В конфликтной ситуации нельзя.

1. Критически оценивать партнёра.
2. Предписывать ему низменные или плохие намерения.
3. Демонстрировать своё превосходство.
4. Обвинять партнёра и перекладывать всю ответственность на него.
5. Игнорировать интересы партнёра.
6. Преувеличивать свои заслуги.
7. Уменьшать заслуги партнёра.
8. Раздражаться, кричать, нападать.
9. Задевать «болевые точки».
10. Обрушивать на партнёра множество старых претензий.

В конфликтной ситуации нужно.

1. Признавать друг друга.
2. Слушать не перебивая.
3. Демонстрировать понимание роли другого.
4. Выяснить, как другой человек понимает конфликт, в чём видит его причину, какого ждёт результата, как себя чувствует.
5. Чётко формулировать предмет обсуждения.
6. Устанавливать общие точки зрения.
7. Выяснить, что вас разъединяет.
8. После этого ещё раз взглянуть на конфликт, описать его.
9. Искать решение устраивающее обоих.
10. Принять общее коммюнике.

Поведение руководителя с участниками конфликта.

1. Покажите сотруднику, что он вам интересен, что к его проблемам вы относитесь серьёзно.
2. Покажите, что проблема не выйдет за стены помещения.
3. Покажите, что проблема рассматривается ни как его вина.
4. Дайте сотруднику выговориться, не перебивайте его, даже если он говорит долго и возникают паузы. Перебить – показать нетерпение и неуважение.
5. Задавайте вопросы, которые помогут чётче увидеть проблему.
6. Не стоит его убеждать, что его проблем невелика и с ней очень просто справляются все.
7. Не берите на себя его проблемы и не выдавайте готовых решений. Так сотрудник ничему не научиться и всегда будет тушеваться в борьбе с трудностями. Постоянно ожидать посторонней помощи.

Этапы сотрудничества при решении конфликта.

1. Проговорите проблему.
2. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
3. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
4. Определите какую цель хотите достичь решая проблему.
5. Определите какие есть решения.
6. Выберите какие из них приемлемы для обоих сторон.

Поведение с зачинщиком конфликта.

В начале конфликта можно выбрать один из вариантов ответа зачинщику:

• согласиться (пусть внешне);

• оставить провокацию на конфликт без внимания;

• отреагировать агрессивно;

• без ущерба для своего самолюбия уладить конфликт.

Перед ответом на провокацию (агрессивное высказывание) важно разобраться, насколько то или иное решение конфликта нанесет вред, удар по собственному личностному статусу.

Существенное умаление собственного достоинства вряд ли приемлемо, однако и здесь можно спокойно взвесить и решить, действительно ли данная агрессия партнера вредит собственному личностному статусу.

Решать нужно сразу — на "холодную голову", в споре это будет гораздо труднее, так как эмоции конфликта могут лишить возможности анализировать высказывания партнера и контролировать собственные высказывания и действия.

Главное — искренне и, по возможности, обоюдно желать согласия, предупредить конфликт, устранить его причины, вовремя почувствовать напряженность, устранить ее причины, проявить такт, сдержанность, искренне откликнуться на желания партнера, уступить ему. Необходимо избегать:

• иллюзии собственного благородства ("Я хочу избежать конфликта, а он — нет, так я ему..,");

• двойной этики когда одним и тем же поступкам дают разную оценку ("Да, но мой противник поступает хуже меня");

• не искать "соломинку в глазу" другой);

• не упрощать ситуацию для более легкого самооправдания. В разгаре конфликта часты бурные эмоции, когда "глаза и уши" закрыты, в действиях партнера виден только негативный смысл, каждый чувствует только свои переживания, стремится причинить партнеру побольше страданий.

Необходимо сдержаться. Спокойному и умному человеку это сделать несложно. Труднее сдержаться человеку эмоциональному.

КАК ИЗ КОНФЛИКТА ИЗВЛЕЧЬ ПОЛЬЗУ.

Ну а когда конфликт позади — самое время оглянуться назад и сделать оргвыводы. Ведь даже конфликтная ситуация в конечном счете может пойти на пользу коллективу.

Например, если в ходе конфликта нашелся человек, который придумал разумный компромисс, для руководителя это сигнал, чтобы присмотреться к такому сотруднику внимательнее. Вполне возможно в дальнейшем использовать способности этого сотрудника при переговорах или даже рассматривать его кандидатуру на роль управленца».

Можно, конечно, ввести командное управление, когда все делают то, что сказал руководитель. Тогда трений нет, все молчат, конфликтов нет. Но это не так. Конфликт есть, но он смещается в другую плоскость. Он становиться глубже и сложнее. Например, человек, который, как ему кажется, может предложить что-то лучшее не находит аудитории, чувствует себя ничего незначащей пешкой. Это приводит к разным последствиям. Это может быть скрытый саботаж, снижение темпов и эффективности работы. Кстати, психологи говорят, что эмоции загнанные внутрь могут приводить к заболевания, а также влиять на количество несчастных случаев на производстве.

Поэтому необходимо не забывать о чувствах работниках, т.к. очень часто именно они двигатель конфликта. И совсем свести конфликт к деловым мерам, иногда не значит решить его. Т.к. чувства загнанные в подсознание становятся менее контролируемыми.

Заключение.

У древних мудрецов было хорошее правило ведения беседы: после окончания высказывания одного второй повторял его мысль с вопросом — правильно ли он понял это высказывание. В простой беседе это не всегда необходимо, но в серьезном разговоре помогает его эффективности.

Помогают взаимопониманию компетентность, умение логично и убедительно, темпераментно и заинтересованно высказывать свои мысли, открыто проявлять теплое и доброжелательное отношение к собеседнику.

Понятные и доступные высказывания, контроль правильного понимания собеседником: необходимо смотреть собеседнику в глаза, выдерживать дружелюбный тон, мимику, жестикуляцию. Хорошему коллективу свойственно открытое выражение чувств, способность делиться радостями и печалями.

В условиях кризиса поле для конфликтов расширяется, т.к. руководителя часто вынуждены принимать непопулярные решения.

ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИЙ

Профессия- это деятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию и средство личностной самореализации.

Специальность - один из видов профессиональной деятельности внутри профессии, но направленный на достижение более частных, промежуточных результатов. (инженер-исследователь, инженер - преподаватель, инженер - конструктор)

Квалификация– это уровень профессионального мастерства.

Термином «квалификация», с одной стороны, обозначают требования профессии к знаниям и умениям работника, необходимым для выполнения трудовых задач. С другой стороны, квалификация – это характеристика освоенных человеком специальных знаний и умений. Нормативно заданное содержание квалификации специалиста определяется в государственных стандартах его подготовки. Человек, прошедший курс профессиональной подготовки и получивший документ о его успешном завершении, приобретает определенную квалификацию. Например, в дипломе специалиста-психолога указывается квалификация «Психолог. Преподаватель психологии». Таким образом, квалификация характеризует совокупность специальных знаний и умений, которые можно приобрести в процессе профессионального обучения.

Традиционно выделяют формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях, и реальную квалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить и он официально подтверждён.

Нередко рассогласование между реальной и формальной квалификацией конкретного работника лежит в основе многих производственных конфликтов.

Профессионализм - внутренняя характеристика личности, обладающей необходимым нормативным набором психических качеств, позволяющих ей осуществлять деятельность на высоком уровне и достигать значительных профессиональных результатов.

Профессионал - это специалист, овладевший высокими уровнями профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий свой индивидуальный творческий вклад в профессиональную деятельность, нашедший свое индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.

Компетентность - знания, умения и опыт руководителя в той или иной области жизнедеятельности.

Люди могут в разной мере быть компетентными по отношению к определенному кругу обязанностей. Выделяют следующие виды компетентности:

а) специальную (профессиональную) компетентность – умение выполнять профессиональные задачи на высоком уровне;

б) социальную компетентность – владение человеком коммуникативными навыками, умениями эффективно работать совместно;

в) личностную и индивидуальную компетентность – владение приемами личностной саморегуляции, саморазвития, противодействия профессиональной деформации личности; готовность к профессиональному росту, личностный ресурс профессионального успеха (А.К. Маркова).

Уровни профессионализма

Должностьявляется более размытым и путаным понятием, поэтому дать его определение сложнее. Например, иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы. Иной раз должность совпадает с пониманием квалификации (старший, младший сотрудник). Более распространено понимание должности как любой фиксированной работы и профессии с четко очерченным кругом должностных обязанностей.

Пройти онлайн тест Г. Холланда (http://psycabi.net/testy/60-metodika-professionalnogo-samoopredeleniya-dzh-gollanda)

Профотбор– это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность– это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);

б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;

в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);

г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности; д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1) по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);

2) по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);

3) на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА РАБОТНИКА

Один из сильнейших нематериальных стимулов для работника это возможность сделать карьеру на предприятии.

Карьера– это целенаправленный должностной и профессиональный рост работника.

В вопросе «карьеры работника» интересы работника и работодателя пересекаются.

Работник заинтересован в карьере, потому что:

1) может реализовать свой потенциал через расширение полномочий;

2) развиваться и самосовершенствоваться за счёт неё;

3) повысить свой статус в обществе;

4) повысить уровень оплаты труда.

Работодатель заинтересован в карьере работника, потому что он может «вырастить собственные кадры» для управления своим бизнесом. И эти кадры будут изнутри знать все тонкости дела.

Формы развития карьеры:

1. Внутриорганизационная- развитие карьеры в рамках одной организации.
2. Межорганизационная (сквозная)– это все передвижения которые проходит работник за всю свою профессиональную жизнь в разных организациях.

Этапы развития карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

1. Обучение профессии (16-20 лет иногда до 25) включает учебу в школе, среднее и высшее образование.

2. Включение в трудовую деятельность (21-25 лет)

3. Достижение первых профессиональных результатов (25-30 лет)

4. Профессионализм(30-40 лет)

5. Первое подведение итогов и переоценка ценностей (41-50 лет)

6. Мастерство (51-60 лет)

7. Выход на пенсию (более 60 лет)

ВИДЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

1. «Трамплин».Классический вариант вертикального развития карьеры. Мастер – Начальник участка-Начальник цеха-Заместитель директора-Директор.

2. «Лестница». Сотрудник постепенно достигает верхних карьерных позиций. И начинается обратное поступательное движение сверху вниз.

3. «Змея». Перед тем как человеку занять высшую должность, он должен поработать на нескольких участках на более низкой ступени и освоить несколько видов деятельности.

4. «Перепутье». Отсутствует чёткий план в отношении конкретного работника. Однако по итогам оценки персонала принимается решение о перемещении сотрудника.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ.

Управление карьерой персонала – это целенаправленный процесс по организации профессионального и должностного роста сотрудников.

Цели управления карьерой сотрудника – согласование интересов сотрудника и организации в вопросах роста сотрудника с целью развития и укрепления компании.

Организованное продвижение по службе – это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности сотрудников и применить их наилучшим образом в деятельности организации.

Планирование карьеры– это определение целей развития карьеры сотрудника и путей их достижения.

Формы планирования карьеры:

1. Организационное- организации разрабатывает план по использованию потенциала каждого сотрудника. Каждый сотрудник оценивается, и составляется план развития каждого сотрудника, который заносится в общую карту карьерных перемещений.
2. Индивидуальное – это формирование представлений о его карьере и последующая реализация индивидуальных представлений сотрудника о карьере. Учитывается пожелания сотрудника: скорость роста карьеры, направление и т.д. Индивидуальное планирование сопровождает человека всю жизнь от выбора учебного заведения и до окончания трудовой деятельности.
3. Краткосрочное- планирование ближайших изменений (до года). Под эти планы подстраиваются планы повышения квалификации, планы социально-психологической подготовки;
4. Долгосрочное- планирование стратегических изменений: выбор приоритетов, расчёт инвестиций, переезд в другой город, получение дополнительного образования и т.п.