Кадровая политика как воплощение стратегии управления персонала Кадровая политика организации – это система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала.
[5, 26]
Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.
Основные характеристики кадровой политики организации:
· связь со стратегией развития организации;
· ориентация на долгосрочное планирование;
· значимость роли персонала;
· философия фирмы в отношении работников;
· система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
Задачи кадровой политики включают:
ü поднятие престижа предприятия;
ü исследование атмосферы внутри предприятия;
ü анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
ü обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. [10, 66]
Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Кадровая политика организации призвана обеспечить:
- высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
- структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость кадрового потенциала;
- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов (полная, частичная и временная занятость и т.п.);
- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;
- высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
- новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда. [10, 78]
Содержание кадровой политики также касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). [10, 74]
Существуют следующие виды кадровой политики:
1. По уровню влияния управленческого аппарата на ситуацию в организации:
§ Пассивная
§ Реактивная
§ Превентивная
§ Активная
Пассивная кадровая политика: руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Реактивная кадровая политика: руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.
Превентивная кадровая политика: кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала
Активная кадровая политика: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.
2. По характеру ориентации на персонал и степени открытости:
§ Открытая
§ Закрытая
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [14, 47]
Этапы построения кадровой политики:
- формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;
- построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий;
- мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;
- информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. [14, 58]
Основополагающие принципы формирования кадровой политики:
v научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
v комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
v системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
v необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
v эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Если рассматривать реализацию кадровой политики в банке, то она нацелена на решение пяти основных задач:
v Организация эффективной работы своих сотрудников (создание организационной структуры, ориентированной на реализацию стратегии и достижение целей банка и определяющей потребности и интересы коллектива).
v Оптимизация уровня должностей и обеспечение необходимого набора умений и навыков (так как заинтересованность в работниках, уровне и наборе из умений и навыков постоянно меняется, банк должен обеспечить потребности на перспективу).
v Формирование правильных навыков и развитие производственной культуры (банк не сможет функционировать, если его работники не овладеют целым набором необходимых знаний и навыков, не выработают определённого отношения к своей работе, к банку, к клиентам, коллегам).
v Управление деятельностью персонала и отделов для достижения институциональных целей (неэффективная организация не позволит реализовывать стратегию и задачи банка, выполнить цели банка в области финансов и развития или спокойно существовать в конкурентной среде).
v Возможность удовлетворить интересы и нужды собственного коллектива и каждого работника (управляя персоналом, руководство обязано постоянно считаться с интересами своих работников). [18,44]
Первичную кадровую функцию выполняет каждый линейный руководитель подразделения банка. Для осуществления единой кадровой политики необходимо согласование деятельности службы управления персоналом с деятельностью линейных руководителей. В результате, в зоне управления персоналом оказываются все работники банка с самого верхнего уровня до самого нижнего. [18, 46]
Таким образом, кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров.
1.2.1 Кадровое планирование
Кадровое планирование продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику и стратегию развития организации. Наряду с текущей кадровой работой, руководством персонала, кадровое планирование – инструмент реализации кадровой стратегии организации, которая воплощается в конкретные формы – кадровые планы, программы и процедуры.
Причины необходимости кадрового планирования:
1. сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;
2. излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.
В свою очередь, кадровое планирование включает в себя два аспекта:
o разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;
o разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала. [4, 75]
С временной точки зрения кадровое планирование можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):
¨ краткосрочное планирование, которое распространяется на период не более одного года;
¨ среднесрочное планирование, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;
¨ долгосрочное планирование, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.
Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала.
Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления. [4, 83]
Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах сотрудников, поскольку для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами. [10, 70]
Кадровое планирование включает в себя следующие аспекты:
v определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;
v планирование набора персонала;
v планирование высвобождения персонала;
v планирование использования персонала;
v планирование развития персонала;
v планирование затрат на персонал. [17, 118]
|