Развития отечественного рынка труда. Сохранившиеся проблемы и диспропорции на рынке труда:
Ø высокий уровень безработицы во многих регионах России;
Ø отсутствие должного контроля со стороны государства за использованием отечественными работодателями труда незаконных мигрантов из других стран в ущерб интересам национальной рабочей силы;
Ø систематические нарушения или обход всеми категориями работодателей «неудобных» для них статей трудового законодательства;
Ø диспропорции в развитии инфраструктуры рынка труда между исторически сложившимися финансовыми и промышленными центрами России и остальными ее регионами;
Ø диспропорции между численностью трудовых ресурсов, занятых в сфере торговли и посредничества и в реальном секторе экономики;
Ø недостатки в системе профессионального образования, по-прежнему ориентированной на приоритет приобретаемых обучаемыми теоретических знаний в ущерб их профессиональным навыкам.
Приоритетные направления дальнейшего развития рынка труда:
Ø активизации роли государства на рынка труда путем:
§ внесения необходимых изменений в миграционную политику, направленных на ограничение возможностей использования работодателями дешевой рабочей силы из-за рубежа в ущерб интересам отечественных работников;
§ расширения полномочий государственных органов по надзору за соблюдением работодателями законодательных требований и ужесточение санкций за их нарушение;
§ облегчения налогового давления на работодателей в части единого социального налога;
§ содействия развитию инфраструктуры региональных рынков труда, удаленных от финансовых и промышленных центров России.
Ø дальнейшее укрепление позиций малого и среднего бизнеса, обеспечивающего в странах с исторически сложившейся рыночной экономикой от 55 до 85 % рабочих мест и создающих их с намного меньшими затратами, чем представители крупного бизнеса;
Ø формирование новой философии отечественного предпринимательства, характеризующейся приверженностью его субъектов ценностям цивилизованного рынка и отражающей социальную ответственность бизнеса перед обществом;
Ø повышение эффективности системы профессионального образования путем определения его главным стратегическим приоритетом направленность на приобретение обучаемыми профессиональных компетенций, реально необходимых потенциальным работодателям.
Для подготовки к семинару:
Ø Продумайте ответ на следующие предлагаемые к обсуждению вопросы:
1. Почему в СССР возникла скрытая безработица при остром дефиците трудовых ресурсов во многих регионах и отраслях?
2. Почему государство с таким опозданием реформировало трудовое законодательство?
3. Как государство может способствовать развитию инфраструктуры рынка труда в отдаленных от центра страны регионах?
4. Какими методами можно компенсировать работникам бюджетной сферы более низкий уровень оплаты их труда в сравнение со сферой частного предпринимательства?
5. Какими методами можно мотивировать работодателей к найму молодых специалистов?
Ø Напишите небольшое эссе (объемом в 2-3 страницы) по одному из перечисленных ниже вопросов:
1. Причины межотраслевых диспропорций спроса и предложения трудовых ресурсов в дореформенный период.
2. Особенности конкуренции в сфере трудовых отношений в дореформенный период.
3. «Плюсы» и «минусы» централизованного регулирования рудовых отношений в дореформенный период.
4. Особенности формирования рынка резервной рабочей силы на стадии становления отечественного рынка труда.
5. Межотраслевая миграция рабочей силы в первой половине 90-х годов прошлого века.
6. Межрегиональная миграция рабочей силы в современной России.
7. Формы проявления социальной ответственности бизнеса на рынке труда.
8. Формы проявления социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда.
9. Единый социальный налог как регулятор рынка труда.
10. Малый бизнес как резерв развития отечественного рынка труда.
Тема 3. Организация – работодатель
На рынке Труда.
Вопросы темы:
1. Организация маркетинговых исследований рынка труда.
2. Элементы кадровой стратегии организации, связанные с ее работой на рынке труда.
3. Формирование позитивного имиджа организации – работодателя на данном рынке.
Цели и задачи
Цели и задачи изученияданной темы - ознакомление с основными требованиями к хозяйственному поведению организации – работодателя на рынке труда.
В результате успешного изучения темы Вы:
Узнаете:
Ø причины, определяющие необходимость постоянного мониторинга состояния сегментов рынка труда, интересующих конкретную организацию – работодателя;
Ø прикладные задачи, основные объекты и методы организации проведения маркетинговых исследований на рынке труда;
Ø возможные стратегические подходы к организации работы на рынке труда при привлечении новых сотрудников и взаимодействии с другими участниками данного рынка;
Ø влияние имиджа на позиции организации на рынке труда и открывающиеся здесь возможности и опасности с позиции ее конечных коммерческих и финансовых интересов;
Ø критерии, определяющие имидж работодателя на рынке труда.
и приобретете следующие профессиональные компетенции:
Ø способность организовать системные маркетинговые исследования на интересующих конкретного работодателя сегментах рынка труда;
Ø навыки формирования стратегии хозяйственного поведения организации на рынке труда;
Ø умение выбирать наиболее привлекательные для конкретной организации сегменты рынка трудовых ресурсов и наиболее эффективные методы привлечения новых сотрудников;
Ø навыки оценки имиджа собственной организации и ее основных конкурентов на соответствующем сегменте рынка труда.
В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:
Должностная инструкция -внутренний регламент организации, определяющий функциональные обязанности, права и личную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.
Кадровый агрессор – организация, использующая прямое переманивание у конкурентов наиболее ценных сотрудников в качестве приоритетного метода привлечения персонала.
Кадровое направление деятельности - одно из направлений уставной деятельности организации, включающее в себя весь комплекс задач, связанных с удовлетворением его потребностей в трудовых ресурсах и управлением ими.
Кадровые риски- совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности. Классифицируются на следующие три группы:
Ø риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей не обеспеченных должной текущей загрузкой);
Ø риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;
Ø риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала своему работодателю.
Кадровая стратегия - совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и избранных на вариантной основе подходов к их практической реализации.
Кадровые политики – специально выделенные направления кадровой стратегии организации, направленные на решение смежных по характеру управленческих задач стратегического характера. В большинстве организаций выделяются следующие политики:
Ø политика регулирования кадрового состава организации;
Ø политика развития персонала;
Ø политика мотивации персонала;
Ø социальная политика.
Корпоративный дух - одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.
Персонал - совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.
Персональный менеджмент - управление персоналом (в зависимости от контекста может рассматриваться как прикладная система управления или автономный раздел науки управления).
Планирование персонала -операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является определение плановых задач по любым аспектам развития кадрового направления деятельности.
Служба персонала (кадровая служба) -специализированная штабная инстанция, ответственная за эффективное функционирование кадрового направления деятельности организации.
Трудовой коллектив - персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом.
Человеческий фактор -управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.
Для изучения темы:
Ø Прочитайте:
1. Алавердов А. Рынок труда и его регулирование: Учебник. – МФПА, 2006 – Тема 3.
2. Рынок труда: Учебник. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003 – Глава 5 (стр.93-115), Глава 6, п. 6.1 (стр. 116-128).
Обратите внимание на:
§ наличие двух групп методов маркетинговых исследований рынка труда, их сравнительные преимущества и недостатки;
§ требования, предъявляемые к кадровой службе в части организации ее работы по изучению спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;
§ преимущества и недостатки основных вариантов стратегического подхода к выбору приоритетного для конкретного работодателя сегмента рынка трудовых ресурсов;
§ сравнительные характеристики различных методов привлечения новых сотрудников с рынка труда;
§ критерии, определяющие имидж конкретного работодателя на рынке труда.
Ø Ознакомьтесь со следующими дополнительными материалами:
1. Алавердов А.Р. Стратегия банка по привлечению молодых специалистов: «Как лучше или как всегда? – «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, 2002.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие в 2-х томах. – М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2003. – Т.1. – Глава 9 п.9.4 (стр. 133-135), п.9.7 и 9.8 (стр.146-172).
Обратите внимание на:
§ состав источников маркетинговой информации о состоянии рынка труда;
§ угрозы, связанные с прямым переманиванием работников у организаций – конкурентов;
§ место показателя среднего уровня оплаты труда в системе имиджобразующих факторов.
Ø Ответьте на следующие вопросы:
1. Какие факторы обусловливают необходимость непрерывного мониторинга динамики состояния интересующего организацию сегмента рынка труда?
2. В чем причина использования нелегитимных методов маркетинговых исследований на рынке труда?
3. Каково главное преимущество стратегической ориентации на привлечение молодых рабочих и специалистов?
4. Может ли работодатель полностью исключить возможность негативных проявлений «человеческого фактора»?
5. Способны ли конкуренты оказать негативное влияние на реальный имидж организации – работодателя на рынке труда?
Теоретический материал по теме:
Вопрос 1.Организация маркетинговых исследований на рынке
труда.
Рынок труда как один из ресурсных рынков, удовлетворяющих потребности организации, выступает в роли объекта постоянных маркетинговых исследований.
Основной целью маркетинговых исследований является объективное позиционирование конкретной организации на соответствующем (отраслевом и региональном) сегменте рынка труда, в том числе, в сравнении с основными ее конкурентами, а также определение стратегических приоритетов хозяйственного поведения на данном рынке.
Прикладными задачами маркетинговых исследований на рынке труда выступают:
Ø оценка текущего состояния и перспективной динамики сегмента рынка труда, на котором работает организация, включая степень развития его инфраструктуры;
Ø оценка степени привлекательности организации как работодателя в сравнении с основными ее конкурентами;
Ø определение соотношения спроса и предложения труда сотрудников необходимых организации профессий, квалификации и специализации;
Ø оценка эффективности и ценовых характеристик услуг, предлагаемых специализированными структурами, действующими на соответствующем региональном рынке;
Ø оценка опасностей и возможностей для хозяйственных интересов организации, вытекающих из политики, реализуемой на рынке труда органами государственного управления различного уровня.
Субъектами маркетинговых исследований на рынке труда могут выступать:
Ø маркетологи собственной кадровой службы организации - работодателя (в крупных организациях);
Ø маркетологи крупных рекрутинговых и консалтинговых агентств, действующих в качестве подрядчиков организаций – работодателей, не обладающих собственными специалистами (в небольших и средних организациях).
Методические требования к организации маркетинговых исследованийна рынке труда:
Ø комплексный характер исследований, распространяющихся на все интересующие организацию сегменты и сторонних участников;
Ø регулярность проведения исследований, по ряду позиций - в режиме непрерывного мониторинга;
Ø использование достоверных, при возможности - альтернативных источников маркетинговой информации;
Ø сочетание формализованных и неформальных методов исследования;
Ø обеспечения прикладной направленности результатов исследований;
Ø персонифицированная ответственность исполнителей за достоверность, полноту и оперативность результатов маркетинговых исследований.
Основные источники маркетинговой информациио рынке труда:
Ø профильные периодические печатные издания, отражающие информацию о спросе – предложении трудовых ресурсов;
Ø информационные бюллетени региональных служб занятости;
Ø сайты рекрутинговых агентств;
Ø сайты профессиональных образовательных учреждений;
Ø сайты консалтинговых агентств;
Ø неформальные источники информации, позволяющие оценить позиции основных конкурентов организации на рынке труда.
Результаты маркетинговых исследований на рынке труда:
Ø регулярные аналитические обзоры для топ-менеджмента организации;
Ø рекомендации по выбору приоритетных для организации сегментов рынка трудовых ресурсов;
Ø рекомендации по выбору приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников;
Ø рекомендации по выбору стратегических партнеров организации из числа образовательных учреждений, рекрутинговых агентств и консалтинговых центров.
|