Пиши Дома Нужные Работы

Обратная связь

ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Задание:

В чем, по Вашему мнению, заключается специфика российского подхода к управлению человеческими ресурсами в настоящее время? Опишите основные черты такого подхода.

При выполнении задания рекомендуется:

1) изучить основные концептуальные подходы к УЧР: японский и американский;

2) охарактеризовать особенности российского подхода к УЧР в настоящее время, используя критерии и характеристики, приведенные в табл. 1;

3) оформить результат выполнения задания в виде табл. 1;

4) сделать выводы о специфике российского подхода к УЧР.

Методические пояснения

Конце́пция (от лат. conceptio — понимание, система) — определённый способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения; система взглядов на явления в мире, в природе, в обществе; ведущий замысел, конструктивный принцип в различных видах деятельности; комплекс взглядов, связанных между собой и вытекающих один из другого, система путей решения выбранной задачи. Концепция определяет стратегию действий.

Концепция управления человеческими ресурсами – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления человеческими ресурсами, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Основные элементы концепции управления человеческими ресурсами (УЧР):

· Методология УЧР (рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом);



· Система УЧР (формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений);

· Технологии УЧР (технологии формирования, использования и развития ЧР; технологии оценки персонала; технологии управления поведением персонала; технологии HR-брендинга).

 

Таблица 1 – Сравнительная характеристика концептуальных подходов к управлению человеческими ресурсами организации

Сравнительные черты Японский подход Американский подход Российский подход
Основа организации Гармония Эффективность  
Основа функционирования Человекоцентризм Капиталоцентризм  
Отношение к работе Главное – выполнение обязанностей Главное – реализация заданий  
Конкуренция Практически нет Сильная  
Гарантии для работника Высокие Низкие  
Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз  
Коллективное Индивидуальное  
Делегирование полномочий В редких случаях Распространено  
Отношения с подчиненными Семейные Формальные  
Метод найма После окончания учебы По деловым качествам  
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результата  
Длительность найма Пожизненный Краткосрочный  
Оценка и продвижение Постепенная, медленная Быстрая  
Специализация деятельности Неспециализированная Специализированная  
Механизмы контроля Неформальные, тонкие Формальные, количественные  
Ответственность Коллективная Индивидуальная  
Внимание к человеческому фактору Повышенное Второстепенное  

Домашнее задание 2.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Задания:

1. Ознакомьтесь с теоретическими материалами и методическими пояснениями по теме домашнего задания.

2. Охарактеризуйте кадровую политику в известной вам организации по всем возможным признакам.

Методические пояснения

Кадровая политикаорганизации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Практическое осуществление кадровой политики происходит на всех уровнях руководства. Внутренняя кадровая политика должна охватывать не основные, как на более высоких уровнях, а все возможные направления кадровой деятельности.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

ü научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

ü комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой политики;

ü системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

ü эффективность, любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

 

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Можно выделить три исторически сложившихся типа кадровой политики:

1. Корпоративная кадровая политика. Рассматривает организацию как закрытую систему (корпорацию), предполагает размещение на ключевых постах “своих людей”.

2. Идеологическая кадровая политика. При размещении на должность руководитель будет исходить из идеологических приоритетов. Это партийная кадровая политика (в условиях СССР).

3. Деятельная, рациональная кадровая политика. Цели и принципы, содержание и структура организации подчинены эффективной реализации профессиональных качеств и способностей человека в интересах государства или конкретной организации.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют кадровую политику: пассивную, реактивную, превентивную, активную.

Пассивная кадровая политика характеризует ситуацию, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Само представление о пассивной политике кажется алогичным, но очень часто в организациях просто нет прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Именно как пассивную можно охарактеризовать государственную кадровую политику 1990-х годов.

В русле реактивной кадровой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на ситуацию.

Активная кадровая политика возникает, если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Но средства, которыми может пользоваться руководитель в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют кадровую политику рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Рациональная кадровая политика предполагает:

1. Возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.

2. Гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решить максимально эффективно.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития персонала включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом.

Активная и пассивная кадровая политика представляют собой ее крайние, полярные состояния и задают некий континуум типических проявлений кадровой политики в зависимости от уровня ее осознанности и целенаправленного использования. Реактивная и превентивная — это промежуточные состояния кадровой политики.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют кадровую политику: открытую, закрытую.

 

Таблица 2 - Особенности реализации кадровых процессов в открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс Тип кадровой политики
Открытая Закрытая
Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокая сплоченность коллектива, включение в традиционные подходы.
Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта. Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следование общей технологии, адаптирована к специфике работы организации.
Продвижение персонала С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой, - вполне вероятна “головокружительная карьера” за счет высокой мобильности кадров. Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда дается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному). Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм новаций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации Инновационное поведение необходимо либо специально имитировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия.

 

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

 

Домашнее задание 3.

ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА.






ТОП 5 статей:
Экономическая сущность инвестиций - Экономическая сущность инвестиций – долгосрочные вложения экономических ресурсов сроком более 1 года для получения прибыли путем...
Тема: Федеральный закон от 26.07.2006 N 135-ФЗ - На основании изучения ФЗ № 135, дайте максимально короткое определение следующих понятий с указанием статей и пунктов закона...
Сущность, функции и виды управления в телекоммуникациях - Цели достигаются с помощью различных принципов, функций и методов социально-экономического менеджмента...
Схема построения базисных индексов - Индекс (лат. INDEX – указатель, показатель) - относительная величина, показывающая, во сколько раз уровень изучаемого явления...
Тема 11. Международное космическое право - Правовой режим космического пространства и небесных тел. Принципы деятельности государств по исследованию...



©2015- 2017 pdnr.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.