Методы управления персоналом на предприятии

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер влияния: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать действие этих методов и трудно определить силу их влияния на конечный результат. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все виды методов (рис. 5) органично связаны между собой.

Глава 2. Процесс формирования персонала

Планирование потребности в кадрах

Кадровое планирование имеет целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, гарантировать эффективность труда и должны отвечать требованиям создания нормальных условий труда и обеспечения занятости.

На рис. 6 показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой на предприятии.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве персоналом соответствующей квалификации, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование призвано создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия.

Следует принимать во внимание, что кадровое планирование эффективно тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с требованиями производства?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Структура типового оперативного плана работы с персоналом на предприятии приведена на рис. 7.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специальных анкет собрать следующую информацию:

• данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

• текучесть кадров;

• потери времени в результате простоев, по болезни;

• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смены, продолжительность отпусков);

• сведения о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

• данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и для решения задач кадрового планирования.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

• простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

• наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием, для чего следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

• однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании нужно следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

• сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и соотноситься с поддающимися сравнению объектами как внутри предприятия, так и вне его;

• преемственность – сведения о кадрах за разные периоды должны составляться с использованием одной методики подсчетов и иметь одинаковые формы представления;

• актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть представляться без опозданий.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Рекомендуется, чтобы при определении потребности в персонале в каждом конкретном случае участвовали руководители соответствующих подразделений.

Схема планирования потребности в персонале приведена на рис. 8.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 2.

Таблица 2