Обратная связь
|
Психологические факторы при формировании программистских коллективов Любой общности людей присущ определенный психологический климат, который устанавливается внутри этой общности (группы, коллектива) в зависимости от характера взаимоотношений между людьми, господствующего настроения, удовлетворенности работой. От того, каков психологический климат, в сильной степени зависит эффективность труда, результаты трудовой деятельности. В свою очередь на психологический климат влияют личность руководителя, методы управления, традиции самого коллектива и т. д.
Неблагоприятный психологический климат, сформировавшийся в результате недоучета психологических факторов при формировании коллектива, низкая культура управления приводят к служебным конфликтам. Последние резко снижают эффективность труда. На разрешение конфликтных ситуаций и после-конфликтные переживания затрачивается до 15% рабочего времени, снижается производительность труда. Особенно болезненно конфликтные ситуации отражаются на работе творческих коллективов, в том числе, и коллективов программистов. Психологические исследования убедительно показали, что отрицательные психологические факторы значительно чаще приводят к конфликтам, чем, например, профессиональная некомпетентность. Причинами конфликтов являются:
- в 52% случаев — неправильные действия руководителя;
- в 33% случаев — психологическая несовместимость сотрудников;
- в 15% случаев — профессиональная некомпетентность и другие недостатки подбора и расстановки кадров.
Если же учесть, что под неправильными действиями по отношению к подчиненным понимаются невнимание к сотрудникам, неуместные публичные сообщения об их недостатках и промахах и т. д., в результате чего 40—50% подчиненных в течение 2—3 месяцев работают хуже; что не использование возможности публично заслуженно поощрить работника в 87% случаев приводит к тому, что этот работник не улучшает свою работу, т. е. не полностью реализуются его потенциальные возможности; а также учесть, что при подборе и расстановке кадров психологические аспекты также играют важную роль, то становится понятным, что примерно в 90% случаев причиной конфликтных ситуаций, существенно снижающих эффективность работы, является неучёт психологических факторов.
Особенно это относится к общностям людей, характеризуемым высоким уровнем образованности и самосознания сотрудников, к которым относятся программистские коллективы.
Изложенное составляет далеко не полный перечень примеров и аргументов, демонстрирующих необходимость учета психологических аспектов при формировании программистских коллективов и управления ими.
Формирование производственной группы — процесс сложный. Основу его составляет анализ деятельности, которой будет заниматься группа. С этой целью изучается весь производственный цикл на предприятии, определяется место рассматриваемой группы в технологическом процессе, ее основные цели и задачи. Всю эту информацию можно получить благодаря изучению основной документации предприятия и её плановых заданий.
Следующий этап после анализа деятельности группы - установление её организационной структуры. Она определяется величиной группы, разделением функций и организацией взаимосвязи между членами коллектива. Центральным звеном процессов установления организационной структуры коллектива является распределение обязанностей внутри группы, т. е. предоставление каждому члену коллектива такого положения в группе, которое более полно соответствовало бы его профессиональным возможностям, личностным обязанностям и выбранному им типу коммуникативного поведения.
Профессионализм человека находится в тесной связи с его личностными особенностями. Психологические исследования показали, что эффективность деятельности у лиц с ярко выраженной подвижностью нервной системы и у тех, кто характеризуется инертностью нервных процессов, оказалась на одинаковом уровне в силу того, что «инертные» выработали определенный индивидуальный стиль деятельности, который позволял уделять большее внимание профилактике используемых средств, и это способствовало успешной деятельности, в то время как другие выдавали больше продукции благодаря высокой скорости в работе. Оптимальное сочетание профессионально значимых качеств характерно для сработанности производственных коллективов. Существенное влияние на сработанность коллектива, взаимную совместимость оказывают личностные качества работников. Установлено, что совместимость выступает как сходство одних черт партнеров и контраст других. При этом сходными чаще всего являются те характеристики, которые базируются на врожденных особенностях индивидов (например, обусловленные свойствами нервной системы), а обусловленные воспитанием (интересы, характер) — контрастны.
В психологии разработано большое количество методик, выявляющих личностные особенности членов коллектива. Сопоставив их, можно судить о степени совместимости или несовместимости участников деятельности.
| Данные по психофизиологической совместимости можно получить с помощью анкетных методик. Одной из таких методик, например, является «опросник темперамента» Яна Стрелляу, предназначенный для изучения свойств нервной системы на уровне деятельности. Определив тип темперамента человека, можно судить о его совместимости с людьми, характеризуемыми другими типами: «Холерики достаточно коммуникабельны, хотя и уступают в этом сангвиникам. Обычно стараются играть роль лидеров. Плохо уживаются с меланхоликами и другими холериками. Меланхолики склонны к уединению, а в реакциях общения напоминают формы коммуникативного поведения флегматиков, не стремятся к лидерству, более легко уживаются с флегматиками и сангвиниками»
К анкетным методикам также относится «личностный опросник» Г. Айзенка , который определяет такие факторы личности, как интроверсия, экстраверсия и нейротизм. Опросник предполагает существование взаимосвязи между индивидуально-типологическими особенностями высшей нервной деятельности и свойствами личности, хотя эта зависимость и не является абсолютной. Вводя в опросник шкалу нейротизма, автор предложил разделение типов не только по экстраверсии — интроверсии, но и стабильности. Шкала стабильности получила название нейротизм. «Нейротизм — понятие, близкое к эмоциональной лабильности, неуравновешенности, тревожности. Чем ниже индекс нейротизма, тем личность более эмоционально устойчива, менее тревожна».
Для экстраверсии, определяемой с помощью методики, характерно общительное, активное, оптимистическое, самоуверенное поведение; для интроверсии — поведение необщительное, пассивное, вдумчивое, спокойное. Человеку с высшим показателем неустойчивости свойственно поведение под влиянием настроения — вспыльчивое, в то время как устойчивым индивидам — спокойное, беззаботное, надежное, непринужденное.
По данным исследования наибольшую устойчивость межличностной привлекательности испытывают пары: интроверт — интроверт и интроверт — экстраверт. Наиболее часто испытывают взаимное неприятие пары экстраверт — экстраверт. Межличностную привлекательность скорее будут испытывать лица, имеющие одинаково пониженную экстраверсию, нежели одинаково повышенную экстраверсию.
В психологии в последнее время интенсивно разрабатываются активные методы обучения, направленные не только на повышение квалификации специалистов, но и на преодоление негативных сторон взаимоотношений, выявленных в исследовании социально-психологического климата производственных коллективов. Отличительной чертой активных методов является то, что обучение проводится в ситуациях, максимально приближенных к реальности.
Весьма перспективным в отношении регулирования социально-психологического климата в группе и коллективе является применение видеотренинга. Использование этого метода может существенно облегчить решение следующих задач:
· адекватное распределение функций в группе в соответствии с индивидуальными особенностями и профессиональной специализацией;
· выработка умений, навыков совместной деятельности, организации эффективных взаимодействий;
· координирование совместной деятельности;
· решение проблемы совместной деятельности.
Социально-психологический тренинг является ярким представителем активных методов обучения. Он формирует у человека способность управлять стилем своего поведения за счет осознания того, как он воспринимается окружающими, какие действия провоцируют их симпатию или антипатию и т. д. В тренинге используется ряд упражнений, одним из них является «слепое доверие». Обучаемая пара разбивается на поводыря и «слепого».Во время прогулки поводырь обеспечивает партнеру переживание самых разнообразных ситуаций. Затем партнеры меняются местами. Это упражнение дает возможность пережить собственную беспомощность, ответственность за безопасность другого. В тренинге воспроизводятся сложные ситуации человеческого взаимодействия, общения. Затем в групповой дискуссии выявляются допущенные ошибки и вырабатываются альтернативы. Вырабатывается умение ориентироваться в социально-психологических процессах в группе, выявляются барьеры, мешающие целостно проявлять себя во взаимодействиях. Отрабатываются навыки решения групповых задач, навыки активного слушания, эффективные способы решения конфликтных ситуаций.
Тренинг можно сочетать с организационно-деятельностными играми, которые помогают выявить общую ситуацию в коллективе и возможности ее минимизации. Организационно-деятельностные игры помогают программировать деятельность коллектива в целом, прогнозировать его работу. Они весьма эффективны при решении различных профессиональных задач.
И тренинг, и организационно-деятельностные игры не имеют определенного алгоритма. Организовать и провести эти формы работы могут лишь специалисты, которые в зависимости от целевой установки заказчика определяют программу игры или занятий по тренингу.
Резюмируя изложенное, можно сделать вывод, что процесс формирования производственного коллектива и обеспечения эффективности его работы с учетом психологических факторов включает следующие этапы:
1. анализ деятельности;
- формирование организационной структуры;
3. стабилизация отношений.
Приведенный обзор результатов различных исследований показывает, что вопросы эффективности групповой деятельности в настоящее время пока еще разработаны далеко не в полной мере: отсутствуют четкие рекомендации, касающиеся фактически всех составляющих эффективности для различных видов деятельности и различных условий; многие вопросы трактуются неоднозначно; нет четких оценочных критериев.
Если говорить об оптимизации разработки программных изделий, повышения эффективности и, в частности, улучшения совместимости в коллективах разработчиков, следует отметить, что подобные задачи, по крайней мере, как это следует из исследования литературных источников, в полном объеме еще не решались. Это вызывает и определенный интерес к рассмотрению данной проблемы, и несомненные трудности.
Намечая программу дальнейших работ, следует кратко остановиться на главных направлениях исследований.
Исходным шагом, по-видимому, как и в любых исследованиях такого рода, должен быть психологический анализ деятельности групп программистов, предусматривающий выявление типов решаемых задач на разных этапах разработки программных изделий, анализ соотношения продуктивных и репродуктивных ее компонентов, профессионально важные качества специалистов, осуществляющих разработку, традиционные принципы формирования групп и их руководства, условия работы и пр.
В дальнейшем, применяя уже существующие и, возможно, вновь разработанные методики исследования, необходимо провести в полном объеме изучение всех перечисленных выше аспектов в целях выдачи наиболее адекватных рекомендаций.
Очевидно, в полном объеме психологические особенности формирования коллектива проявляются в такой модели конструировании, как экстремальное программирование (ХР - процесс), поскольку именно там предъявляются особые требования к профессионализму, доверию, способности работать в коллективе. (ХР-процесс описан достаточно полно в главе, посвященной стратегиям и моделям конструирования программного обеспечения).
|
|