Нотариально заверенное соглашение об уплате алиментов имеет силу исполнительного документа.

На 1 ребенка – 25%, на 2 детей – 33%, более 3 – 50% заработка или иного дохода родителей;

Право на алименты совершеннолетних детей, если они нетрудоспо­собны и нуждаются в материальной помощи. Инвалиды I, II группы.

Выплата родителями алиментов на содержание детей прекращается:

• В случае смерти, получающего алименты, или лица, обязанного их уплачивать;

• При усыновлении (удочерении) ребенка, на содержание которого взыскивались алименты;

• По достижении ребенком совершеннолетия;

• При вступлении несовершеннолетнего в брак после снижения ему брачного возраста;

• После эмансипации подростка, достигшего 16 летнего возраста.

ТрудовоЕ правО

Предмет трудового права -это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда. Это:

1) трудовые отношения;

2) отношения по организации труда и управлению трудом;

3) трудоустройству у данного работодателя;

4) профподготовке, переподготовке и повышению квалификации работ­ников непосредственно у данного работодателя;

5) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, за­ключению коллективных договоров и соглашений;

6) участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

7) матответственности работодателей и работников в сфере труда;

8) надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;

9) разрешению трудовых споров.

Трудовое отношение - основное отношение, которое регулируется нор­мами трудового права. Для определения предмета трудового права использу­ется термин «трудовые и иные непосредственно связанные с ними отноше­ния».

Трудовое отношение – это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, ква­лификации или должности), подчинении работника правилам внутрен­него трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, колдоговором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работни­ком определенной работы (трудовой функции). Он не может заключить дого­вор о выполнении своих трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям, коллегам по работе и т. п. Нельзя вступить в трудовое правоотношение или выполнять свои трудовые обязан­ности через представителя.

Трудовое отношение носит длящийся характер, оно не прекращается ис­полнением какого-либо обязательства работником, выполнением определен­ного круга или объема работ. Предметом трудового договора выступает выполнение трудовой функции (регулярной работы), а не достижение кон­кретного результата труда.

Трудовая функция - работа по определенной должности, специально­сти, профессии с указанием квалификации, либо другая обусловленная со­глашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер.

В процессе своей трудовой деятельности работник вынужден координи­ровать свою работу с работой других сотрудников организации. Это пред­определяет его несамостоятельность: он должен подчиняться правилам внут­реннего трудового распорядка, соблюдать правила технологического про­цесса и по охране труда, следовать указаниям работодателя.

Стороны трудового отношения – работник и работодатель.

Работник -физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с рабо­тодателем, то есть заключившее трудовой договор: любой гражданин РФ, лицо без гражданства, иностранец, лица, достигшие 16-летнего возраста и об­ладающие способностью к труду. Возможно заключение трудового договора лицом, достигшим 15-летнего возраста, если к этому времени подросток по­лучил основное общее образование или оставил общеобразовательное учре­ждение.

Работодатель –физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. В случаях, предусмотрен­ных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, например общественная организация, не являющаяся юридическим лицом.

Содержание трудового правоотношения составляют права и обязан­ности сторон.

Основные права и обязанности работника предусмотрены в ст.21 ТК.

Субъективные права (и обязанности) устанавливаются не только зако­ном, но и соглашениями, колдоговором, локальными нормативными ак­тами, трудовым договором.

Обязанности работника конкретизируются в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового рас­порядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре.

Основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор.

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является принцип неухудшения положения работ­ника: каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом.

Трудовой кодекс РФ 2001 г. , ФЗ «О занятости населения в РФ», «О Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

Локальные нормативные акты являются специфическим источником трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции. Такие акты распространяются на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, указанные в акте.

1) локальные акты, устанавливающие нормы труда,

2) графики сменности;

3) локальные нормативные акты об оплате труда;

4) акты о стимулирующих выплатах (положения о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет);

5) правила внутреннего трудового распорядка;

6) штатное расписание, которое содержит перечень всех должностей и размеры должностных окладов;

7) должностные инструкции;

8) инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются рабо­тодателем.

Конвенции МОТ.

Социальное партнёрство – система взаимоотношений между работ­никами (представителями работников), работодателями (представите­лями работодателей), органами государственной власти, органами мест­ного самоуправления, направленная на обеспечение согласования инте­ресов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений.

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем, так и трехсторон­нее взаимодействие с участием органа гос. власти или органа МСУ.

Участвуют: 1) Правительство РФ; 2) Минтруда РФ; 3) администрация субъектов РФ; 4) органы службы занятости.

Цель взаимодействия социальных партнеров - согласование интересов работников и работодателей.

Стороны социального партнерства - работники и работодатели. Они заключают колдоговоры и соглашения, создают органы социального партнер­ства, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.

Социальное партнерство осуществляется в форме:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных до­говоров, соглашений и их заключению;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования тру­дового законодательства;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Колдоговор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые от­ношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В каждой организации вопрос о принятии колдого­вора решается самостоятельно, иными словами - стороны не обязаны заклю­чать колдоговор, если ни одна из них не проявила инициативы о вступлении в коллективные переговоры.

Колдоговор направлен на регулирование социально-трудовых отноше­ний, могут решаться вопросы оплаты труда (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций; установление механизма ин­дексации заработной платы); занятости (условия и порядок переобучения ра­ботников, условия высвобождения работников); рабочего времени и вре­мени отдыха (режим рабочего времени, суммированный учет рабочего вре­мени, продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный ра­бочий день, дополнительный отпуск за счет средств организации).

Колдоговор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений.

При недостижении согласия по отдельным положениям проекта колдо­говора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров, сто­роны должны подписать колдоговор на согласованных условиях. Одновре­менно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Заключенный колдоговор в течение 7 дней со дня подписания направля­ется на уведомительную регистрацию.

Колдоговор сохраняет свое действие в случае изменения наименова­ния организации, расторжения трудового договора с руководителем органи­зации. При реорганизации и смене формы собственности организации колдо­говор действует до окончания реорганизации или в течение 3 месяцев с мо­мента перехода прав собственности.

При ликвидации организации колдоговор сохраняет свое действие в те­чение всего срока проведения ликвидации.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы ре­гулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними эко­номических отношений, заключаемый между полномочными представи­телями работников и работодателей на федеральном, региональном от­раслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Трудовой договор

Свобода труда не предполагает обязательного заключения трудового до­говора. Можно не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования ЮЛ.

Конституция РФ запрещает принудительный труд.

К принудительному труду относятся: нарушение обязанности работо­дателя по выплате заработной платы, ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанно­стей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работ­ника.

Не считается принудительным трудом:

- работа, которая выполняется в порядке несения военной службы или заменяющей ее АГС.

- работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, по­жары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства).

- Закон о ЧП предусматривает в исключительных случаях мобилизацию трудоспособных граждан и привлечение их транспортных средств для прове­дения указанных работ при обязательном соблюдении правил охраны труда.

- все работы, выполняемые в порядке исполнения наказания по всту­пившему в законную силу приговору суда: исправительные, обязательные ра­боты, а также работы, выполняемые при осуждении к лишению свободы.

Трудовой договор является универсальным основанием возникно­вения трудовых отношений. Такой договор заключают как лица наёмного труда, так и участники товариществ, акционеры, если их деятельность осно­вана на их личном труде.

В ряде случаев основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором. Его заключению предшествуют иные юридические факты:

- избрание (выборы) на должность;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначение на должность или утверждение в должности;

- направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- судебное решение о заключении трудового договора;

- фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работода­теля или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить усло­вия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работ­ник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудо­вую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутрен­него трудового распорядка.

Трудовой договор заключается между работником и работодателем. Ра­ботником всегда является физическое лицо, достигшее 16 лет.

Если подросток оставил обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, он вправе за­ключить трудовой договор по достижении 15лет.

Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в сво­бодное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из роди­телей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

В театрально-зрелищных организациях и кинематографии допу­стимо - с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства - заключить трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании, исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Предельный возрастдля заключения трудового договора, как правило, не установлен.

Предельный возраст для нахождения на гос. должности гос. службы - 60 лет. Продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие гос. должности, может руководитель соответствующего гос. органа, но не более чем до 65 лет.

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо.

ФЛ являются работодателями, если они занимаются предпринима­тельской деятельностью без образования ЮЛ или используют труд других лиц для обслуживания своего личного потребительского хозяйства (секре­таря, шофера и др.).

Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет.

Филиалы и представительстваЮЛ не могут быть работодателями.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает ЮЛ.

Содержание трудового договора

Существенные условия обязательны для любого трудового договора. Если согласие по ним не достигнуто, то нет и трудового договора.

К дополнительным условиям относятся условия, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Включённые в трудовой договор, они имеют та­кую же юридическую силу, как и существенные условия.

При приеме на работу в филиал, представительство, указывается наиме­нование филиала, представительства и наименование ЮЛ, обособленным структурным подразделением которого они являются.

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указа­нием квалификации;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристика условий труда, компенсации и льготы работни­кам за работу в тяжёлых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации;

· условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или долж­ностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно свя­занные с трудовой деятельностью.

Дополнительные условия: условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (гос., служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Условие об испытании устанавливается по соглашению сторон и д.б. указано в ТД. Отсутствие в ТД условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Если стороны пришли к соглашению об установлении испытательного срока, то ими определяется его конкретный срок – не свыше 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, гл. бухгалтеров и их замести­телей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – не свыше 6 месяцев.

Для гос. служащих испытание устанавливается на срок от 3-6 месяцев. В срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение должности;

- беременные женщины; лица, не достигшие 18 лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения и впервые поступаю­щие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работо­дателя по согласованию между работодателями.

При приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока расторгнуть ТД, предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержав­шим испытание и последующее расторжение ТД допускается только на об­щих основаниях.

В период этого срока работник вправе расторгнуть договор по собствен­ному желанию, предупредив работодателя письменно за 3 дня.

Все условия, включенные в трудовой договор, не могут быть изме­нены в одностороннем порядке. Изменения возможны лишь по соглашению сторон, которое оформляется в виде приложения к договору, имеющего та­кую же обязательную силу, как и данный договор.

Виды трудового договора

ТД, заключенный на неопределенный срок, - договор, в котором не ого­варивается срок его действия. Большинство ТД заключается на неопределен­ный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено.

Срочный трудовой договор может быть заключен только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Срочный трудовой договор может заключаться (ст.59 ТК):

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соот­ветствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также се­зонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона).

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это свя­зано с переездом к месту работы;

4) с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты ма­лого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организа­циях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

5) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения. Такой дого­вор может быть заключен на период каникул или на другое время, свободное от учебы;

6) с лицами, работающими в данной организации по совместительству. Срок договора устанавливается соглашением сторон в пределах максималь­ного срока, определенного ТК, - 5 лет;

7) с пенсионерами по возрасту;

8) с научными, педагогическими и др. работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;

9) с руководителями, заместителями руководителей и главными бух­галтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного тру­дового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор счи­тается заключенным на неопределенный срок.

ТД должны заключаться в письменной форме, 2 экземпляра.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважи­тельных причин в течение недели, то ТД аннулируется: издается соответ­ствующий приказ.

Работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от дру­гого работодателя нельзя отказать в заключении ТД. Приглашение д.б. оформлено письменно. Договор должен быть заключен в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В противном случае работодатель освобождается от обязанности заключить с таким работником ТД.

Помимо паспорта, поступающий на работу предъявляет работодателю трудовую книжку и страховое свидетельство гос. пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое сви­детельство оформляются работодателем. Трудовая книжка находится у рабо­тодателя, страховое свидетельство выдается работнику.

При поступлении на работу, требующую спец. знаний или спец. подго­товки, необходимо предъявить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Иногда - доп. документы (справка из гос­налогслужбы, медицинское заключение).

Работодатели - физические лицане вправе производить записи в тру­довых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключе­нием случаев, когда взысканием является увольнение.

При прекращении ТД работодатель обязан выдатьработнику его тру­довую книжку в день увольнения. При задержке выдачи трудовой книжки работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Со дня направления уведомления работодатель освобождается от от­ветственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В случаях, предусмотренных ТК, иными ФЗ, заключению ТД должно предшествовать обязательное медицинское освидетельствование.

Обязательно: не достигших 18 лет, тяжелые работы, работы с вредными, опасными условиями труда, связанные с движением транспорта, в организа­ции пищевой промышленности, общественного питания и торговли, лечебно-профилактических и детских учреждений, с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

Прием на работу завершается изданием приказа работодателя, кото­рый должен соответствовать содержанию ТД. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания ТД.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях ТД в свободное от основной работы время.

Работники вправе заключать ТД о работе по совместительству с неогра­ниченным числом работодателей.

Запрещается заключать ТД по совместительству с лицами, не достиг­шими 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

ТД о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и в другой организации. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй - внешним.

ТД, заключаемый работником с работодателем - ФЛ.

В одних случаях работодатели - ФЛ используют труд граждан для об­служивания личного потребительского хозяйства, в других - граждане заклю­чают ТД с индивидуальным предпринимателем без образования юридиче­ского лица. Работодателем - ФЛ может быть и глава КФХ.

Изменение ТД

Перевод на другую постоянную работу, а также перевод на постоян­ную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с органи­зацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здо­ровья.

Переводы на другую постоянную работу следует отличать от переме­щения на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате.

Об изменении существенных условий ТД работник должен быть уве­домлен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоро­вья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы ТД прекращается.

Режим неполного рабочего времени может быть введен, если измене­ние организационных или технологических условий труда влечет за собой массовое увольнение работников.

Работодателю предоставлено право вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Такой режим вводится с учетом мнения проф. органа. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения 6 месяцев также производится с учетом мнения проф. органа.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соот­ветствующих режимов рабочего времени, то ТД расторгается с предоставле­нием работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Временные переводы на другую работу: постоянные и временные. Вре­менные переводы на другую работу осуществляются по соглашению между работодателем и работником.

Ст.74 ТК предусматривает временные переводы на другую работу, осу­ществляемые в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Согла­сия работника при таких переводах не требуется.

Исключение из общего правила о переводах на другую работу по согла­шению сторон касается только временных переводов в случае производствен­ной необходимости.

Перевод на не обусловленную ТД работу в той же организации возмо­жен только на срок до 1 месяца с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) рассматри­вается как частный случай производственной необходимости.

Исчерпывающий перечень: Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; для предот­вращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника. Продолжительность перевода не более 1 месяца в течение календарного года (работник в длительной командировке, отпуске и т.д.).

Перевод на другую работу в случае производственной необходимости, как правило, должен производиться с учетом специальности и квалификации работника. С письменного согласия работника допускается перевод на ра­боту, требующую более низкой квалификации.

Недопустим перевод на работу, противопоказанную работнику по состо­янию здоровья.

Обязательные временные переводы осуществляются в интересах охраны здоровья работника. Основанием таких переводов является заключе­ние медицинского учреждения.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организа­ции, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть ТД с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Если работник не хочет работать у нового собственника имущества организации, ТД с ним прекращается (отказ работника от продол­жения работы в связи со сменой собственника имущества).

Новый собственник имущества организации может проводить различ­ные структурные изменения, включая сокращение штата. Однако оно допус­кается после гос. регистрации перехода права собственности.

Отстранение от работы - временное недопущение работника к ис­полнению трудовых обязанностей, основания:

а) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и ток­сического опьянения. Подтверждается мед. заключением или актом, который подписывается должностным лицом и свидетелями;

б) непрохождение обучения и проверки знаний в области ОТ;

в) непрохождение обязательного медосмотра.

г) выявление в соответствии с медицинским заключением противопока­заний для выполнения работником работы, обусловленной ТД;

д) требования органов и ДЛ, уполномоченных ФЗ и иными норматив­ными правовыми актами (ДЛ инспекции труда, Госсанэпиднадзора.

Работник отстраняется от работы на время до устранения обстоятельств - причин для отстранения или недопущения к работе.

За время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

Оплатаза время отстранения от работы: работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области ОТ либо обязательный медосмотр не по своей вине.

Прекращение ТД