Обслуговуючі виробничі процеси

Обслуговуючі процеси спрямовані тільки на забезпечення належного здійснення основних і допоміжних процесів на своєму підприємстві. Вони призначені для переміщення (транспортні процеси), збереження в чеканні наступної обробки (складування), контролю (контрольні операції), забезпечення матеріально-технічними та енергетичними ресурсами і т. ін.
Обслуговуючі – це в основному процеси складування, транспортування, збереження продукції, контроль якості, матеріально-технологічне обслуговування.

Основними тенденціями організації обслуговуючих процесів є максимальне суміщення з основними процесами і підвищення рівня їх механізації та автоматизації. Такий підхід уможливлює автоматичний контроль процесу основної обробки, безперервне переміщення предметів праці за технологічним процесом, автоматизоване подавання предметів праці до робочих місць і т. д.

Основним обслуговуючим процесом на підприємстві є пошук потенційних споживачів і підписання контрактів.

На підприємстві наявний досить потужний цех та механізми для виконання виробничих робіт:

1. рейсмус РК-3500 -2 од.

2. фуганок ОТК47-63 -2 од.

3. фрезер НН-32 -1 од.

4. шліф станок Р-970 -1 од.

5. Автомобіль вантажний бортовий ЗІЛ-431810 -1 од.

6. Автомобіль «Форд-Транзіт» -1 од.

Табл. 2.4.

Виручка від реалізації послуг та робіт за 2008 – 2010 роки

Як свідчать дані, надання послуг, у 2008 році порівняно з 2010 роком значно зменшились, а саме у 2,02 рази, це свідчить проте що на підприємтві треба наймати нових робітників для збільшення якості та ввести нову продукцію.

Одне з основних завдань підприємства, це отримання прибутку шляхом надання послуг, тобто повинна бути сукупність процесів і дій для досягнення мети, цілей, отже можна сказати, що прибуток на підприємстві також зменшуеться, що призводить до недорозвитку підприємства. Обсяг надання послуг покажемо у вигляді графіка (рис.2.4):

Рис.2.4. Динаміка наданих послуг за 2008 – 2010 роки

Вартість основних засобів за 2008 – 2010 роки зображуємо в табл. 2.5.

Таблиця 2.5.

Вартість основних засобів за 2008 – 2010 роки

Динаміку зміни вартості основних фондів представлено на рис. 2.5

Рис. 2.5 Динаміка зміни вартості основних фондів за 2008-2010 роки.

Аналіз персоналу

Трудові ресурси – це сукупність постійно працюючих працівників, які мають професійну підготовку, практичний досвід, навики роботи.

Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань господарювання. Ступінь забезпечення підприємства робочою си­лою та раціональне її використання значною мірою визначають ор­ганізаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки та технології, предметів праці, створюють умо­ви високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності. Вихідним моментом для оцінки і прийняття рішень у зміні ка­дрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання. Зауважимо, що з пере­ходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин стає ва­гомішим, оскільки робоча сила має вартісну оцінку і є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, кри­теріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні та соціальні гарантії праці, з одно­го боку, і жорсткі умови трудової діяльності – з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

Зменшення кількості робітників, спеціалістів в порівнянні з минулими роками – це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості керівників та спеціалістів. З іншого боку – це може призвести до небажаних результатів – зниження трудової дисципліни, невчасна здача звітності, поганий та неякісний облік, затримка освоєння нових виробів, нових технологій, модернізації, автоматизації. Робітники – це найбільш багаточисельна категорія промислово-виробничого персоналу. Від продуктивності праці робітників, їх відношення до справи, добросовісності в значній мірі залежить ефективність виробництва і якість продукції. Основні робітники зайняті безпосередньо виготовленням продукції (апаратники, лісники, оператори, машиністи); допоміжні робітники зайняті обслуговуванням основного виробництва (підготовка та ремонт устаткування тощо). В галузях промисловості з метою підвищенням рівня комплексної механізації і автоматизації виробництва, впровадження прогресивного устаткування зростає питома вага кваліфікованих робітників, тому на даний час на підприємстві є дуже важливим те, чи працівники висококваліфіковані.

Професійну повну вищу освіту мають в основному керівний склад підприємства, що становить 6,8 % від загальної кількості працюючих. Такий відсоток спричинений тим, що лісгосп розташований у сільській місцевості і люди не прагнуть до підвищення освітнього рівня, тому персонал в основному має непрофесійну середню освіту.

Чимала кількість працюючих має стаж роботи від 3-х до 10-ти років і з кожним роком вона зростає, що можна відзначити як позитивну сторону, яке спричинене малою плинністю кадрів, але найбільший відсоток мають працівники зі стажем більше 3-х років.

Традиційні методи аналізу кадрового потенціалу на під­приємстві через статистичну звітність та первинні відомості обліку не дають можливості комплексно визначити особливо­сті, проблеми та потреби його розвитку. Тому мною було проведено соціологічне дослідження персоналу підприємства

Результати соціологічного дослідження свідчать про те, що при достатньо високих потенційних професійних можли­востях працівників (6,8 % респондентів отримали підготовку у вищих навчальних закладах, 22,3 % - у технікумах, 5,8% - у про­фесійно-технічних закладах) спостерігаєть­ся значний рівень недовикористання трудового потенціалу.

Основними причинами недовикористання кадрового по­тенціалу опитані працівники вважають невідповідність спеціа­льності виконуваним трудовим функціям, надмірну залежність від керівництва, недостатній обсяг виробничих завдань, низь­кий професійний рівень.

Рис.2.6. Оцінка ступеня використання трудового потенціалу при вирішенні виробничих завдань (у % до опитаних).

Скасування наведених причин обмеженого використання трудового потенціалу обумовлює необхідність регулярного, якісного підвищення кваліфікації кадрів. Саме така стратегія розвитку персоналу підприємства спроможна забезпечити бі­льшу відповідність знань і вмінь працівника вимогам вироб­ництва та часу.

Важливими якісними показниками трудового потенціалу є професійно-кваліфікаційний рівень і стан здоров'я персоналу. Результати соціологічного опитування показують, що майже 60% респондентів відчувають недостатність рівня кваліфікації та визначають потребу її підвищення. Так, за оцінками респон­дентів, спостерігається низький рівень знань сучасної техніки, технологій, методів управління, ринкової економіки, трудових прав. Потребують навчання за цими напрямами більше полови­ни опитаних, особливо - керівники та спеціалісти.

Із підвищенням кваліфікації працівника зростає рівень йо­го професійної реалізації. Тобто для роботодавця сприяння професійному зростанню найманої робочої сили є шляхом до реалізації власних інтересів, оскільки витрати компенсуються високими результатами праці, прибутками. Розуміння низького рівня використання своїх знань і вмінь у праці для більшості респондентів не є стимулом до підвищення кваліфікації. Тому ініціатором, організатором розвитку трудового потенціалу по­винен бути роботодавець як особа, що матеріально зацікавле­на в цьому процесі.

Однією з найважливіших умов розвитку персоналу є про­фесійна ротація кадрів, кар'єрне зростання. Можливість підви­щення на посаді стимулює працівників до більш ефективної і якісної праці, до зростання професійного й освітнього рівня, розвитку ініціативи, відповідальності.

Директор підприємства Демянчук Олександр Володимирович:

— самостійно розв'язує усі питання діяльності підприєм­ства;

— без доручення діє від імені підприємства;

— розпоряджується майном підприємства, укладає дого­вори, видає доручення;

— відкриває в установах банків розрахунковий і інші ра­хунки підприємства;

— затверджує штат підприємства, видає накази, у тому числі про прийняття на роботу і звільнення з роботи, дає вказівки, що є обов'язковими для всіх працівників під­приємства;

— визначає загальні напрями економічного і соціального розвитку підприємства;

— визначає порядок розподілу прибутку;

— приймає рішення про випуск або придбання цінних па­перів

— розглядає конфліктні ситуації, що виникають між членами трудового колективу, вживає заходів до їх розв'язання;

Керівники підприємства та головні спеціалісти мають відповідний досвід роботи в даній галузі.

Підприємство здійснює організацію праці, заходи із забезпечення трудової і виробничої дисципліни, охорони пра­ці, дотримання правил санітарії і техніки безпеки згідно з діючим законодавством.

Розмір оплати праці працівників підприємства визначаються директором відповідно до особистого трудового внеску кожного до результату роботи підприємства, визначеними їм на підставі діючого законодавства формами оплати праці, регулюється по­датками і не обмежується розміром.

Підприємство веде бухгалтерський та інший необхідний облік результатів своєї роботи, веде статистичну звітність.