Трудовые договоры (контракты)

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется лично выполнять оп­ределенную трудовую функцию или работу по определенной спе­циальности, квалификации, должности с подчинением внутренне­му трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотрен­ные законодательством о труде, коллективным договором и согла­шением сторон.

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. Вкачестве работодателя могут выступить любые организации, являющиеся юридическими лицами.

Содержание трудового договорасоставляет совокупность ус­ловий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы — обяза­тельные (существенные) и дополнительные (несущественные).

Под обязательными понимаются такие условия, при отсутст­вии соглашения по которым трудовой договор не считается за­ключенным и не порождает трудового отношения. Дополни­тельные условия не влияют на существование трудового дого­вора. Эта классификация отражает различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.

К числу обязательных условийтрудового договора относятся следующие.

1. Наличие волеизъявления о приеме-поступлениина работу. Таковое отражает действительную, а не мнимую волю сторон. Пороки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения продлить трудовое правоотношение (изменить или прекратить его) делают договор недействитель­ным. Так, если работник, допущенный к работе, не представит сразу диплом об образовании по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять определенную ра-

312 Глава 6. Трудовое право

боту без наличия такового, договор окажется недействитель­ным.

2. Условие о месте работы.Под местом работы понимается расположенное в определенной местности предприятие, где ра­ботнику предстоит прилагать свои трудовые усилия (населен­ный пункт) (с указанием структурного подразделения). После­дующее изменение работодателем места работы без согласия работника не допускается.

3. Условие о дате начала работы.Таковым считается число, с которого договор вступает в силу и возникают права и обязан­ности. Обычно этот момент устанавливается при заключении договора, но если он отсутствует, срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе.

4. Условие о трудовой функции.Характер конкретных трудо­вых операций, которые придется выполнять работнику, может меняться. Важно, чтобы они все находились в пределах специ­альности, квалификации, должности или вида выполняемой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его спе­циальности не относится. Выполнение других трудовых функ­ций помимо обусловленных в договоре может стать обязатель­ным для работника лишь на основе дополнительного соглаше­ния с работодателем.

5. Условие о правах и обязанностяхкак работника, так и ад­министрации. Права и обязанности работника отражены в его должностной инструкции, из которой можно прямо вывести права и обязанности другой стороны (работодателя), поскольку права одной стороны корреспондируют обязанностям другой стороны.

6. Условие о заработной плате.При оплате труда рабочих мо­гут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестариф­ная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий, иных поощрительных выплат определяются предприятием самостоятельно.

Дополнительные условиятрудового договора также зависят от усмотрения сторон. К дополнительным условиям выдвига­ется единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным, в частности корпора­тивным, актам. Они могут быть весьма разнообразными и по характеру, и по назначению. Среди них можно назвать следую­щие.

§ 8. Трудовые договоры (контракты) 313

1. Условие о сроке действия трудового соглашения.Трудовые договоры заключаются: а) на неопределенный срок; б) на опре­деленный срок не более пяти лет.

Трудовой договор на неопределенный срок является обычным трудовым договором, заключение которого позволяет приме­нить полный набор гарантий правового положения работника, предусмотренный ТК РФ. Именно поэтому работа по данному трудовому договору является оптимальным для работника ва­риантом.

Срочный трудовой договор (часто его еще называют контрак­том) заключается на срок не более пяти лет. С некоторых пор во многих организациях стали практиковать заключение имен­но данного вида договора. Однако важно помнить, что в этом случае достаточно во многом правовое положение работника ухудшается. Во-первых, работник, заключив такой договор, как бы накладывает вето на увольнение по собственному желанию. Такой договор по инициативе работника может быть расторг­нут только в случае его болезни или инвалидности, препятст­вующей выполнению работы по договору, нарушения админи­страцией законодательства о труде, коллективного или трудо­вого договора и по другим уважительным причинам. Во-вторых, продолжение отношений с работником по истечении указанного в договоре срока целиком зависит от воли админи­страции. Свое право на заключение еще одного контракта она может использовать для давления на работника, вынуждая его, например, освободить служебное жилое помещение и др. По­этому законодатель установил, что срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, когда трудовые отно­шения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выпол­нения, или интересов работника, а также в случаях, непосред­ственно предусмотренных законом. Поэтому при возникнове­нии конфликта с администрацией работник по срочному кон­тракту имеет шанс защитить свои права в суде, ссылаясь на незаконность введения работодателем контрактной системы приема на работу.

Разновидностью срочного договора является договор на вре­мя выполнения определенной работы. Его особенность состоит в том, что нельзя определить точный срок окончания трудового договора. Но тем не менее в нем должны быть указаны кон­кретные события или действия, вероятность наступления кото­рых у сторон не вызывает сомнений и наступление которых

314 Глава 6. Трудовое право

прекращает трудовые отношения (например, закрытие летнего оздоровительного лагеря).

2. Условие об испытании.Это условие может быть преду­смотрено сторонами с целью проверки квалификации работни­ка в соответствии с поручаемой работой. Оно должно быть ука­зано в приказе и по продолжительности не может превышать трех месяцев, а для руководителей — шести. В этот срок не за-считываются время болезни и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

3. Условие о режиме работы.Как правило, работник подчи­няется общему режиму работы, если таковой установлен рабо­тодателем на предприятии. Но в отношении него могут быть определены индивидуальный график работы, неполный рабо­чий день, неприсутственные дни, гибкий рабочий день, разде­ленный на несколько частей рабочий день и т. п. Важно, чтобы его рабочая неделя не превысила 40 ч (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 ч, для лиц от 15 до 16, а также для уча­щихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период кани­кул, — не более 24 ч).

4. Условие о транспортировке на работу.Обычно это условие играет большую роль, если место, где выполняется работа, на­ходится на значительном удалении, как, например, при строи­тельстве дорог, либо когда рабочий день начинается (или за­канчивается) слишком рано (или слишком поздно), как, на­пример, у водителей транспорта, либо когда работа сопряжена с разъездами и требуется возмещать затраты на проезд, и в дру­гих случаях. При обычном характере работы это условие, как правило, не обсуждается.

5. Условие о предоставлении жилья.Речь может идти о пре­доставлении жилья временного или постоянного, в будущем времени или в настоящем, жилья капитального или не относя­щегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире, ЖСК в кредит или с полной оплатой и т. п. Это условие на­столько важно, что обычно работники настаивают на письмен­ном его оформлении.

6. Условие об обязанности отработать после обучения опреде­ленный срок(если обучение производилось за счет средств ра­ботодателя).

Перечень дополнительных условий может быть продолжен. Потребности, интересы, возможности сторон могут быть самы­ми разными, и они вправе решить все вопросы, с ними связан­ные, самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополни-

§ 8. Трудовые договоры (контракты) 3 1 5

тельные условия трудового договора не должны ухудшать поло­жение работников по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны до­говорились по всем его существенным (основным, обязатель­ным) условиям. Такая договоренность должна быть зафиксиро­вана письменно (в двух экземплярах), а если по каким-либо причинам это не сделано, — в приказе о приеме на работу, на котором обязательна подпись работника.

Администрация обязана требовать от поступающего на рабо­ту помимо паспорта предоставление трудовой книжки. Впервые поступающие на работу предоставляют справку из жилищно-коммунального органа о последнем занятии. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в рабо­те. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Записи о при­чинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с действующим законодательством и ссыл­кой на соответствующую статью, пункт закона.

На практике весьма распространены трудовые соглашения.Правовая природа их неоднородна. Под этим могут «скрывать­ся» как трудовой договор, так и договор подряда. Оба вида до­говора предполагают выполнение определенной работы лич­ным трудом гражданина и за вознаграждение, но правовые по­следствия их различны. Если соглашение сопровождается включением работника в коллектив предприятия для выполне­ния определенной трудовой функции или какого-либо индиви­дуального задания, если он подчиняется правилам трудового распорядка, в том числе выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего здесь налицо трудовой договор. Труднее ответить на вопрос о том, какой вид договора заключен, если работник выполняет работу на дому, как, например, машинистка. Если она находится в штате соответствующего работодателя и ее ра­бота носит не разовый, а систематический характер, можно вести речь о заключении ею трудового договора.

В гражданско-правовом договоре подряда заказчик больше интересуется конечным результатом выполняемой работы, со­ответствующим условиям договора, оплачивает лишь его и не несет иных имущественных обязанностей в отношении испол­нителя. На последнего ложится и риск невозможности предо­ставления окончательного результата работы по объективным

316 Глава 6. Трудовое право

причинам, тогда как в трудовых отношениях этот риск несет работодатель (предприниматель). При выполнении работы по договору подряда исполнитель не зачисляется в штат соответст­вующей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и организует свой труд самостоятельно, причем заказчик не впра­ве вмешиваться в его хозяйственную деятельность (например, производство ремонта автомобиля, квартиры, наладки, обслу­живания сложной бытовой техники и др.).

В сфере применения труда используются и трудовые кон­тракты.По смыслу трудового законодательства «трудовой дого­вор» и «контракт» — понятия синонимичные, на практике все же они разнятся.

Контракт — это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Обычно он заключа­ется с работником, обладающим уникальными, особенными спо­собностями к выполнению определенной работы. Контракт позво­ляет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенно­стей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выпол­нения работы, права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового договора:

1) контракт всегда имеет особую письменную форму;

2) в контракте четко характеризуются взаимные права и обя­занности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудо­вая функция, а предмет договора, допустим, руководство пред-. приятием, проведение маркетинга, т. е. системы мероприятий по изучению рынка и продвижению на него товаров корпора­ции. Иногда указываются результативные характеристики тру­да работника (например, определенный процент прибыльно­сти, рентабельности корпорации и т. п.);

3) условие об оплате по контракту есть сугубо результат до­говоренности, хотя при достижении соглашения по этому во­просу учитываются конъюнктура на рынке труда (например, на сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недоста­точно), индивидуальные качества работника (допустим, спе­циалист по маркетингу имеет достаточную практику работы в крупных коммерческих фирмах);

4) в контракте оговаривается условие и об индексации зара­ботной платы;

5) контракт заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет;

§ 8. Трудовые договоры (контракты) 317

6) в контракте могут устанавливаться особые меры ответст­венности за невыполнение обязанностей (например, увольне­ние в случае недостижения работником обусловленных резуль­татов, полное возмещение работником ущерба, причиненного предприятию в результате его работы, независимо от формы вины и др.).

Контракт может заключаться как со штатными работника­ми, так и с теми, у кого трудовая деятельность в данной орга­низации не является основным местом и видом работы. Могут быть заключены параллельные контракты, например на прове­дение аудита, с несколькими работниками. Один человек мо­жет работать сразу по нескольким контрактам. Контракты мо­гут заключаться с работником, находящимся в штате предпри­ятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за произведенную работу. В контракте предусмотрен срок, на ко­торый он заключается, указываются размеры и источник отчис­лений на страхование.

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие положения (наименование сторон, реквизиты,
срок действия, условия испытательного срока);

2) предмет контракта (наименование выполняемой работы);

3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день или неприсутст­венный день, повышение квалификации);

4) порядок приемки и оценки работы;

5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощ­рительные выплаты);

6) режим работы (гибкий график, работа в определенные ча­сы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпус­ку, по больничному листу, по старости, обязательство по трудо­устройству по окончании работы, медицинское, санаторно-ку­рортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строи­тельном кооперативе и др.);

8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, уменьшение премий, возмещение материального ущерба, рас­торжение контракта);

318 Глава 6. Трудовое право

9) условия расторжения или пролонгации трудового кон­тракта (расторжение — в случае нарушения условий контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписание акта сдачи-приемки работы, соглашение сторон; пролонгация — ес­ли работа не завершена, приостановлена по независящим при­чинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.);

10)порядок рассмотрения споров.

Представляется, что трудовой контракт в том понимании, которое используется на практике, сочетает в себе элементы как трудового договора, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-правовых.

Переводы на другую работу

Переводы на другую работу направлены на рациональную расстановку рабочей силы, дают возможность применения труда там, где существует большая нужда в рабочей силе, а кроме того, способствуют профессиональному росту работников при пре­доставлении им работы в связи с повышением квалификации.

Законодательство о переводах основано на принципе стабиль­ности трудовых функций. Статья 60 ТК запрещает администра­ции требовать выполнения работы, не предусмотренной трудо­вым договором. В самом деле, когда человек заключает трудовой договор, он предполагает, что условия договора будут выпол­няться, что администрация не потребует от работника выполне­ния работы, не предусмотренной в договоре (например, директор школы не обяжет учителя вместо преподавания заниматься убор­кой классов). Выполнение другой работы допускается только с согласия самого работника. Исключение из этого правила допус­кается только в ситуации производственной необходимости.

Переводом на другую работу называется предоставление ра­ботнику другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, а также изменение других существенных условий трудо­вого договора.

Это могут быть: изменение места работы (например, пере­вод на другое предприятие, в другую местность, хотя бы и вме­сте с предприятием); изменение трудовой функции (поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, ква­лификации, должности); произвольное изменение оплаты тру-

§ 9. Переводы на другую работу 319

да, режима труда, вредности работы, объема работы (например, дворника обязали убирать вдвое большую территорию); лише­ние льгот и других существенных условий труда. К другой ра­боте судебная практика относит также и изменение степени са­мостоятельности и ответственности работника, например, ко­гда работника назначают руководителем группы.

От перевода следует отличать перемещение.Им считается из­менение рабочего места без изменения трудовой функции на том же предприятии (учреждении). Перемещение не требует согласия работника, поскольку оно существенных изменений в содержание условий трудового договора не вносит. Согласно ст. 72 ТК перемещением, а не переводом является указание, ад­ресованное работнику, выполнять работу на другом механизме, агрегате, в другом отделе, цехе, расположенном на том же пред-прьятии или в той же местности, без изменения специально­сти, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда.

Производственные условия, особенно в рыночной экономи­ке, постоянно меняются. Администрация вправе производить структурные перестройки на предприятии, изменять режим ра­бочего дня, перепрофилировать предприятие, менять оборудо­вание, технологический процесс и т. д., и это соответственно приводит во многих случаях к изменению существенных усло­вий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима ра­боты, установлению или отмене неполного рабочего времени, совмещению профессий, изменению разрядов и наименования должностей и др.) многих работников и, следовательно, в по- , требности перевода. Об изменении таких условий работник должен быть поставлен в известность не менее чем за два меся­ца. Если прежние основные условия работы не могут быть со­хранены, а работник на новые условия (перевод) не согласен, то его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК. Но если реорганизация про­изводства не производится, то такое увольнение будет незакон­ным.

Переводом будет и временное заместительство,т. е. исполне­ние обязанности по должности временно отсутствующего ра­ботника. Закон (ст. 74 ТК) относит его к переводу по производ­ственной необходимости. И если такое заместительство длится более одного месяца в году, то следует получить согласие ра­ботника. Назначение работника исполняющим обязанности следует считать не заместительством, а переводом с его согла­сия.

3 2 0 Глава 6. Трудовое право

Совмещением профессий,а не заместительством называется поручение обязанностей отсутствующего без освобождения ра­ботника от выполнения своей основной работы. Это не счита­ется переводом, так же как и совместительство в одном и том же учреждении.

Перевод нужно отличать от перехода на другую работу,кото­рый осуществляется путем увольнения с одной работы и посту­пления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Виды переводов.Можно выделить две группы переводов.

I. Переводы на другую постоянную работу.Здесь договорные
условия труда изменяются на неопределенный срок, и прежняя
работа не сохраняется. Такие переводы, в свою очередь, под­
разделяются на переводы:

а) на том же предприятии на другую работу;

б) на другое предприятие, хотя бы и по той же специально­
сти;

в) в другую местность, хотя бы и с тем же предприятием
(под другой местностью понимается иной населенный пункт).

В любом из указанных случаев необходимо уведомление, сделанное работодателем не менее, чем за два месяца, а также согласие работника, причем в письменной форме. То же касается и получения от него отказа от перевода, дающего право уволить его по п. 7 ст. 77 ТК.

II. Временные переводы.Они производятся на определенное
время, и за работником сохраняется место его постоянной ра­
боты. Инициатором временных переводов является, как прави­
ло, администрация. Временные переводы, как правило, требу­
ют согласия работника, за исключением перевода по производ­
ственной необходимости.

1. Перевод в случае производственной необходимости может производиться без согласия работникана работу, не обусловлен­ную трудовым договором, на срок не более одного месяцана том же предприятии или на другое предприятие (только в той же местности) с оплатой труда не ниже прежнего заработка.

Производственная необходимость — это оценочное поня­тие, т. е. неопределенное и каждый раз уточняемое самой адми­нистрацией, а в случае спора — судом. Закон же (ст. 74 ТК) да­ет перечень случаев производственной необходимости: катаст­рофа, стихийные бедствия, производственные аварии, предотвращение несчастных случаев, простои, гибель или пор­ча имущества, замещение отсутствующего работника. Одним

§ 9. Переводы на другую работу 3 2 1

словом, перевод в случае производственной необходимости производится в интересах данного предприятия и вызывается

заранее непредвиденными обстоятельствами, нарушающими нор­мальный ход производства.Например, эпидемия гриппа может вызвать необходимость поручить врачу-хирургу обслуживать вызовы на дому. Однако, если предлагается работа, требующая более низкой квалификации, то требуется письменное согласие работника.

Производственной необходимостью считается и замещение временно отсутствующего работника (по болезни, находящего­ся в командировке). Однако при замещении также не допуска­ется использование квалифицированных работников на неква­лифицированных работах. И еще одна особенность. Срок заме­щения временно отсутствующего работника не должен превышать одного месяцав течение календарного года. В других случаях производственной необходимости это ограничение не действует.

2. Перевод вследствие массового простоя, вызванного измене­
нием организационных или технологических условий труда
(п. 5 ст. 73 ТК).

Рыночная экономика подвержена- в определенной мере действию стихийных сил и поэтому стопроцентной уверенно­сти она не дает ни работодателям, ни работникам. Ход дел на предприятии может быть нарушен снижением спроса на вы­пускаемую продукцию, необходимостью обновления техноло­гии для повышения ее качества, уменьшения себестоимости и т. д. Тогда, когда эти причины могут повлечь увольнение не одного, а многих работников, работодателю предоставляется право (в целях сохранения рабочих мест) вводить режим не­полного рабочего дня с соответствующим понижением зара­ботной платы. Понятно, что это существенно затрагивает ра­ботников. Вот почему законодатель устанавливает следующие условия:

1) необходимо учесть при этом мнение профкома;

2) вводить режим неполного рабочего времени можно на срок до шести месяцев(как правило, вполне достаточный, что­бы провести организационные мероприятия);

3) выяснить согласие работников;

4) если такового кто-либо не имеет, то, увольняя его по п. 2 ст. 81, необходимо предоставить гарантии и компенсации.

3. Перевод по состоянию здоровья. Инициатором такого пере­
вода выступает обычно работник. Его просьба должна быть

322 Глава 6. Трудовое право

подтверждена заключением медицинского учреждения.Админи­страция обязана произвести перевод на более легкую работувре­менно или без ограничения срока, но вопрос о сохранении прежнего заработка здесь не стоит (сохранение здоровья во власти человека).

По истечении срока временного перевода работник может возвратиться на прежнее место работы.

Увольнение работников

Уход с работы — серьезное событие в жизни человека, по­скольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении тру­дового договора, различают увольнение по инициативе работ­ника и увольнение по инициативе администрации.

Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника,как зависящих, так и не зави­сящих от воли сторон, к которым относятся следующие:

1) соглашение сторон. Работник и работодатель могут в лю­бое время согласиться прекратить трудовые отношения. Анну­лирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;

2) истечение срока трудового договора. Это основание приме­няется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

3) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;

4) отказ работника от перевода на работу в связи с изменени­ем существенных условий труда;

5) призыв или поступление работника на военную службу;

6) вступление в законную силу приговора суда, которым на ра­ботника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

7) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

8) другие.

§ 1 0 . Увольнение работников 3 2 3

Передача предприятия из подчинения одного органа друго­му, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудо­вые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.