Дифференцированные нормативы подразделяются на общие и специализированные.

К общим дифференцированным нормативам относятся:

- научно- организационная работа;

- математическое обеспечение;

- разработка, ведение и оформление технической документации и т. д.

К специализированным нормативам относятся те, которые отражают специфику деятельности под разделения в соответствии с его функциональным назначением:

- разработка аппаратной части, оригинальных структурных элементов (модулей, блоков, устройств) микроэлектроники и т. д.

Специализированные дифференцированные нормативы трудоемкости различных видов могут создаваться расчетно-аналитическим методом.

Трудоемкость разработки электрических схем и связанных с этим отдельных видов работ для различных типов блока, стойки, системы, выполненных с помощью микро-ЭВМ или микропроцессорных систем, зависит от количества этих элементов, квалификации исполнителя и определяется по следующим формулам:

Т1бл = t1бл * К1 * Кт * Кэвм

Т1ст = t1ст * К2

Т1сист = t1сист * Кз

где Т1, Т1, Т1 — трудоемкость 1-го вида работы соответственно для блока, стойки, системы, чел.-дн.;

К1, К2, К3 - количество модулей, блоков, стоек;

Кт — коэффициент, учитывающий тип блока:

- для дискретных Кт = О;

- для аналоговых и цифроаналоговых Кт = 2, если 1-я работа выполняется с применением микро-ЭВМ или микропроцессорных систем.

В основу определения трудоемкости отдельных исследовательских работ положен принцип конечного результата, характеризующий единицы измерения объема нормируемых работ: число серийных или стандартных образцов, число рентгеновских линий, измерений, характеристик.

Например, трудоемкость получения или обработки спектров зависит от числа рентгеновских линий (Кр.л) и числа образцов (Коб) и определяется по формуле:

Т = t ( Кр.л * Коб)

где t ; — трудоемкость данного вида работы (находится из таблицы дифференцированных нормативов), чел.-дн.

Общие дифференцированные нормативы трудоемкости отдельных видов научно-организационной работы определяются экспертным или суммарным методом. Нормативы трудоемкости разработки математического обеспечения и оформления технической документации определяются суммарным методом.

При создании укрупненных нормативов в качестве базовой нормирующей единицы принимают функциональный узел. Путем выбора, анализа и синтеза функциональных узлов исследователь может создать практически неограниченное количество функциональных устройств самого различного назначения.

При этом в основу положены два основных принципа:

1. трудоемкость разработки изделия пропорциональна его сложности;

2. сложность изделия — комплексный показатель, зависящий от жесткости заданных технико-экономических показателей изделия.

Методика определения трудоемкости разработки изделия строится следующим образом. Так, трудоемкость разработки изделия определяется по формуле

Т = r (Ту + Тт)

где r - коэффициент изменения трудоемкости;

Ту — трудоемкость разработки функциональных устройств, входящих в изделие;

Тт — трудоемкость составления текстовой документации.

Вопрос 4. Система оплаты труда.

Основные положения концепции оплаты труда определяются пятью принципами:

1. Равные возможности в оплате за равный труд.

2. Дифференциация оплаты труда в зависимости от его количества, качества, сложности и результативности труда.

3. Учет затрат на воспроизводство рабочей силы.

4. Учет инфляционных процессов при установлении размеров оплаты труда.

5. Изменение системы трудовых отношений и найма, наличие рынка труда.

Штатно-окладная система оплаты труда.

Основой организации оплаты труда сотрудников ИП является штатно-окладная система, состоящая из квалификационных справочников должностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и схем должностных окладов.

Эта система позволяет соизмерять между собой конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия труда, отражать качество в заработной плате. С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается связь заработка работников с количественными и качественны ми результатами их труда.

Размер заработной платы определяется при этом на основе схем месячных должностных окладов. В схемах дается перечень установленных для ИП должностей с указанием месячных окладов по каждой должности. Оклады руководителей ИП дифференцируются по группам ИП в зависимости от их значений. В схемах установлены минимальный и максимальный размеры окладов, что позволяет руководителям регулировать размер оклада с учетом личных качеств работника, его квалификации и трудового вклада в решение поставленных задач.

Материальное поощрение работников ИП включает: систематические выплаты (надбавки к должностным окладам) за выполнение особо важной работы, за высокие достижения в труде (профессиональное мастерство); доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Надбавки и доплаты устанавливаются (увеличиваются, уменьшаются или отменяются полностью) руководителем организации и оформляются приказом с указанием сроков действия, размеров, условий назначения, оснований отмены (уменьшения) и порядка выплаты.

Надбавки и доплаты включаются в заработок, на который начисляются районный коэффициент, а также процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и учитываются при начислении средней заработной платы работников (для оплаты ежегодных отпусков, выплаты пособий по государственному социальному страхованию, при назначении пенсий и в других случаях).

В рыночных условиях хозяйствования осуществляется переход к премированию работников ИП только за законченные исследования и разработки с учетом их научного и технического уровня. В пределах сумм премий, установленных для коллектива в целом, премия каждому работнику должна выплачиваться дифференцированно, в зависимости от его личного вклада в коллективные результаты работы.

Положение о премировании, разрабатываемое в организации, должно регулировать распределение фонда материального поощрения в рамках организации в целом.

Таким образом, для научных работников и специалистов используется окладно-премиальная система оплаты труда, что предполагает реальное ограничение размера заработка работников структурного подразделения в целом, ибо сверх должностных окладов могут быть распределены в зависимости от личного трудового вклада лишь полученная экономия фонда заработной платы и фонд материального поощрения. Но даже при наличии определенных ограничений и в рамках окладно-премиальной системы оплаты труда действующие нормативные документы по организации заработной платы позволяют для значительной категории руководителей структурных подразделений и специалистов реализовать положение Закона РФ о государственном предприятии (объединении) о том, что заработная плата работника максимальным размером не ограничивается.