заклади, розгалужена мережа галузевих і територіальних закладів освіти. Необхідно також пам'ятати, що існуючий комплекс закладів з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу поділяється ще й за рівнем кваліфікаційної підготовки. Набути ґрунтовних знань про персонал підприємства неможливо без вивчення особливостей системи управління в фірмах окремих економічно розвинутих зарубіжних країн. Тому необхідно ознайомитися з різними інформаційними даними з цього питання, виокремити найбільш ефективні та впливові методи управління кадрами фірми. Коротко обґрунтувати використання певних методів зарубіжних фірм щодо управління кадрами у практиці управління вітчизняних підприємств. Базуючись на відомостях про зарубіжні методи управління персоналом, можна перейти до ознайомлення з досвідом формування і забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми. При цьому слід уважно дослідити взаємозв'язки певних чинників, що впливають на ці процеси та їхню ефективність. Необхідно навчитися визначати динаміку ефективності використання кадрового потенціалу як за окремими напрямами та чинниками, так і в інтегральній залежності сукупних показників. Підготовка висококваліфікованих спеціалістів і керівників не обходиться без участі державних органів. Тому і необхідно ознайомитися з чинними законодавчими та нормативними актами, що регламентують питання участі держави у підготовці кадрів для різних підприємств. Встановити, яким чином функціонують взаємовідносини між державою і підприємством, а також між державою і фахівцем, що здобуває освіту та певний кваліфікаційний рівень як у державних, так і в приватних навчальних закладах: Особливо слід звернути увагу на положення Конституції України, які проголошують та підтримують законодавчо право кожного на здобуття освіти та навчання для здобуття необхідної професійної кваліфікації. Велику роль у формуванні ефективного управління кадрами відіграє конкурсно-контрактова система найму працівників фірми. При опрацюванні питань цього напряму майбутньому фахівцеві необхідні знання щодо створення та своєчасного удосконалення комплексної системи конкурсного відбору працівників на певні відповідальні посади. Вивчити чинні законодавчі акти, що регулюють трудові відносини на основі трудових контрактів. Ознайомитися з передовим досвідом зарубіжних фірм і державних установ щодо ефективного регулювання ділової активності працівників з використанням строкових і безстрокових контрактів. Не менш важливим чинником забезпечення високопродуктивної праці є службова ротація кадрів. Вона включає як службові підвищення, так і переміщення, і на це необхідно звернути особливу увагу. Слід зрозуміти різницю між такими посадовими або професійними змінами і що в них є спільного. Треба досконало дослідити такий різновид професійно-кваліфікаційного вдосконалення, як діагональне просування певного працівника та формування його службової кар'єри. Підсумковий блок питань, що необхідно розглянути та досконало вивчити за темою, стосується сучасної системи підвищення кваліфікації кадрів і забезпечення умов для їхньої високопродуктивної праці. Вивчення питань цього блоку необхідно починати з розгляду основ діючої системи підвищення кваліфікації, структури та направленості закладів, що забезпечують навчання новим прогресивним навичкам професійної та керівної діяльності. Крім того, необхідно звернути особливу увагу на комплексну систему постійного підвищення кваліфікації на самому підприємстві або в галузі через систему професійних конкурсів, шкіл, конференції з обміну досвідом.
Питання для самоконтролю ТЕСТИ 1. Трудові ресурси — це..: а) усі люди працездатного віку в)люди працездатного віку, підлітки та пенсіонери, що працюють c) будь-яка чисельність працюючих разом людей на даному підприємстві d)сукупність постійних працівників, що мають необхідну професійну підготовку та певний досвід практичної діяльності 2. Сукупність постійних працівників, що мають необхідну професійну підготовку та певний досвід практичної діяльності, називають... a)трудовим колективом підприємства b)персоналом підприємства c) трудовими ресурсами d)трудовим потенціалом підприємства , 3. До категорії «службовець» відносяться працівники, які ... a)займаються інженерно-технічними та економічними роботами b)зайняті безпосередньо у процесі виробництва та надання матеріальних благ c) здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування d)обіймають посади керівників структурних підрозділів підприємства є) виконують суто розумову роботу 4. Вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідних спеціальних знань і практичних навичок, називається... a)професією b)спеціальністю c) кваліфікацією d)категорією 5. Спеціальність — це... a)вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідних спеціальних знань b)вид трудової діяльності, здійснення якої потребує практичних навичок c) більш вузький різновид трудової діяльності в межах професії d)сукупність спеціальних знань і практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності 6. Спеціалістами вищої кваліфікації називають працівників... a)із середньою освітою та деяким практичним досвідом b)що обіймають певні посади, але не мають спеціальної освіти c) що мають наукові ступені та звання d)з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом є) певного працездатного віку 7. Структура персоналу - це відсоткове співвідношення окремих груп персоналу за такими класифікаційними ознаками, як... a)категорія персоналу b)вік персоналу c) освіта та кваліфікація персоналу d)усі відповіді правильні 8. Чисельність працівників, яка включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працюючих, прийнятих на роботу на строк один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці за хворобою чи з інших причин, називається... a)явочною b)обліковою c) середньообліковою 9. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує... a)плинність персоналу b)структуру персоналу c) резерв персоналу, що має використовуватися для заміни тих, що не виходять на роботу з поважних причин d)кількість персоналу, звільненого з поважних причин у цьому звітному періоді 10. Професійний склад персоналу підприємства не залежить від... a)характеру продукції чи послуг, що надаються підприємством b)характеру ринку праці c) специфіки галузі діяльності підприємства d)рівня технічного розвитку підприємства 11. Співвідношення чисельності основних робітників і чисельності допоміжних робітників — це показник... a)частки окремих категорій працівників b)плинності персоналу c) рівня дисципліни d)продуктивності праці 12. Коефіцієнт відповідності кваліфікації робітників рівню складності виконуваних ними робіт обчислюється як відношення... a)чисельності основних робітників до чисельності допоміжних робітників b)загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу до середньооблікової чисельності c) чисельності висококваліфікованих і кваліфікованих робітників до загальної кількості робітників d)середнього тарифного розряду групи робітників до середнього тарифного розряду робіт, що вони виконують 13. Співвідношення кількості звільнених працівників з усіх причин і середньооблікової їх чисельності — це показник... a)частки окремих категорій працівників b)плинності персоналу c) рівня дисципліни d)продуктивності праці 14. Основна ознака підприємств, що підлягають реструктуризації: a) підприємство повинно мати складну організаційну структуру b) продукція підприємства має відповідати поточному платоспроможному попиту c) кризовий стан підприємства d)відсутність власних оборотних коштів 15. Реструктуризація включає в себе такі складові: a)пошук можливості отримання інших джерел доходів b)зміну бази оподаткування на підприємстві c) реформу кадрової політики d)переоформлення юридичних установчих документів 16. Комплекс заходів, спрямованих на відновлення стійкої технічної, економічної та фінансової життєздатності підприємства, називається... a)стратегією реструктуризації підприємства b)програмою реструктуризації підприємства c) процедурою реструктуризації підприємства d)метою реструктуризації підприємства 17. Реструктуризація підприємства має бути спрямована насамперед на... a)відновлення конкурентоспроможності підприємства b)підвищення конкурентоспроможності підприємства c) вихід підприємства на нові ринки збуту продукції d)підвищення конкурентоспроможності підприємства 18. Стратегічна реструктуризації підприємства забезпечує... a)оперативне зниження дебіторської заборгованості b)відновлення конкурентоспроможності продукції c) суттєве покращання результатів діяльності підприємства d)довготермінову конкурентоспроможність підприємства 19. Реструктуризація підприємства, пов'язана з підготовкою та перепідготовкою персоналу, які супроводжуються орієнтацією на конкурентоспроможне функціонування підприємства, зміну його організаційної структури, називається... a)технічною реструктуризацією b)економічною реструктуризацією c) фінансовою реструктуризацією d)управлінською реструктуризацією 20. Який вид реструктуризації підприємства характеризується процесами комерціалізації або корпоратизації підприємства? a)організаційно-правова реструктуризація b)управлінська реструктуризація c) економічна реструктуризація d)фінансова реструктуризація 21. Наступним заходом після занесення підприємства до Реєстру неплатоспроможних підприємств та організацій є... a)ліквідація підприємства b)обґрунтування концепції реструктуризації підприємства c) поглиблений аналіз техніко-економічного та фінансового стану підприємства d)введення розпорядження майном 22. Проведення реструктуризації підприємства можливе шляхом: a) об'єднання підприємств із створенням нової юридичної особи b)створення холдингової компанії на базі дочірніх підприємств c) перепрофілювання підприємства d)виділення окремих структурних підрозділів із створенням нових юридичних осіб є) усі відповіді правильні 23. Підрозділ підприємства, для якого освоєння нових ринків є важким, але який має високий ступінь специфічних виробничих знань і технологій, без якого неможлива кооперація і збут на підприємстві, відноситься до... a)об'єктів, які легко реорганізуються b)об'єктів, які потенційно піддаються реорганізації c) об'єктів, що важко піддаються реорганізації d)об'єктів, що підлягають ліквідації 24. Підприємство, яке потенційно піддається реорганізації, характеризується ... a)швидким входженням у нові ринки b)великою можливістю освоєння нових ринків c) достатньо важким освоєнням нових ринків d)малою можливістю освоєння нових ринків збуту продукції 25. Підрозділи підприємства з високою конкурентоспроможністю, але низьким рівнем відповідності загальній стратегічній цілі... a)ліквідуються b)зберігаються і розвиваються c) продаються (можливим є створення спільного підприємства) d) зберігаються із спробою підняти рівень їхньої конкурентоспроможності 26. Процес фінансового оздоровлення починається з... a)виявлення та аналізу причин фінансової кризи b)визначення цілей санації c) розробки програми санації d)реалізації плану санації є) усі відповіді правильні 27. При проведенні процесу санації першочергово необхідно сформувати... a)систему санаційних заходів b)цілі та стратегію санації c) проект санації d)бізнес-план санації 28. Система санаційних заходів розробляється на основі... а) стратегії санації в) програми санації c) бізнес-плану санації d)реалізації плану санації 29. Система взаємопов'язаних заходів, спрямованих на вихід підприємства з кризи, називається... a)проектом реструктуризації підприємства b)стратегією санації c) бізнес-планом санації d)програмою санації
5 Література: Основна література 1. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства : Підручник.-К.: КНЕУ, 2008. Додаткова література 1. Бойчик І.М. Економіка підприємства: Навч. посіб. – Київ, Каравела, 2007 2. Бойчик І.М., Харків П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В Економіка підприємства. Навчальний посібник. – Київ, «Каравела» 2002. 3. Економіка підприємства. Збірник практичних задач і конкретних ситуацій: Навч.посіб. /За ред. С.Ф.Покропивого. – К., 2002. 4. Економіка підприємства:Навч. - метод. посібник для самост. вивч. дисц. / Г.О.Швиданенко, С.Ф.Покропивний, С.М.Клименко та ін. — К.: КНЕУ, 2000. 5. Харів П.С. Економіка підприємства: збірник задач і тестів: Навч.посіб. 3-тє вид., перероб. і доп. – К.: Знання, 2008 Форми перевірки знань Питання даної теми будуть перевірятися в усній формі і включені до модульного контролю та ККР. |
|
