Современные тенденции в управлении персоналом на фирмах Японии

Изменения в системе найма персонала. О постепенном переходе крупных японских фирм к новой модели управления персоналом сви­детельствует прежде всего отказ все большего числа таких фирм от тра­диционной системы пожизненного найма и о замене ее другими, более гибкими формами занятости. Этот процесс начался в 80-е годы XX столетия, в ре­зультате самого глубокого и продолжительного для Японии в послево­енные годы экономического кризиса. Стало очевидно, что в новых усло­виях социально-экономического развития страны система пожизнен­ного найма становится обременительной даже для самых мощных компаний. Как японские, так и зарубежные исследователи единодушны в том, что нынешний этап научно-технического прогресса приводит к изменению характера труда путем внедрения новой техники и технологии производства, что делает традиционную систему пожизненного найма экономически все более нерентабельной даже для компаний, имеющих сильные конкурентные позиции. Однако проведенные ис­следования показали, что 63% всех крупных японских компаний (с числом занятых более 8 тыс. чел.) продолжают применять данную систему в отношении управленческого персонала и 89% – в отноше­нии рядового персонала. По мнению специалистов, это связано с тем, что в социально-политическом плане пожизненный наем все еще про­должает играть весьма важную роль на микро- и макроуровнях. Такая система прикрепляет работника к «своей» компании и тем самым обес­печивает «всеобщий мир в промышленности». Но сохранить ее в первоначальном виде, другими словами, гарантировать каждому вновь нанятому работнику постоянную занятость на одном и том же предпри­ятии вплоть до его ухода на пенсию, становится все более сложно. Для выхода из данной ситуации в последнее время предпринимаются по­пытки модифицировать систему пожизненного найма.

Используемые варианты изменения системы предусматривают пре­жде всего понижение возрастного уровня, до которого работникам должна гарантироваться постоянная занятость в той или иной компа­нии. Конкретные формы найма рабочей силы, применяемые в настоя­щее время японскими предприятиями, можно условно разделить на две большие группы:

• обычные формы, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом;

• новые формы пожизненного найма, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы, как правило, осуществляется в случае расширения производства. Эта форма применяется всеми японскими компаниями наряду с пожизненным наймом. Она не гаран­тирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Это дает возможность компании свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой, относящейся к этой же группе, является так называемый повторный, или вторичный, наем на новых условиях ра­нее уволенных работников. Такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно на­нимаемым

работниками. Подавляющее большинство из них, как прави­ло, нанимается на значительно худших, чем ранее, условиях, в том числе в отношении заработной платы, и может быть уволено в любое время. Это позволяет компании не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией в знак благодарности за то, что их не забыли на «своем предприятии».

Также к этой группе относятся и такие весьма широко практикуемые сегодня крупными японскими предприятиями формы, как набор вре­менных работников (временный наем), наем на неполную рабочую не­делю (частичная занятость) и так называемая система арбайто, или наем на короткий период времени на подсобные работы главным образом студентов, пенсионеров и домохозяек. Эта форма найма осо­бенно выгодна предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского тру­дового законодательства.

Ко второй группе, т.е. к сравнительно новым формам пожизненного найма, относится прежде всего пожизненный наем с переводом на дру­гие предприятия. В ее основе лежит отличный от классической системы найма принцип. Если последняя гарантирует работнику постоянную работу на одном и том же предприятии вплоть до его выхода на пенсию, то в модифицированной форме эта система не исключает возможности неоднократного перевода работника на другие предприятия компании, в частности дочерние, как правило, с менее привлекательными условия­ми труда, более низкой заработной платой.

К сравнительно новым формам найма относится и так называемая система обязательного набора (Order-Entry System – OES). Суть ее за­ключается в том, что рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех своих предприятий. Через каждые 5–7 лет нанятым таким образом ра­ботникам предоставляется возможность, а иногда и вменяется в обязан­ность перейти на другое предприятие данной компании. Очевидно, что столь гибкие формы найма выгодны компаниям, так как позволяют бы­стро и эффективно решать все вопросы, связанные с наймом персонала.

К числу сравнительно новых форм относится и так называемый групповой пожизненный наем, близкий по своему характеру к системе OES. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого ра­ботника в отдельности, а сразу целую группу людей, и поэтому не несет персональной ответственности перед работниками, что нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Классическая система пожизненного найма посте­пенно вытесняется более выгодными в новых условиях экономическо­го развития формами найма рабочей силы. Это связано с тем, что в условиях все более ожесточающейся конкуренции между Японией, США, Западной Европой и Южной Кореей экономическая целесообраз­ность отказа от пожизненного найма все более заметно берет верх над социально-экономическими мотивами ее сохранения.

О неуклонном развитии данной тенденции наглядно свидетельству­ет и то, что основа основ указанной системы – зарплата по старшинству или зарплата в зависимости от стажа работы на данном предприятии – тоже подвергается значительным изменениям.

Новые формы оплаты труда. Переход к новым формам оплаты тру­да начался в 80-х годах XX в., когда крупные японские компании, прак­тикующие систему зарплаты по старшинству, начали уменьшать разме­ры ежегодных надбавок за стаж работы или же вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста (35 лет). В конце 80-х процесс отказа крупных японских компаний от сис­темы зарплаты по старшинству и замене ее оплатой рабочей силы по ре­зультатам приобрел необратимый характер. Действительно, ежегодное автоматическое повышение заработной платы не только ложится тяже­лым бременем на бюджет компании, но и сдерживает наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой технике и техно­логии и, следовательно, принести большую отдачу, чем пожилые работ­ники.

Новые формы оплаты труда условно можно разделить на две боль­шие группы:

• комбинированные способы (зарплата по старшин­ству и по результатам труда);

• способы оплаты, основанные на результатах труда.

Комбинированные формы. Согласно принципам, лежащим в основе комбинированных форм, общий размер заработка зависит как от коли­чества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы на данном предприятии, форма найма, семейное положение и т.п. Об­щий заработок складывается из двух разграниченных частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) за­работной платы. Первая состоит из основной ставки и приработка, ко­торые в свою очередь также подразделяются на ряд элементов. Основ­ная ставка включает в себя оплату за выполнение производственных функций и определенной работы, плату за возраст, стаж и опыт работы, уровень образования и должность, а также плату за прочие личные каче­ства и производственные показатели. Приработок составляют различ­ные надбавки, в том числе за достигнутые результаты (индивидуальные и коллективные), за служебные функции (должность, спецработы, про­фессиональное мастерство), на поддержание жизни (пособия на семью, жилье, транспорт и т.д.), за прилежание и др. При этом доля зарплаты, выплачиваемой по старшинству, периодически уменьшается, а оплата по результатам труда, соответственно, увеличивается.

Формы оплаты, основанные только на результатах труда. К числу наиболее распространенных из них относятся следующие: за выполне­ние производственных функций, производительность и эффективность труда, профессиональное мастерство, выполнение должностных обязанностей, выполнение определенной работы. Механизм действия всех этих форм оплаты рабочей силы, несмотря на некоторые нюансы, в целом идентичен, поскольку в их основе лежит единственный и наи­более эффективный сегодня принцип оценки и качества труда, и имен­но поэтому данные формы все заметнее вытесняют традиционную сис­тему зарплаты по старшинству

Пофирменные профсоюзы. Работники частной японской компании имеют право на создание профсоюза, и руководство обязано признать профсоюз как контрагента на переговорах по заключению коллектив­ного трудового договора. Если в компании существует несколько профсоюзов, руководство обязано иметь дело с каждым из них (хотя на практике подобное встречается крайне редко). Руководство компа­нии по закону обязано вести переговоры с профсоюзом в отношении определения правил работы, но только с тем, который представляет ин­тересы большинства ее работников. Конкретные правила, подлежащие обсуждению, включают распорядок сменной работы, время начала и окончания работы, отпускные льготы и систему оплаты труда. Если компания отказывается вести переговоры с профсоюзом, последний может в судебном порядке требовать возмещения ущерба, причиненно­го подобным отказом. Следует обратить внимание на различия в опре­делении размера данного ущерба. Руководство компании вправе требо­вать, чтобы все работники состояли в профсоюзе, что может являться одним из условий их договора о найме. Однако считается незаконным, если компания предлагает условия найма, предусматривающие запрет на вступление в профсоюзы.

Постепенный переход крупных японских компаний к новой модели управления персоналом не может не сказаться на судьбе пофирменных профсоюзов. Если до середины 80-х годов принцип создания профсою­зов в Японии гласил: на каждом предприятии – свой независимый профсоюз, то в настоящее время наблюдается процесс объединения по­фирменных профсоюзов. Так, важнейшим для Японии событием стало создание в 1987 году мощной Всеяпонской федерации профсоюзов ра­ботников частных компаний. Она объединила в своих рядах более 5,6 млн человек и почти половину всех организованных в профсоюзы тру­дящихся страны. Однако процесс объединения идет крайне медленно и трудно. Это можно объяснить двумя основными причинами: силой привычки рядового работника принадлежать к профсоюзу только «сво­ей» компании и активным стремлением предпринимателей сохранить автономность своих профсоюзов, обеспечивающую относительно бес­конфликтное функционирование предприятий путем сотрудничества администрации компании и рядового персонала.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что под влиянием научно-технического прогресса и все более усиливающейся мировой конкуренции японская система управления персоналом, традиционно основанная на пожизненном найме, зарплате по старшинству и пофир­менных профсоюзах, уступает место более гибкой и эффективной мо­дели управления трудом, отвечающей современному развитию произ­водительных сил.