Пути совершенствования организации оплаты труда в ООО «Миллениум – С»

Очевидно, что люди, работающие по найму, рассчитывают, прежде всего, на материальное вознаграждение. Поэтому внутрифирменная система оплаты труда (СОТ), стимулирования и мотивации сотрудников в любой компании должна быть направлена на поощрение производительности, творчества, исполнительности и инициативности - всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей предприятия.

Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

Этот вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «Миллениум – С».

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Безнарядная аккордно-премиальная оплата труда рабочих является разновидностью аккордной оплаты труда и вводится в целях материальной заинтересованности рабочих в повышении производительности труда, обеспечения требуемого качества и сокращения сроков работы.

Безнарядная аккордно-премиальная оплата труда распространяется на рабочих-сдельщиков, организованных в бригады конечной продукции, а также на бригады, выполняющие определенные этапы или комплексы работ по договорам подряда.

Экспертная оценка деловых качеств персонала осуществляется в период подготовки к проведению аттестации и состоит из следующих этапов:

- формирование списка оцениваемых работников;

- формирование экспертных групп;

- подготовка экспертной оценки;

- проведение экспертной оценки;

Обработка результатов оценки и передача их в аттестационную комиссию.

Списки аттестуемых формируются специальными отделами с привлечением руководителей функциональных подразделений, и в этот список включаются люди, проработавшие не менее одного года.

Фамилии работников располагать в списке в соответствии с их должностным статусом. Список составляется в разрезе группы однофункциональных структурных подразделений организации.

Список готовится за две недели до проведения экспертной оценки деловых качеств работников и количественной оценки анкетных данных.

Формирование экспертных групп заключается в подборе группы работников, способных оценить деловые и личностные качества какого-либо одного работника.

При оценке руководителей и специалистов состав и численность экспертных групп могут частично или полностью изменяться. Формирование экспертных групп осуществляется исходя из следующих принципов:

- каждый эксперт должен знать оцениваемого работника по совместной работе не менее одного года;

- одного работника оценивают 6-8 экспертов;

- работник должен получить оценку «сверху», «снизу» и «по горизонтали» (т.е. 360˚ оценка).

Оценка «сверху» даётся непосредственно руководителем оцениваемого работника, «снизу» - его подчиненными, «по горизонтали» - работниками одноименных должностей.

Подбор экспертов рекомендуется осуществлять по схеме, где даны возможные варианты формирования экспертных групп для оценки работников различных должностей (таблица 6).

Формирование экспертных групп осуществляется работниками общего отдела совместно с руководителем структурного подразделения, где работает аттестуемый.

Таблица 6

Схема возможных вариантов формирования экспертных групп

Примечание: + - оценка «сверху» или «снизу»

0 – оценка «по горизонтали»

Система оценочных показателей для оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов сформирована для двух основных групп должностей работников:

- руководители – заместители и начальники;

- специалисты – ведущие специалисты и специалисты.

Система оценочных показателей разработана с учётом следующих основных требований:

- необходимость и достаточность при формировании состава оценочных показателей для работника каждой конкретной должности;

- однозначность формулировки каждого показателя (качества);

- динамичность системы оценочных показателей – обеспечение возможности изменения как приоритетности показателей, входящих в набор для конкретной должности, так и самого этого набора.

При формировании перечня качеств специфика должностей оказывает влияние в первую очередь на качества блока «компетентность». В целом, деловые и личностные качества руководителей и специалистов сгруппированы в 3 блока: «компетентность», «организаторские способности», «личностные качества».

Входящие в систему показатели являются качественными и не поддаются прямому измерению. Для получения количественной оценки разработана нормативная база.

Эта нормативная база включает в себя:

А) коэффициенты значимости деловых качеств для работников различных должностей;

Б) оценочные шкалы блоков деловых качеств работников по каждой должности;

В) итоговые оценочные шкалы соответствия работника занимаемой должности.

Коэффициенты значимости каждого качества указывают значимость данного качества в каждом из блоков качеств.

Сопоставление коэффициентов важности правомерно только в пределах одной должности и одного блока качеств. Коэффициенты важности используются в процессе обработки количественной оценки деловых и личностных качеств работника.

На основе коэффициентов важности сформированы нормативные оценочные шкалы отдельных блоков деловых качеств работников.

Эти шкалы представляют собой предельные оценочные уровни трёх зон соответствия работника занимаемой должности по данному блоку качеств:

I зона – работник полностью соответствует занимаемой должности;

II зона – работник недостаточно соответствует занимаемой должности;

III зона – работник не соответствует занимаемой должности.

Компетентность

_________________________________________________________________

Организаторские способности

Личностные качества

__________________________________________________________________

Рис.4. Оценочные шкалы блоков качеств специалистов

Приведённые оценочные шкалы позволяют определить уровень соответствия работника занимаемой должности по данному блоку качеств. Для этого следует найти на шкале точку, соответствующую сумме баллов, полученной работником по совокупности качеств, входящих в данный блок. Вывод о соответствии определяется зоной, в которой окажется данная точка. Для получения предварительного вывода о соответствии оцениваемого работника занимаемой должности сформирована итоговая нормативная шкала, так же разделённая на три зоны соответствия. Предельные оценочные уровни этих зон на данной шкале представляют собой суммы предельных оценочных уровней соответствующих зон на оценочных шкалах отдельных блоков деловых и личностных качеств.

Итоговые оценочные шкалы для оценки уровня развитости деловых и личностных качеств руководителей и специалистов одинаковы:

Рис. 5. Итоговая оценочная шкала

Получить предварительный вывод об уровне соответствия работника занимаемой должности можно путём сопоставления с итоговой оценочной шкалой суммы баллов, полученной им по всей совокупности деловых и личностных качеств.

Работа по проведению оценки начинается с подготовки «Карточки оценки деловых и личностных качеств» на каждого работника. В каждой карточке указывается фамилия и инициалы оцениваемого работника, его должность и наименование структурного подразделения, где он работает, табельного номера работника. Затем для каждого эксперта в отдельности подбираются «карточки» на тех работников, которых он должен оценивать, и эти «карточки» вкладываются в конверты (отдельно для каждого эксперта). В этот же конверт вкладывается бирка с фамилией эксперта, который будет оценивать работников.

Экспертная оценка начинается с инструктажа экспертов. Экспертам раскрывают цели и задачи проводимой экспертной оценки, её место в аттестационной работе, объясняются правила заполнения «карточек». Необходимо обратить внимание: опрос экспертов проводиться анонимно; эксперты должны быть объективными в своих оценках; эксперты должны выражать только личное мнение.

После проведения инструктажа экспертам раздаются конверты, причём передаются из рук в руки. Заполненные «карточки» целесообразно опускать в урну, которая устанавливается в отделе кадров исследуемого предприятия. Документы из урны извлекает сотрудник отдела кадров и направляет их на обработку.

Обработку на ЭВМ осуществляют работники общего отдела на персональных компьютерах. Основным документом после обработки является таблица с указанием фамилии аттестуемого, а так же его занимаемой должности. В этом документе представлены фактические оценки, полученные работником как в целом по всем качествам, так и по отдельным блокам качеств. Для сопоставления даны нормативные оценки по отдельным блокам и по совокупности всех качеств. На шкале соответствия занимаемой должности представлены количественные пределы зон соответствия по трём уровням:

10,0 – 25,0 – не соответствует;

25,1 – 35,0 – недостаточно соответствует;

Соответствует.

Здесь же отмечен уровень соответствия работника занимаемой должности. В машинном документе показан так же уровень развития каждого качества работника в процентном отношении к нормативу. Все качества разделены на категории «сильные» и «слабые».

Документ предаётся в аттестационную комиссию, и после аттестации остаётся в личном деле работника.

Процедура ручной обработки результатов экспертной оценки проводится в редких случаях, когда количество оцениваемых невелико.

Ручная обработка:

- подсчитываются средние бальные оценки по каждому качеству (округлённые до целого числа);

- рассчитываются количественные оценки. Для этого коэффициент значимости того или иного качества работника умножается на средний балл оценки, полученной в результате первой операции;

- все качества распределяются по категориям «сильных» и «слабых». Отнесение какого-либо качества к той или иной категории производится на основе расчёта:

Фактическая оценка

___________________ х 100 (1)

Нормативная база

Если полученное значение составляет 75 и более процентов, то это качество относится к категории «сильных».

- определяется уровень соответствия работника занимаемой должности по каждому блоку качеств. С этой целью все оценки, полученные по качествам суммируются. Полученные фактические оценки сравниваются с нормативными шкалами соответствующих блоков качеств. И в зависимости от того, в какую зону попадает фактическое значение оценки, определяется уровень соответствия работника занимаемой должности по данному блоку качеств.

- определяется уровень соответствия работника занимаемой должности по всем блокам качеств. Для этого оценки по каждому блоку качества складываются, и полученный результат отмечается на шкале соответствия занимаемой должности.

После завершения обработки на каждого оцениваемого работника составляется документ, который передаётся в аттестационную комиссию.

Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает:

- оценку квалификационного уровня работников;

- оценку трудового участия работников;

- сводную оценку уровня оплаты труда работников.

Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.

Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

По нашим прогнозным расчетам, средняя заработная плата на одного работника предприятия в 2010 г. будет составлять 15 тыс. р. Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличения прибыли увеличится доход собственника предприятия и у него появится возможность для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества выпускаемой продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным образом должно отразится на объеме продаж.

Одновременно повысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплаты труда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.

Поскольку чистая прибыль существенно уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководству необходимо выбрать такой вариант оплаты труда, который давал бы, с одной стороны, возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой — обеспечил бы сравнительно высокий уровень рентабельности. Заметим при этом, что по прогнозным расчетам увеличение доли фонда оплаты труда выше 20% от выручки не имеет смысла (мала величина чистой прибыли).