Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по защите высвобождаемых работников.

В экономической науке существует понятие излишек рабочей силы (неэффективная занятость) – это ситуация при которой в организации задействовано больше рабочей силы чем это необходимо.

Наличие избытка рабочей силы вынуждает организации прибегать к политике сокращения кадров.

Задачи сокращения рабочей силы – это повышение производительности труда, сокращение издержек, повышение эффективности деятельности и так далее.

Причины расторжения трудовых отношений и ликвидации рабочих мест могут быть организационные, экономические и технологические.

К организационным причинам можно отнести слияние или поглощение компании, изменение структуры организации, спад объема производства, изменение ассортимента выпускаемой продукции, изменение профиля деятельности, ошибки изначально допущенные при планировании, ошибки в нормировании труда.

Экономическими причинами являются экономические кризисы, конкурентная борьба, снижение объема продаж, необходимость сокращения издержек по каким либо причинам.

Технологические причины – это изменение технологии производства, автоматизация процессов труда, приобретение нового оборудования и технологий.

Если увольнения носят массовый характер, то вопросы социальной защищенности и дальнейшего трудоустройства высвобождаемых работников решаются совместно работодателем, профсоюзом, государственными органами власти и службами занятости.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (05.02.1993 №99) комплекс мер, принимаемых работодателем для усиления социальной защищенности высвобождаемых работников может включать:

- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

- льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

- обязательства по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:

- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

- перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;

- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.

К мероприятиям, проводимым с участием государственных органов относятся:

- профессиональная переподготовка, повышение квалификации работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.);

- оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;

- перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;

- приватизация предприятий.

Одним из возможных методов высвобождения рабочей силы является сокращение рабочего места в связи с уходом на пенсию. Также может быть предложен досрочный выход на пенсию. Такая мера является наиболее приемлемой с точки зрения социальной защищенности.

Кроме прямого увольнения можно использовать косвенные методы устранения избытка персонала: отказ от продления срочного трудового контракта, ротация, бессрочные неоплачиваемые отпуска, частично оплачиваемые отпуска, применение нетипичных форм занятости.

Появление избытка рабочей силы в организации можно предотвращать используя:

- срочные трудовые контракты;

- лизинг персонала – аренда персонала у кадрового агентства;

- аутстафинг – оформление сотрудника, работающего в организации в штат кадрового агентства в случае если организация не может содержать этого сотрудника;

- аутсорсинг персонала – вывод за пределы компании определенной функции, которую будет выполнять сторонняя организация.

По рекомендации Международной Организации Труда прекращение трудовых отношений может допускаться только в том случае, если оно обосновано уважительной причиной, связанной со способностями или поведением трудящегося или обусловленной эксплуатационными требованиями предприятия.

Уважительными причинами не могут считаться: членство в профсоюзе, намерение стать представителем трудящихся, подача жалобы на работодателя, участие в разбирательстве против работодателя по обвинению в нарушении законодательства, раса, цвет кожи, пол, семейное положение, религия, политические взгляды, происхождение.

Наемный работник должен иметь право опротестовать прекращение с ним трудовых отношений, для чего должны существовать органы, рассматривающие причины увольнения. Данные уполномоченные органы должны иметь возможность в случае решения в пользу наемного работника выставить предписания работодателю по выплате компенсаций наемному работнику и восстановлении на работу.

Если решено прекратить трудовые отношения с наемным работником, то он должен быть уведомлен об этом заблаговременно и ему должно предоставляться время для поиска новой работы без снижения заработка.

Увольняемый работник должен получать от работодателя документ, удостоверяющий сколько и в какой сфере он работал, в документе не должно указываться что-либо неблагоприятное для работника.

Для увольняемого работника должны быть предусмотрены социальное страхование и выплаты, производимые работодателем.

Заинтересованные стороны должны принимать все возможные меры, позволяющие снизить сокращение рабочей силы без снижения эффективности работы предприятия.

Если все же принято решение о сокращении рабочей силы, то необходимо заблаговременно консультироваться с заинтересованными сторонами (в том числе с государственными органами) по вопросам предотвращения сокращения рабочей силы, обучению и переобучению, переводу на другую должность, уменьшению последствий сокращения, распределению сокращений по времени, отбору трудящихся, подлежащих сокращению.

Если сокращение рабочей силы может повлиять на состояние региона или отрасли, то о нем должны быть уведомлены государственные органы.

Критерии отбора трудящихся, попадающих под сокращение, должны устанавливаться заранее. Это могут быть следующие критерии: обеспечение эффективности работы предприятия, квалификация, опыт, стаж, возраст, семейное положение.

По мере возможности сокращенные сотрудники должны быть немедленно обеспечены работой, например с помощью служб занятости.

При обратном приеме на работу приоритетом должны пользоваться сокращенные ранее сотрудники.