Оптимизация работы персонала

Персонал — основной потенциал любой организации, в том числе и рекламного агентства, а компетентность и эффективность работы руководителя проявляются в проводимой в компании кадровой политике.

Осуществление стабилизации персонала рекламного агентства «Новый стиль. Реклама», особенно рекламных агентов, призвано решить кадровое планирование. Разнообразие его задач определяет тот факт, что все кадровое планирование руководству фирмы нужно разделить на следующие виды:

- планирование потребностей в персонале,

- привлечения (набора) персонала,

- использование и сокращения персонала,

- обучения персонала,

- сохранения кадрового состава,

- расходов на содержание персонала,

- производительности.

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование потребности в персонале должно включать:

· оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

· оценку будущих потребностей;

· разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале следует представлять как расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет нужно производить на основе сравнения расчетной потребности в сотрудниках и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представлять собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Следует также учитывать следующие действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале (табл. 2).

Таблица 2.

Взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Планирование использования кадров в агентстве следует проводить посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала сотрудников между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования сотрудников можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Планирование обучения персонала в анализируемом рекламном агентстве призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения в рекламном агентстве «Новый стиль. Реклама» должно учитывать:

- требуемое количество учеников;

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- новые курсы обучения или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она должна включать в себя все усилия предприятия по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления изготовления рекламы, которое касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала в агентстве призвано показать:

· кого следует сократить, где и когда;

· шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

· политику объявления о сокращении и выплаты выходных пособий;

· программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать ухода из фирмы квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в рекламном агентстве «Новый стиль. Реклама».

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

- по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

- по инициативе работодателя или администрации,

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Смягчению проблемы кадровой политики рекламного агентства «Новый стиль. Реклама» может помочь стратегическое планирование штата, то есть проведение соответствующей политики привлечения, подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать текучесть кадров, в первую очередь, рекламных агентов.