Мероприятия по повышению социальной защиты работников ООО «Миллениум – С»

Система социальных гарантий - это так называемый социальный пакет. Практика показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В системе социальных гарантий ООО «Миллениум – С» использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них:

. поощрение некурящих сотрудников;

. поощрение работников, болевших не более семи дней в году;

. материальная помощь на оздоровление и лечение;

. материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка;

. премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам;

. вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта;

. поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков;

. ссуда на получение образования, повышение квалификации;

. ссуда на улучшение жилищных условий;

. компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов и пейджеров и др.;

. предоставление средств связи (пейджеры, мобильные телефоны);

. льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.

На определенном этапе все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система сформирована в ООО «Миллениум – С» и заключается она в формировании системы внутрифирменных отношений и возможности строительства деловой карьеры.

Заключение

На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

В первой главе работы рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии.

· Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

· Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

· Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

· В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

· Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

· Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

· По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

· Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

· Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

Во второй главе работы проведен анализ оплаты труда в ООО «Миллениум – С».

· Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «Миллениум – С» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам продаж, реализации изделий, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «Миллениум – С». Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «Миллениум – С» за выполнение хозяйственной деятельности.

· На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ООО «Миллениум – С» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

· Также рассмотрены пути совершенствования оплаты труда в ООО «Миллениум – С».

· Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д.

· Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

· Этот вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «Миллениум – С».

Библиографический список

1. Баканов, И.М., Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа, Учебное пособие, М, «Финансы и статистика», 2001.

2. Горлов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2000.

3. Григорьев, В.В., Федотова, М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, Инфра-М, 2001.

4. Дикарева, А.А., Мирская, Н.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Высшая школа, 2005.

5. Дворецкая, Г.В., Махнарылов, В.П. Социология труда: Учебное пособие. - Киев: Высшая школа, 2004.

6. Классон, Б. Управление финансовой деятельностью компании, гл. 1,М, Инфра-М, 2003.

7. Ковалев, А.П. Оценка стоимости имущества промышленного
предприятия, Учебное пособие, М, «Статистика», 2001.

8. Ковалев, В.В. Петров В.В. Как читать баланс, М, «Финансы и статистика», 2000.

9. Ковалев, В.В. Финансовый анализ, М, «Финансы и статистика», 2003.

10. Козырев, А.Н. Оценка статистики интеллектуальной собственности, 2001.

11. Кондроков, Н.П. Основы финансового анализа, М, Информ-М, 2002.

12. Колосницына, М.Г. Экономика труда. Учеб. пособие для экон. вузов. – М., 1999.

13. Организация и методы оценки предприятия, Учебник, М,
«Экмос», 2002.

14. Ремизов, К.С. Основы экономики труда. - М.: Издательство МГУ, 2000.

15. Роффе, и др. Экономика труда. - Изд-во "Дело", 1999.

16. Рыночная экономика: Справ. пособие, 2003.

17. Синк, Д.С. Управление производительностью. - М., 2003.

18. Слезингер, Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Экономика, 1999.

19. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности пред­приятия, Учебник, Минск, 2000г.

20. Хостинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие; Пер. с англ. -М: Международные отношения, 2004.

21. Экономика: теория и практика. T.1 - Спб.: АО "Дорваль", 2003.

22. Экономика: Учебник / Под ред. Булатова А.С. - М.: Изд-во БЭК, 2002.

23. Черняк, В.З. Оценка бизнеса, М, «Финансы и статистика»,
2002.

24. Экономика труда: Учебник для ВУЗов по специальности "Экономика и социология труда". - М.: Экономика, 2001.

25. Экономический анализ, под редакцией проф. Баканов М.И и проф. Шеремета А.Д., Москва «Финансы и статистика», 2002.