Результати дослідження джерел набору персоналу ПАТ «УкрСиббанк»

Отже, якщо розглянути основні зовнішні джерела прийнятих у 2014 році працівників (табл.2.7), то основна частка прийнятих людей належить саме засобам масової інформації та Internet-ресурсам (50 %), тобто тим людям, що виявили бажання працювати в компанії не за направленням, а з власної ініціативи. На нашу думку, це є позитивним моментом, адже Інтернет значно розширює базу пошуку кандидатів, дозволяючи вийти на регіональний і національний рівні. Досвідчені бізнес-партнери добре знають особливості тих чи інших сайтів і звертаються до них, враховуючи конкретні цілі пошуку (рівень позиції, галузь, регіон, зарплата, досвід, тощо). Застосовується як активний пошук (пошук за ключовими словами, розсилка вакансій), так і пасивний (розміщення оголошення про вакансію чи перегляд відгуків на оголошення).

Також значну частку (25 %) мають співробітники підприємства .

Підставою для здійснення процедури підбору персоналу є Замовлення на пошук спеціаліста (Додаток 6), заповнене належним чином безпосередньо керівником. Замовлення оформлюється на нові штатні посади, на розширення штату, при звільненні (заміні) співробітника та на тимчасові посади. Замовлення узгоджується керівником відділу, затверджується начальником Департаменту по роботі з персоналом, і після цього потрапляє до Управління координації роботи з персоналом. За кожним працівником відділу роботи з персоналом закріплена функція підбору персоналу в певній сфері бізнесу.

На нашу думку, бланк Замовлення розроблений дуже грамотно, та містить всі запитання для того, щоб кожен бізнес-партнер зміг чітко зрозуміти, які вимоги висуває керівник того чи іншого відділу на вакантну посаду.

Відділ роботи з персоналом організовує процес пошуку та підбору у відповідності до Замовлення на пошук спеціаліста.

Департамент персоналу у відповідності до процедури підбору персоналу контролює процес проходження кандидатом всіх етапів, забезпечує оформлення необхідної документації, організовує співбесіди, надає необхідну інформацію.

Датою початку робіт з пошуку спеціаліста є день подання Замовлення у відділ роботи з персоналом , яка фіксується особистим підписом керівника відділу на бланку Замовлення.

Процес підбору персоналу в ПАТ «УкрСиббанку» складається з таких етапів:

· Прийом Замовлення на пошук персоналу, підписаного ЗАМОВНИКОМ, — керівником структурного підрозділу, начальником управління/ директором департаменту/ керівником напрямку/ директором ДРП. Після того як HR бізнес партнер ознайомився із Замовленням, відбувається максимальне роз’яснення усіх вимог за Замовленням.

· Прояснення Замовлення, тобто додаткове уточнення з Замовником пріоритетності кваліфікаційних вимог та індивідуальних особистих якостей.

· На підставі Замовлення спеціаліст відділу роботи з персоналом починає залучати кандидатів, проводить комплекс робіт:

ü Аналіз внутрішнього резерву Товариства.

ü Аналіз зовнішнього резерву Товариства (напрацьована база резюме).

ü Аналіз ринку праці на виявлення відповідних кандидатів з використанням усіх методів пошуку та підбору персоналу.

ü Публікація об’яв у ЗМІ (друковані та Інтернет видання).

ü Залучення відповідних кандидатів через службу зайнятості.

ü Залучення студентів старших курсів та випускників профільованих ВНЗ (за необхідності).

· Первинний відбір у телефонному режимі. Кандидати, що пройшли відбір, запрошуються на особисту співбесіду. Вже на цьому етапі, особливо за наслідками першого очного знайомства з претендентами відсівається 80—90% кандидатів. Із тими, хто залишився, майбутній безпосередній керівник проводить поглиблену кваліфікаційну розмову. Метою її є визначення міри зацікавленості претендента в роботі на певній посаді; інформування про організацію загалом і зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін; надання претенденту можливості визначитися, наскільки майбутня робота відповідає його очікуванням та інтересам. Зміст таких розмов і спосіб проведення слід планувати заздалегідь.

· Особиста співбесіда. Кандидат може надати резюме або заповнити анкету, що розроблена спеціалістами відділу роботи з персоналом.

На нашу думку, зовнішній вигляд анкети багато говорить про саму людину. Якщо людина не дала відповіді на якесь з питань, то вона не дуже гарний спеціаліст якщо не орієнтується, або вона щось приховує. Якщо в відповідях на питання анкети є якесь протиріччя то більш всього, що кандидат вводить в оману, або помилка десь, і це необхідно уточнити і визначитися. Також важливим є, як часто працівник міняв місце роботи, він може бути конфліктною людиною і псувати мікроклімат в організації, або поганим працівником, чи просто не може знайти гідну роботу його амбіціям.

За даними Додатку 7 можемо оцінити зміст анкети кандидата на вакантну посаду.

На мою думку, перелік даних є повним, так як анкета містить і персональні дані, і загальні відомості, і інформацію про освіту, досвід роботи, спеціальні знання та навички а також додаткову інформацію. На мою думку, для проходження на наступний етап потрібно визначити найбільш пріоритетні дані для даної посади, оцінити їх за важливістю та методом ранжування визначити кандидатів для проходження на наступний етап.

Дані про кандидата вносяться до бази даних кандидатів.

На мою думку, використання таких методів відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, як аналіз анкет, резюме і інтерв’ю, є не достатнім. Потрібно в разі необхідності проводити такі тестування: перевірка логіки, рівня IQ, стійкості до стресів та професійного рівня.

Але, в принципі, ті методи, що вже використовуються є доцільними, і потрібно вдосконалювати їх проведення.

· Наступним етапом підбору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» є банківська перевірка. При прийомі на роботу кожен кандидат без винятку проходить перевірку у службі безпеки (СБ). За необхідністю, відповідальний співробітник службі безпеки Товариства проводить особисту співбесіду. У випадку негативних підсумків перевірки СБ не допускаються до прийому в штат. Кандидатів на заміщення вакансій ТОР-рівня не допускаються до узгодження без проведення перевірки СБ. Перевірка СБ проводиться за замовленням бізнес-партнера службою безпеки Товариства період між первинним та вторинним етапами багатоланкового інтерв’ю. Для проведення перевірки СБ співробітник відділу пошуку та адаптації персоналу надає такі дані про кандидата: копія паспорта; анкету або резюме кандидата. Термін проведення перевірки СБ — не більш трьох робочих днів. Відмітка про результат перевірки СБ проставляється співробітником служби безпеки Товариства.

· Наступним етапом підбору є винесення рішення про проведення співбесіди з безпосереднім керівником. Дане рішення приймається сумісно з Замовником на підставі інформації про кандидата , наданій співробітником відділу роботи з персоналом після особистої співбесіди.

· Рішення про працевлаштування кандидата, який в повній мірі відповідає Замовленню, приймається начальником відділу роботи з персоналом та Замовником. Якщо кандидат не повністю відповідає вимогам, але має потенціал до навчання, за умовою згоди керівника структурного підрозділу, кандидату пропонується стажування з метою набуття необхідних знань та навичок у відповідності до вимог трудового розпорядку Товариства.

Порядок затвердження кандидатів в ПАТ «УкрСиббанк»:

Для затвердження кандидатів на посадах необхідно проводяться узгоджувальні інтерв’ю з безпосередніми керівниками, керівниками напрямків, ТОП-керівниками Товариства (за необхідності). Терміни закриття вакансії, терміни та порядок узгодження кандидатів відображений у Додатках 8,9,10.

Узгодження кандидатів здійснюється шляхом особистих співбесід, селекторних нарад. За умови неоднозначних результатів узгодження рішення приймається на користь більшості. Якщо голоси розділено порівну, остаточне рішення приймає начальник Департаменту персоналу.

У випадку негативного результату рішення щодо кандидата останньому відмовляють у прийомі на роботу, пояснюючи відмовлення об’єктивними причинами. Вся інформація про кандидата залишається в БДК Банку.

За умови позитивного результату узгоджень кандидата робітником відділу роботи з персоналом здійснюється підготовка кандидата до прийому у штат Товариства.

Затвердженні до прийому кандидати на всіх посадах всіх категорій збирають стандартний пакет документів для працевлаштування .

Перед оформленням працевлаштування кандидат повинен бути ознайомлений з умовами роботи, своїми посадовими обов’язками, правилами трудового розпорядку, прийнятим дрес-кодом та загальними принципами роботи Товариства.

У результаті аналізу системи підбору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» були виявлені такі недоліки: не дивлячись на те, що, приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим, значно полегшують подальший процес відбору, політикою компанії не передбачається використання платних послуг з підбору персоналу.

Конкурс резюме проводить бізнес-партнер, ґрунтуючись на посадової інструкції та заявку на підбір фахівця. Таким чином, він володіє мінімальною інформацією. Ефективність і якість роботи спеціаліста з персоналу із зібраною базою резюме залежить від того, наскільки він обізнаний про специфіку пропонованої роботи. В установі склався дуже суб'єктивний процес відбору персоналу: не маючи розробленого портрета ідеального працівника, фахівець з кадрів орієнтується на своє уявлення про майбутнього працівника.

Тестування на професійну придатність проходять тільки претенденти на деякі посади .

Відсутня діагностика різних якостей і характеристик особистості.

Не розроблено положення та інструкції, що регламентують роботу в сфері підбору кадрів.

Немає відділу, який би який би займався лише підбором та адаптацією персоналу, що призводить розсіювання функцій HR бізнес-партнерів, які займаються добором персоналу. Все це ускладнює процес підбору кадрів в ПАТ «УкрСиббанк» та зменшу його ефективність

До переваг підбору персоналу у ПАТ «УкрСиббанк» можна віднести:

Дотримання організацією законодавства України, правил, а також внутрішніх розпоряджень щодо процесу наймання персоналу.

Достатньо логічно і професійно розроблено етапи проведення добору працівників.

Встановлено чіткі критерії для добору різних категорій працівників.

Використовувані методи добору не потребують вдосконалення та доповнення.

Досвід і рівень кваліфікації працівників, які займаються добором кадрів - високий.

В ПАТ «УкрСиббанк» чітко сформована система проведення співбесіди. Питання, що задаються на співбесіді, підготовлені заздалегідь, весь процес інтерв'ю проходить поетапно.