Современная российская модель управления персоналом

Отечественная модель, как и все национальные модели базируется на системе ценностных ориентиров нашего народа. Не так давно, основным мотивом сотрудника к труду было желание сделать вклад в построение коммунистического строя страны, но такие высокие мотивы сегодня заменяются стремлением к материальной выгоде. В российских компаниях категория «профессионализм» сформирована очень размыто, поэтому уровень заработной платы, как правило, зависти от редкости специализации. Процесс принятия решений в России имеет индивидуальный характер, сотрудники не участвуют в управлении организацией, не вносят своих рационализаторских предложений и, как правило, не выражают своего мнения по поводу принимаемых решений. Сотрудники боятся наказуемости проявленной ими инициативы и неодобрения со стороны руководство и коллектива. Менеджеры являются формальными лидерами, их это устраивает, поэтому конфликты внутри коллектива они не спешат разрешать, а недопонимания случаются часто, так как слухи и сплетни среди работников - отнюдь не редкое явление. Русские не видят необходимости соблюдать какой-либо возрастной ценз при назначении на руководящие должности, поэтому молодой специалист с малым опытом работы, вполне может быть назначен управляющим сотрудниками, имеющими гораздо больший опыт работы в данной сфере. Такой дисбаланс, естественно, способствует проявлению сотрудниками своего недовольства. Еще одним отличительным признаком российского менеджмента является осуществление контроля всего цикла, начинающегося с поставки необходимых ресурсов и заканчивающегося сбытом товара. И, наконец, к последнему признаку можно отнести отсутствие делегирования полномочий. В России топ-менеджеры, как правило, не передают часть своих функций менеджерам среднего звена, а выполняют их сами.

Безусловно, однозначно утверждать, к какой из названных моделей управления ближе российская, представляется сложным. Российский менеджмент копирует японский и американский стили управления, но при этом не учитывает свои национальные особенности, что зачастую приводит к возникновению непонимания между рядовыми работниками организации и их руководителями.

До недавнего времени, в России использовали западную модель управления персоналом, но она не давала нам необходимых результатов и отрицательно сказывалась на экономическом развитии, нередко вызывая кризисные явления. В результате этого российские специалисты сделали вывод, что наиболее приемлемым для нас будет синтез классических зарубежных моделей управления.

Многие теоретики придерживаются той точки зрения, что российская модель ближе к японской, но у них немало оппонентов, замечающих сходства в российской и американской моделях. Нам же кажется необходимым принять во внимание тот факт, что некоторые особенности российского менталитета не позволяют применять в чистом виде японскую модель, которая отождествляет работника с организацией. Несмотря на русский коллективизм, культ гармонии трудовых отношений, пожизненный найм и поступенчатое продвижением по служебной лестнице тяжело повторить в том виде, в каком нам демонстрируют это японцы. Возьмем хотя бы процедуру найма на работу. Фирмы Японии тесно сотрудничают с учебными заведениями, изучаю характер, склонности и способности студентов, узнают отзывы о них. Отобранные потенциальные работники сдают специальный экзамен и принимаются на работу на испытательный срок продолжительностью в год. После успешного прохождения испытательного срока, сотрудник зачисляется в штат.

Такая система найма на работу сильно рознится с российской и американской. Ни для кого не секрет, что на российских предприятиях широко распространен протекционизм при найме на работу, что нередко приводит к демотивации остальных сотрудников, что совершенно не свойственно Японии. Исходя из этого объективно можно отметить, что в американском менеджменте действует более привычная для нас система найма на работу посредством рынка труда, университетов, объявлений и просто рекомендаций коллег. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности. В отличие от Японии, в Америке проверяют профессиональную компетентность работника, а не его личностные качества. Такая система найма на работу практикуется и в России, что дает нам возможность говорить о схожести американской и отечественной систем найма на работу.

Что касаемо типа организационной культуры, то здесь отечественная система управления персоналом имеет больше общих черт с американской моделью. Каждый работник наделен четкими должностными инструкциями и, как правило, имеет большие различия в социальном статусе в зависимости от занимаемой должности. Это стимулирует стремление к успеху, но ориентирует работников на конкуренцию, чего нельзя отметить про японскую организационную культуру. В этой стране превалирует коллективизм, ориентация на командную работу, оплата труда не имеет такой заметной разницы, а та или иная должность не наделяет привилегиями и особым статусом.

Основным видом мотивации в России, как и в США, является денежное стимулирование, состоящее из заработной платы и дополнительных выплат: оплата больничных, отпусков, страхование жизни, пенсии, оплата юридических услуг, физическое оздоровление сотрудников. В мотивировании сотрудников Япония опять отличилась своим нестандартным и довольно простым подходом. Японцы считают, что заставлять сотрудников трудиться должны условия, а не управляющие, поэтому, как бы дорого не обошлось создание условий труда, оно обязательно многократно окупится. Материальное стимулирование здесь выражается в систематическом повышении заработной платы, но лишь в зависимости от трудового стажа. Кроме того, к стажу в Японии привязана и выплачиваемая величина денежных средств ежегодного отпуска. Конечно, очевидно, что в России далеко не стаж работы определяет уровень заработной платы.

Таким образом, как нам представляется, отечественную, японскую и американскую модели управления можно сравнить с сообщающимися сосудами. Мы видим, как тесно пересекаются черты американского и японского менеджмента в российских управленческих традициях. Нельзя однозначно утверждать, какая из классических систем управления оказала и продолжает оказывать наиболее существенное влияние на отечественную модель. Совершенно очевидно, что проблема использования зарубежного опыта в управлении персоналом становится весьма актуальной. В России никак не придут к общему решению: использовать зарубежный опыт или накапливать свой. Безусловно, этот вопрос спорный. Без сомнения остается только осознание того, что зарубежный опыт формировался на страновом менталитете и традициях, поэтому он требует тщательного изучения. Конечно, Россия имеет и свой опыт в управлении. Но мы видим, что основные черты отечественной модели управления являются пережитками Советского строя, которые уже не актуальны в современных коммерческих организациях, поэтому не случайно, что такие компании реализуют принципы и методы управления, заимствованные в большинстве своем из Америки и Японии.

В итоге с развитием менеджмента Россия столкнулась с рядом проблем, без решения которых интеграция в мировое сообщество неосуществима. Рассмотрим основные более подробно.

• Квалификация менеджеров. Зачастую в связи с малым количеством профессиональных преподавателей по менеджменту и отсутствием необходимого оборудования подготовка менеджеров не соответствует мировым стандартам.
• Понимание сущности менеджмента. Российские руководители, именуя себя менеджерами, по сей день используют старые методы управления. Видя менеджмент лишь как управление и ведение бизнеса, порой остаются без внимания важные направления практической деятельности менеджера.
• Отсутствие навыка принимать решения. Данный навык является ключевым в деятельности менеджера. Неспособность принимать решения и отвечать за судьбу компании может привести к банкротству, потере клиентов и сотрудников.
• Отсутствие навыка распределять полномочия. Зачастую российские руководители выполняют ту работу, которую могли бы делегировать своим сотрудникам.
• Отсутствие риск-менеджмента и инноваций в управлении. Страх менеджеров применять новые методы в управлении и идти на риск в связи с угрозой потери руководящей должности.
• Экологические проблемы. Использование устаревшего оборудования и экологически небезопасных технологий в связи с их доступными ценами.
• Неумение применять методы мотивации. В настоящее время для стимулирования сотрудника недостаточно простой похвалы и благодарности, гораздо лучше мотивирует денежная премия или поездка за рубеж за счет компании.
• Понимание ответственности менеджмента перед обществом. Менеджеры зачастую забывают о социальной ответственности компании и ради прибыли, готовы закупать и продавать некачественные продукты.
• Проблема налогообложения и ценообразования. По причине несовершенства системы налогообложения современным менеджерам проще обходить закон, чем соблюдать его. Рыночное ценообразование по-прежнему не отрегулировано и контролируется не законами рынка и государством, а монополистами.
• Противоречия между региональными и федеральными законами.
• Отсутствие навыка формировать команду. Руководителям необходимо поддерживать и поощрять способных работников и увольнять работников, не соответствующих требованиям компании.

На данный момент существует 4 пути решения существующих проблем.

1. Восстановление системы повышения квалификации сотрудников на базе имеющихся институтов и бизнесс-школ.

2. Подготовка специалистов в иностранных школах менеджмента.

3. Использование опыта лидирующих на мировом уровне компаний.

4. Разработка и осуществление программы подготовки менеджеров для российских компаний.

Таким образом, без знания особенностей менеджмента, проблем, с которыми сталкиваются современные менеджеры, и путей их решения российские компании не смогут функционировать ни на зарубежном рынке, ни на отечественном.

Выводы по главе I.

Сравнительная характеристика американского, европейского и японского менеджмента,позволила выявить существенные различия как по принципам работы с человеческими ресурсами, так и по принципам организации и управления предприятиями.

Из приведённого сравнения следует, что японский менеджмент представляет собой особый вид менеджмента, который сильно разнится с американским и европейским менеджментом. Его особенностью является то, что он основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. Японский менеджмент учитывает и использует десятки специфических неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система управления, которая больше ориентирована на "искусство", чем другие, оказалась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства в конце XX века и начале XXI века.

Американский и европейский менеджмент имеют строгие, формализованные принципы управления, достаточно жёсткую систему управления.

Основные различие менеджмента в США, Европе и Японии заключается в большей ориентации японского менеджмента на «человеческий фактор», и придание первостепенного значения групповой, коллективной работе сотрудников.

Нельзя однозначно сказать, какая модель менеджмента (американская, европейская или японская) является самой лучшей и какая таковой не является. Каждый менеджер должен быть знаком со всеми этими моделями менеджмента, что может принести ему пользу при управлении собственной организацией.
Что же касается Российского менеджмента, то после перехода к рыночным отношениям в конце прошлого века наша страна столкнулась с рядом проблем, касающихся управления персоналом и предприятием в целом, и многие из этих проблем до сих пор решаются. Россия на данном этапе стоит перед вопросом, нужно ли создавать свою модель управления или заимствовать и адаптировать зарубежные.